Организация труда и материального стимулирования на сельхозпредприятиях

Министерство образования  и науки РФ

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования

 

 

 

 

Контрольная работа

 

По дисциплине: «Агроэкономика»

 

 

 

 

1. Организация труда и материального стимулирования

на сельхозпредприятиях.

 

Способ производства при любой социально-экономической формации представляет собой совокупность производительных сил и производственных отношений. Производительные силы – это средства производства (предметы и средства труда) и рабочая сила; производственные отношения – отношения между людьми в процессе производства, распределения, обмена и потребления материальных благ.

Материальные блага создаются  на предприятии в то числе в  крестьянских (фермерских) хозяйствах. Здесь происходит соединение средств производства и рабочей силы, совершается процесс производства продукции, включаемой в совокупный продукт общества. Коллектив объединяющий работников предприятия, - это первичное социально-экономическое звено общества и сфера действия социально - экономических отношений.

Организация сельскохозяйственного  производства предусматривает осуществление системы мер по эффективному использованию земли, трудовых технических, материально-производственных и финансовых ресурсов с целью получения большого объема продукции высокого качества при экономном расходовании средств. Поскольку производство продукции происходит на предприятии, объектом науки является сельскохозяйственное предприятие.

Организация сельскохозяйственного  производства – это наука, раскрывающая и объясняющая закономерности, принципы, методы, формы рационального построения и осуществление эффективной деятельности сельскохозяйственных предприятий во взаимодействии с предприятиями других сфер агропромышленного комплекса.

Организация сельскохозяйственного  производства как наука изучает производство в совокупности трех ее элементов: техники, технологии и организации. Эти элементы взаимосвязаны: освоение новой технологии требует совершенствования системы машин, применение новых способов организации рабочих процессов; рационализация производственной структуры предприятия, форм организации труда и производства связана с пересмотром прежних технологических и технических решений. Об этих взаимосвязей свидетельствует содержание процесса организации производства:

• определение цели и задач;
• формирование трудовых коллективов для выполнение задач;
• определение форм самоуправления;
• разработка производственного задания, условий договоров;
• выбор форм разделения и кооперации труда;
• оснащение работников средствами производства;
• разработка технологий производства продукции;
• обоснование приемов и методов труда, рациональная организация рабочих мест;
• выбор эффективной системы материального стимулирования работников;
• управление системы контроля за выполнением производственного задания, условий договоров.

Основываясь на теоретических и  методологических положениях политической  экономии, экономики сельского хозяйства, других экономических наук, «Организации сельскохозяйственного производства» в решении задач широко используют достижения и рекомендации естественных, технологических, технических наук.

Отношение человека к труду, его  поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организованно  материальное стимулирование.

Материальное стимулирование –  это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Важнейшим средством материального  стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях. Действие закона распределяется по труду не утрачивает своего значения в рамках конкретных предприятий, где он проявляется в соответствии с экономической сущностью и содержание. Вне рамок отдельных хозяйств действие этого закона существенным образом сужается.

 

 

 

 

2. Тарифная система и ее основные элементы.

 

 

Все работники предприятия  подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) – лиц, непосредственно занятых в производстве или его обслуживании, и непромышленный персонал – лиц, не имеющих отношения к выпуску продукции (производству). В расчетах численности и производительности труда учитывают только ППП. Общая численность ППП складывается из следующих категорий работников:

 

 

Рабочие –  непосредственно воздействующие на предмет труда – подразделяются на основных и вспомогательных.

ИТР – инженерно-технические  работники – занимающиеся организационным, экономическим и техническим управлением предприятия.

Служащие  – работники, выполняющие учетные, счетные или аналитические работы, занимающиеся делопроизводством.

МОП – младший  обслуживающий персонал.

Ученики –  лица, проходящие обучение прямо на предприятии и находящиеся в его штате.

Охрана –  все виды охраны.

По действующему на сегодняшний день ГОСТу:

 

 

Под структурой ППП понимают процентный состав определенной категории  работников в их общей численности.

   , где ч_i – численность i-ой группы работников.

 

 

Зарплата может быть организована по тарифной и бестарифной  системах.

Тарифная  система

 

Тарифная система состоит  из следующих элементов:

1. Тарифно-квалификационный справочник – представляет собой перечень характеристик работ и тех требований, которым должен отвечать выполняющий их рабочий. Каждой работе соответствуют указания на квалифицированный разряд, по которому она выполняется. Тарифно-квалификационный справочник используется для тарификации рабочих, т.е. для присвоения им определенного разряда.
2. Тарифная сетка – это шкала тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент – это число, показывающее, на сколько ставка данного разряда выше ставки первого разряда. В группе 1 - 8 разрядов; в группе 2 - 6 разрядов. Разница между тарифным коэффициентом последнего разряда и первого называется диапазоном тарифной сетки.
3. Тарифная ставка – размер оплаты труда за единицу времени. Для рабочих она устанавливается в виде оплаты труда первого разряда в единицу времени. Тарифная ставка связана с МРОТом, устанавливается правительством и индексируется в соответствии с инфляцией.
4. Районный коэффициент – учитывает климатические и другие условия работы.

 

 

 

Прим.: Для работников бюджетной сферы применяется 18-ти разрядная тарифная сетка.

Структура заработной платы

Основная зарплата Дополнительная зарплата

 

 

 

 

 

 

 

 

Доплаты к тарифному  фонду заработной платы включают в себя оплату за выполненную работу, не предусмотренную ТКС (за работу в ночное время, за обучение учеников, за руководство бригадой, за вредность условий работы и т.д.).

