Перспективы образовательного бизнеса в РК

Всегда будет востребовано и обучение в области управления персоналом. Успех предприятия — это результат работы его сотрудников. Задача руководителя построить работу своих подчиненных таким образом, чтобы она была максимально эффективной.

Центры бизнес-обучения сканируют рынок, подстраиваются под изменяющиеся запросы и предлагают все новые и новые продукты. Часто бывает, что потребность очевидна, а спрос еще не сформирован. Этот рынок скоро проснется. На рынке труда непрерывно идут заявки на директоров по маркетингу, а их нет.

Уровень конкуренции на рынке дополнительного образования возрастает, в среднем ежегодно появляется 5 — 10 новых компаний, в основном небольших. Увеличение числа игроков заставляет крупных операторов рынка корректировать ценовую политику, поскольку новые небольшие компании привлекают неискушенных потребителей низкой стоимостью обучения.

В условиях конкуренции участники рынка повышают качество образования, улучшают сервис, вводят различные инновации.

А у клиентов появляется выбор — где пройти обучение, по какой программе. На наш взгляд, рынок находится в фазе бурного роста и еще не достиг стабилизации.

Рост объемов сопровождается расширением преподавательского состава.

Эксперты отмечают также тенденцию перераспределения внутри рынка. Силу набирают крупные, хорошо зарекомендовавшие себя клиентоориентированные компании, предлагающие эксклюзивные программы. Интересны не формат привычного семинара или тренинга, а событие, например, тематическая конференция.

Участники рынка ожидают изменений в отраслевой структуре рынка в сторону увеличения спроса со стороны производственных и сервисных компаний. Потенциальными клиентами центров бизнес-обучения станут развивающиеся отрасли промышленности — приборостроение, машиностроение, добыча природных ресурсов, производство стройматериалов, мясопереработка и производство молочной продукции. Качественные изменения в этих отраслях обуславливают появление потребности в обучении. В сегменте сервисных компаний ожидается рост спроса со стороны авторынка и связанных с ним сервисов, логистики, перевозок, инжиниринга, рекламы, полиграфии, СМИ, активно развивающихся гостиничного, ресторанного и игорного бизнеса.

Появляется тенденция к увеличению спроса на образовательные услуги со стороны физических лиц: люди стремятся быть более независимыми на рынке труда. Это приведет к тому, что за свой счет будут учиться больше.

Все большим спросом будут пользоваться программы в области маркетинга, управления в промышленности, налогового консультирования, будут развиваться коучинг и тренинги личностного роста.

Уровень цен устремится к мировому. Этому способствует увеличение издержек, связанное со стремлением компаний к созданию более качественных обучающих продуктов, и возрастающий спрос на бизнес-образование. Хитами следующего года будут классические тренинги по продажам и по управлению, наиболее дальновидные компании будут организовывать программы по управлению проектами и организационным изменениям. Снова начнется вечная работа по составлению долгосрочных программ развития персонала и/или кадрового резерва. Чем-то эта работа (в части компаний она уже началась) напоминает восстановление города после стихийного бедствия - здесь должен быть магазин, здесь - аптека, а вот здесь восстанавливать старое здание не будем, лучше разобьем парк.

Но будут и отличия: к корпоративному обучению будут предъявлять новые требования по экономии и эффективности, зачастую слишком строгие.

 

Первой реакцией на такое «управление» будет стремление сократить затраты.

Второй тенденцией будет увеличение экспериментов с новыми, альтернативными или мало распространенными видами обучения с целью снижения его стоимости.

Дистанционное обучение в виде вебинаров и видеоконференций, индивидуальное обучение, обучающие компьютерные программы, и - несбыточная мечта - полноценное обучение силами собственных сотрудников.

Эксперименты в этой области полезны, они развивают отрасль, а в будущем, например, дистанционному обучению нет альтернативы.

Однако, что касается дистанционного обучения. Во-первых, на мой взгляд, дистанционное обучение не заменит очное, а дополнит его. То есть со временем, все будут учиться в разы больше, частично дистанционно, частично - на привычных сейчас тренингах и семинарах.

Во-вторых, и это немного грустно, существующие сегодня технические средства имеют весьма ограниченные обучающие возможности. Они обязательно появятся, но не так быстро, как хотелось бы. То есть, в следующем году ожидать большого эффекта от дистанционного обучения не приходится, а эксперименты с обучением своими силами приведут к известным уже науке открытиям: такое обучение бывает либо неэффективным, либо недешевым.

Третья тенденция - рост проектного обучения. Компании, которые осознали необходимость создания новых или принципиального развития существующих компетенций, будут создавать проекты, в которых привлеченные эксперты будут передавать свои технологии сотрудникам компании. Такое обучение принципиально отличается от классического обучения по долгосрочной программе. Во-первых, его целью является создание новых компетенций на уровне компании, во-вторых, его сложно предусмотреть заранее, запланировать - чаще оно требуется неожиданно и срочно. В-третьих, это в полном смысле слова проект - временное предприятие для создания уникальной ценности.

