Основные стили поведения в конфликтной ситуации

останутся. Человек может перестать быть медлительным, но тогда он будет

прибегать к неосознанному саботажу, устраивая дополнительные перерывы в

работе или используя в личных целях рабочее оборудование, убеждая самого себя в том, что он имеет на это право, поскольку его работа оценивается и

оплачивается недостаточно. И это будет его способ получения некоторой

компенсации. Стиль же сотрудничества побуждает каждого человека к открытому обсуждению его нужд и желаний. Служащий в описанной выше ситуации может прямо заявить о том, что он нуждается в признании, в более высокой оценке и ответственности. Если его начальник поймет это, то он пойдет этому человеку навстречу, а в результате служащий будет в большей степени посвящать себя работе, и, таким образом, проблема медлительности будет решена с дополнительными положительными эффектами. Иными словами, для успешного использования стиля сотрудничества необходимо затратить некоторое время на поиск скрытых интересов и нужд для разработки способа удовлетворения истинных желаний обеих сторон. Раз есть понимание, в чем состоит причина конфликта, имеется возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы.

Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях:

- решение проблемы очень  важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться;

- имеют место длительные  и взаимозависимые отношения с другой стороной;

- есть время поработать  над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на почве долгосрочных проектов);

- оба человека осведомлены  в проблеме и желания обеих сторон известны;

- обе стороны хотят  поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения;

- оба участника способны  изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;

- обе вовлеченные в  конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Сотрудничество является дружеским, мудрым подходом к решению задачи

определения и удовлетворения интересов обеих сторон. Однако это требует

определенных усилий. Обе стороны должны выделить на это некоторое время, и они должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Отсутствие одного их этих элементов делает такой подход неэффективным. Сотрудничество среди прочих стилей является самым трудным, однако он позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и важных конфликтных ситуациях.

    

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8.Стиль компромисса

В середине сетки находится стиль компромисса. При таком подходе характерно немного уступать в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся. Другая сторона поступает также. Иными словами, участники конфликта сходятся на частичном удовлетворении желаний обеих сторон. Происходит это в процессе обмена уступками и обсуждений для разработки компромиссного решения.

Такие действия могут в некоторой мере напоминать сотрудничество. Однако

компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с

сотрудничеством; один уступает в чем-то, другой также в чем-то уступает и в

результате можно прийти к общему решению. Никто не ищет скрытые нужды и интересы, как в случае применения стиля сотрудничества. Рассматривается только то, что говорится друг другу о своих желаниях.

Стиль компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда обе стороны хотят одного и того же, но можно быть уверенным, что одновременно это невыполнимо. В таких ситуациях сотрудничество может оказаться невозможным. Возможно, что ни одна из сторон не имеет ни времени, ни сил, необходимых для него, или ваши интересы исключают друг друга. И тогда может помочь только компромисс.

Ниже перечислены типичные случаи, в которых стиль компромисса наиболее

эффективен:

- обе стороны обладают  одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

- стремление получить  решение быстро, потому что нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь;

- устраивает временное  решение; можно воспользоваться кратковременной выгодой;

- другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

- удовлетворение желания  имеет не слишком большое

значение и можно позволить себе несколько изменить поставленную вначале цель;

- компромисс позволит  сохранить взаимоотношения и выгоднее получить хоть что-то, чем все потерять.

Компромисс часто является удачным отступлением или даже последней

возможностью прийти к какому-то решению. Можно выбрать этот подход с самого начала, если очевиден недостаток в руках власти для того, чтобы добиться желаемого, если сотрудничество невозможно, и если никто не хочет

односторонних уступок. Таким образом, есть возможность частично удовлетворить обеих сторон, при этом всегда можно в будущем попытаться использовать иной подход к разрешению конфликта, если первичный компромисс, как кажется, устраняет проблему ненадолго.

Когда вы стараетесь найти компромисс с кем-то, вам следует начинать с

прояснения интересов и желаний обеих сторон. После этого необходимо очертить область совпадения интересов. Вы должны выдвигать предложения, выслушивать предложения другой стороны, быть готовым к уступкам, обмену услугами и т.п.

Продолжайте переговоры до тех пор, пока вы способны выработать приемлемую для обеих сторон формулу взаимных уступок. В идеальном варианте компромисс устроит вас обоих.

Находясь в конфликтной ситуации, можно выбрать и реализовать тот или иной стиль поведения в конфликте в зависимости от того, насколько большое значение имеют для участников личные цели и хорошие взаимоотношения с другой стороной. При этом следует помнить: единственным стилем, позволяющим действительно

разрешить конфликт, является стиль - "сотрудничество". При реализации этого стиля используется подход "выиграть" - "выиграть". Когда выигрывают обе стороны, они будут более склонны поддерживать принятое решение.

    

    

9.Литература

1) Буртовая Е.В. – Конфликтология. Учебное пособие. 2002г.

2)  Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. –М.:ИНФРА-М, 2000

3) Сельченок К.В. - Прикладная конфликтология – М.: ХАРВЕСТ, 1999, 642 с.

4) Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов./ пер. с англ. - Киев:

Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”, 1991

5) Управление персоналом - Учебник под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереминой.

– М.: ЮНИТИ, 2002г.