Доплаты к часовому фонду заработной платы – это выплаты не за выполненную работу, а за случаи, предусмотренные законодательством к оплате (за

выполнение государственных и  общественных обязанностей в течение 1 дня, отпуска с разрешения администрации  в течение 1 дня, простои по вине предприятия и т.п.).

Доплаты к дневному фонду заработной платы – это то же, что и  доплаты к часовому фонду, но в течении более чем одного дня.

 

Окладная  система оплаты труда.

 

Окладная  система оплаты труда – это оплата на основе должностных окладов, установленных на предприятии. Общий фонд заработной платы на предприятии определяется как:

 

 

В Европе премии составляют до 50% заработной платы, в США –  до 400%. Они могут предоставляться  в виде пакетов акций и других ценных бумаг или в виде «отложенных» на 1,5-2 года премий.

Формы и системы заработной платы.

 

Различают 2 формы заработной платы:

 

• сдельная: оплата производится за количество выработанной продукции. Такая форма оплаты труда стимулирует рост производительности труда, но требует разработки норм выработки и установления сдельных расценок. Сдельная расценка – это оплата труда за единицу продукции.

 

               

 

Сдельная форма оплаты труда  может быть организована по 5-ти системам:

1. Прямая сдельная: заработная плата прямо пропорциональна количеству выполненной работы.
2. Сдельно-премиальная: дополнительно выплачивается премия за выполнение тех или иных условий. Премия устанавливается в процентах от основного заработка.

 

3. Сдельно-прогрессивная: оплата осуществляется по прогрессивно нарастающим расценкам.

 

4. Косвенно-сдельная:  по этой системе оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. Заработок зависит не от личной выработки рабочего, а от результатов труда на обслуживаемом им участке.

 

5. Аккордная: оплата труда по соглашению сразу за весь объем выполненной работы. Как правило, применяется в особых или аварийных случаях.

 

• повременная: оплата труда производится за отработанное время путем умножения тарифной ставки на отработанное время. Существует 2 повременные системы оплаты труда:

1. простая повременная;

2. повременно-премиальная.

Баланс времени одного рабочего в год.

 

Показатели	Год
	Отчет 1997 г.	План 1998 г.
Календарный фонд времени………………………                              Нерабочие дни………………………………                       в т.ч. праздничные…………………………                                      выходные………………………………   Номинальный фонд времени………………………….                          Неявки на работу………………………….     в т.ч.: очередной  или дополнительный отпуск……….                отпуска по учебе…………………………………                отпуска в связи с родами………………………..                отпуска по болезни………………………………                выполнение государственных обязательств…                по разрешению администрации…………………   3. Эффективный фонд времени…………………………...     Номинальная  продолжительность смены………...……     Внутрисменные  потери………………………...……….     Эффективный  фонд времени в смену………………….   4. Эффективный фонд  времени одного рабочего………	365 105 8 97   260 26 17 0,5 3 4 1 0,5   234 8 ч. 0,3 ч. 7,7 ч.   1800 ч.	365 103 8 95   262 25 17 0,5 3 3,5 1 –   237 8 ч. 0,1 ч. 7,9 ч.   1872 ч.

 

 

3. Оплата труда руководящих работников и специалистов предприятий.

 

Среди факторов, положительно влияющих на увеличение производства продукции, повышения ее качества, снижение себестоимости, рост эффективности общественного хозяйства, важное место принадлежит правильной организации материального стимулирования труда руководителей, специалистов предприятий. Оплата их труда, как правило, состоит из двух частей: постоянной, представляющей собой должностной оклад, ежемесячно начисляемый в виде аванса, и переменной, в виде – поощрений, размер которых зависит от финансовой деятельности хозяйства.

Должностные оклады могут  устанавливаться  на основе применения единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы или по тарифным сеткам, разработанным предприятием самостоятельно. При этом размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливается не ниже минимального размера заработка, определенного Правительством Российской Федерации. При наличии средств хозяйства могут применятся к должностным окладам, руководителей, специалистов отраслевые коэффициенты – от 1,3 до 1,5.

Может применятся и бестарифная  система. В этом случае фонд оплаты труда руководителей и специалистов за счет отчисления определенного процента от чистого дохода хозяйства или хозрасчетного дохода производственных подразделений. Должностные оклады руководящих работников и специалистов могут устанавливаться в зависимости от того, к какай категории относиться данное хозяйство.

Кроме должностного оклада руководящим работникам, специалистам и служащим  могут выплачиваться надбавки и доплаты, а так же начисляться премии. Надбавки выплачивают за высокое профессиональное мастерство, выполнение особо важной работы, ученую степень, непрерывный стаж работы в данном хозяйстве. Доплаты могут осуществляется за совмещение профессий, увеличением объема выполняемых работ, замещение временно отсутствующего работника.

Важнейшим видом материального  стимулирования руководящих работников и специалистов хозяйства является поощрение по годовым результатам работы, за выполнение договорных обязательств.

При невыполнении хозяйством договорных обязательств по реализации продукции и условий, предусмотренных трудовым договором, руководитель и специалисты могут быть лишены полностью или частично премий по результатам работы за год.

Так же могут осуществлять текущее премирование руководящих работников и специалистов за определенный период (месяц, квартал) в размере до 1-1,5 месячного должностного оклада за качественное выполнение отдельных важных и срочных видов работ.