Продолжая тенденцию в далекое будущее, открывается интересная картина: компания, в которой нет программы обучения сотрудников или карьерного планирования, модели компетенций, точных должностей и даже границы компании весьма размыты и условны. Поскольку бизнес стал живым, меняющимся очень быстро, люди постоянно вовлечены в поток обучающих проектов, слабо связанных друг с другом, зато стопроцентно ориентированных на задачи бизнеса. Работая, люди учатся, учась - работают.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Главным преимуществом казахстанских бизнес-школ по сравнению с западными является их относительная дешевизна. Конечно, престижно стать обладателем диплома Гарвардского университета или Лондонской бизнес-школы, но год обучения там обойдется в $30000, а в Москве для получения бизнес-образования достаточно суммы в $5000-10000. Кроме этого, учась в казахстанской бизнес-школе, не нужно тратиться на проживание в чужой стране, более того - можно учиться «без отрыва от производства». Еще одно достоинство отечественного бизнес-образования по сравнению с западным - обучение на родном языке и местные программы учитывают специфику казахстанской экономики.

Казахстанские бизнес-школы по примеру западных начали заботиться о будущем месте работы своих выпускников.

Тем не менее загадывать, когда  казахстанские бизнес-школы будут котироваться наравне с ведущими западными, еще рано, главным недостатком казахстанского бизнес-образования является то, что оно не дает студенту необходимых связей и гарантии трудоустройства в престижную западную компанию, не говоря уже о том, что даже в западном университете средней руки бизнес-программы обкатывались десятилетиями, что гарантирует хорошее качество образования. По оценкам экспертов, в рамках действующих ныне программ кредитования обучения в западных бизнес-школах реально могут уехать учиться за границу максимум 50 человек в год.

Сориентироваться в западных бизнес-школах помогают рейтинги - их на протяжении многих лет составляют и публикуют различные деловые издания. Ранжировать каким-то образом казахстанские программы пока не взялся никто. Первым свою лепту в этот процесс решило внести Министерство образования: в скором времени казахстанскую систему бизнес-образования ждут крупные перемены, и она перестанет быть «самой демократичной в мире».

По мнению экспертов, государственная аккредитация программ сократит количество школ-однодневок, поможет потенциальным студентам лучше сориентироваться на казахстанском рынке бизнес-образования и повысит уровень самих программ.

Чтобы избежать образовательных подделок, достаточно следовать нескольким простым советам. Во-первых, не стоит доверять таким гарантиям качества, как членство во всевозможных ассоциациях или «государственный диплом». Что касается казахстанских ассоциаций, то они довольно часто строятся по принципу «рука руку моет». Государственный диплом – тоже фикция. Напомним, что самые престижные западные школы не предоставляют никаких «государственных дипломов», а в США это понятие отсутствует в принципе. Какие механизмы существуют в Казахстане для получения различных справок и сертификатов от государственных чиновников, вряд ли кому-то надо объяснять. Партнерство с иностранным учебным заведением само по себе так же ничего обещать не может, поскольку часто в качестве «партнера» выступают малоизвестные учебные заведения или даже просто частные лица, присвоившие себе право выступать от имени какой-либо бизнес-школы.

Самый надежный способ выявить подделку – это проанализировать соотношение между числом поданных заявлений на поступление, числом поступивших и числом закончивших. В «настоящей» бизнес-школе на этапе приема и на этапе обучения осуществляется серьезный отсев. Например, принимают только 50% от числа подавших заявления, а заканчивают школу 70% от числа поступивших. Хороший признак – это существование четкого лимита приема и заранее заявленных вступительных экзаменов (а не собеседования!). Если все эти критерии соблюдены, есть надежда, что вам не будет «мучительно больно» за потраченные время и деньги.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Авдеев В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: Финансы и статистика. 2008г
2. Белолипецкий В.Г. Финансы фирмы. М.: Инфра-М. 2007.
3. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2009 г. № 2.
4. Звонцов А.Я. Система непрерывного обучения кадров на производстве. — К.:ВЗУУП, 2008
5. Исаев В.В. Организация работы команды проекта: Психология, стратегия, тактика. – М. 2007.
6. Коробцев В.В. Проблемы профессионализма консультантов по управлению // Управленческое консультирование нововведений. Сб. Трудов, вып. № 4, 2009.
7. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.И. Магура, М.Б. Курбатова: Москва Интел-Синтез, 2007.
8. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2008
9. Пятенко С.В. Работа аудитора и консультанта. М.: 2009.
10. Румянцева З.П. Основы управленческого консультирования. В 2-ух книгах. М.: 2008.
11. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. - М.: Педагогика, 2007
12. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. - М.: Высш. шк., 2007.
13. Солдатова И.Ю., Чернышев М.А. Основы менеджмента. – М., 2008.
14. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 2007
15. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2007.
16. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. – СПб., 2009.
17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007
18. Щёкин Г.В. Организация и психология управления персоналом: К.: МАУП, 2009