Отработанное время, выполненные работы и расчеты по оплате труда как объекты бухгалтерского учета

1. Отработанное время, выполненные работы и расчеты по      оплате труда как объекты бухгалтерского учета

1. Формы и системы оплаты труда и их влияние на организацию

бухгалтерского  учета

Заработная  плата как экономическая категория  представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Заработная плата работников за выполненную работу зависит от количества и качества их труда, от вклада каждого работника в результаты работы организации, его квалификации, деловой предприимчивости и профессиональных качеств. Она является важнейшим источником денежных доходов населения и максимальными размерами не ограничивается.

 Заработная  плата в организации регулируется  тарифной системой, нормированием  труда, применением форм и систем  оплаты труда, которые должны  стимулировать повышение его  производительности, увеличение объемов  производства собственной продукции, рост товарооборота, улучшение качества обслуживания населения [1, с. 429].

Согласно части 1 статьи 63 Трудового Кодекса формы, системы и размеры оплаты труда  работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего  характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора [2].

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  определяется  различными формами  и системами оплаты труда.

Формы оплаты труда  представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время. В практике организации оплаты труда используются две формы – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая  подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

Рассмотрим  основные формы и системы оплаты труда.

Повременная оплата труда  предусматривает оплату за отработанное время с учетом квалификации работника  и условий труда независимо от выработки. Она предполагает применение простой повременной и повременно-премиальной  систем.

 Простая повременная  – по этой системе оплата труда зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного работником времени.

Повременно-премиальная  – по этой системе наряду с оплатой  за отработанное время по тарифным ставкам (должностным окладам) работникам начисляют премии за качество работы, за достижение определенных количественных показателей. По способу начисления заработной платы повременно-премиальная  система подразделяется на два вида: почасовую и помесячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов, которое отмечается в табеле учета рабочего времени. При помесячной  оплате расчет заработной платы осуществляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании и количеству дней фактической явки на работу.

 Важно отметить, что применение повременной формы  оплаты труда оправдано только  тогда, когда рабочий не может  повлиять на увеличение выпуска  продукции из-за строгой регламентации  производственных процессов, и  его функции  сводятся лишь к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату за количество и качество произведенной продукции или выполненной работы по установленным расценкам с учетом норм выработки. Такая форма оплаты труда стимулирует рост производительности труда, обеспечивает сочетание интересов нанимателя и работника. Она предполагает применение систем оплаты труда: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной.

 При прямой сдельной  системе оплата труда рабочих  находится в прямой зависимости  от количества выпущенной продукции или выполненной работы. Сдельная заработная плата определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество выпущенной продукции (объем выполненной работы), либо как произведение тарифной ставки на коэффициент выработки. Бригадный сдельный заработок распределяется между членами бригады пропорционально тарифным ставкам за проработанное время.

      При  сдельно-премиальной системе оплаты  труда работникам начисляют сдельный  заработок и премии за конкретные  показатели производственной деятельности.

 При сдельно-прогрессивной  системе оплата труда рабочих  за выпущенную продукцию производится  в пределах установленных норм  выработки по прямым сдельным  расценкам, а сверх норм –  по повышенным расценкам по  установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки [1, с. 434-435].

 Существуют различные  подходы к установлению доплат  по данной системе. Наиболее  универсальным является следующий:  вначале определяется часть заработка,  начисленного по прямым расценкам  за весь объем выполненной  работы. Полученная величина умножается на процент превышения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты.  При этом для правильного исчисления  процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

     При прогрессивной  сдельной системе заработок рабочего  растет быстрее, чем его выработка.  Это обстоятельство  исключает  возможность ее массового и  постоянного применения. Данную систему оплаты труда чаще применяют организации, осуществляющие производственную деятельность [3, c. 197].

Косвенная сдельная система  применяется для стимулирования производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие  места на производственных предприятиях. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,  обслуживающие основное производство. Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих. Также косвенно-сдельная оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличенным на процент выполнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.

     При аккордной  системе оплата труда производится за весь объем работ с учетом установленного срока их выполнения. Общая сумма вознаграждения за труд определяется по сдельным расценкам исходя из норм выработки и всего комплекса основных и вспомогательных работ. Эта система может предусматривать премиальные доплаты за качественное и досрочное выполнение заданий. Применение такой системы оплаты труда эффективно в строительстве (бригадный подряд), на транспорте.

Сдельную и повременную  формы оплаты труда применяют  как индивидуально, так и коллективно (при бригадной организации труда) [1, с.435].

Основные  функции форм оплаты труда заключаются  в том, что они предопределяют, каким способом оценивается мера труда: через рабочее время, продукт труда, его реализацию, через коллективные (индивидуальные) конечные результаты и какие свойства (результаты) труда учитываются при этом; какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов труда) [4, c.193].

 Сдельная  форма оплаты труда, как правило,  применяется на предприятиях, где  основной целью производства  является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить:

-  учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работников;

-  возможность  увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства, увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих;

- соблюдение  технологических режимов и требований  безопасности; рациональное расходование  сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ).

По методу расчета расценки используются следующие разновидности сдельной оплаты: по товарным расценкам, расценкам за объем товарооборота, расценкам за один процент выполнения плана или прироста товарооборота, расценкам в процентах к товарообороту или к доходу и другие.

Довольно распространенной разновидностью сдельной оплаты труда  продавцов является оплата по подвижным  ее размерам в зависимости от фактической  выработки за истекший месяц, а также от квалификации.

Расчет любого вида сдельных расценок или их шкал производится на основе окладов работников по их категориям. Оклады основной категории рабочих, занятых реализацией товаров, определяются на основе кратных размеров ставки первого разряда для расчета тарифных ставок (окладов) рабочих и служащих, не тарифицируемых по размерам (приложение 2 к рекомендациям по применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь).

Тарифная система  представляет собой совокупность нормативов, установленных законодательством  Республики Беларусь и определяющих дифференциацию заработной платы работников отраслей экономики в зависимости от количества, качества и условий труда. Она включает тарифно-квалификационные справочники, единую тарифную сетку, тарифную ставку первого разряда. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов. Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированными при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник  высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.

Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят  на участках производства с более  высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки [5, c. 165].

Следует иметь  в виду, что общественная значимость фактора условий труда по мере технического и социального прогресса  меняется. С одной стороны, технический  прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.

Таким образом, компенсация за выполнение работы в  неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется  и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников.

В рыночных моделях  экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного  процесса между работодателями и  наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное).

С 1 июля 2007г. Вступила в силу новая Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (с изм. и доп. от 23.03.2009г. N 40), которая определяет механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели. Тарифная часть заработной платы работников состоит из тарифных ставок рабочих, должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих, фиксированных должностных окладов служащих. Заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференциального учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива.