Организация оплаты труда

2. Снятие конфликта с  помощью лжи, которое переводит  конфликт в неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем.

Более кардинальные, возможности для разрешения конфликта предполагают пути разрешения самой конфликтной ситуации:

1. Полное физическое или  функциональное разведение участников. В этом случае действительно  исчезает сама почва для конфликта,  но конфлик­тные отношения между  бывшими оппонентами могут сохраняться  очень долго, так как они  не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко  удается реализовать в реальной практике.

2. Внутреннее переструктуирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста - психолога, однако именно этот путь может привести к конструктивному разрешению супружеских или семейных конфликтов.

3. Разрешение конфликта  через конфронтацию к сотрудничеству. По своему содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров и разрешения споров.

Функции конфликта.

 В повседневной жизни  людей сложилось достаточно жесткое  и однозначное отношение к  конфликтам как негативным явлениям. Появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его “замазывание”, часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их возникновения, так и с субъективными причинами: в группе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.

 Однако наряду с  так называемыми деструктивными  функциями (разрушение совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, т. к. является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом, конструктивная функция конфликта сводится к следующему:

- конфликт является важным  источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия;

- через открытую конфронтацию  конфликт освобождает группу  от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы;

- конфликт способствует  развитию взаимопонимания между  участниками взаимодействия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Лисенкова Л.Ф. Психология труда и профессиональная  этика в кооперативной торговле: Учебник для кооперации, проф. училищ.-М.: Экономика,1980.-168 с.

2. Изард К. Эмоции человека. — М.: Изд-в МГУ, 1990.-175с.

3. Ильин И. К. Эмоции и чувства.— СПб., 2002.

4. .В. Шаповалова//Белорусский психологический журнал,2007,№1.С.90-94.

5. Большой толковый психологический словарь / Ребер Артур: В 2 т.: Пер. с англ. Т.2 (П-Я). М.: Вече, ACT. 2000

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основы менеджмента

Вариант № 5

1. Адаптивные структуры управления.
2. Конфликты  в организации.
3. Проанализируйте распределение функций управления в вашей организации, должностные обязанности  (инструкции). Дайте по ним заключения.

 

Методические рекомендации

Примерная структура ответов  на вопросы:

Вопрос № 1 адаптивные структуры  управления

Типы адап. структур проектные матричные сетевые виртуальные.

Причины их появления область  применения

Преимущества и недостатки адаптивных структур управления.

Вопрос номер 2 конфликт в  организации:

Конфликт его структура

Виды конфликтов

Принципы и последствия  конфликтов

Для выполнения задания номер 3 необходимо провести анализ распределения функций управления необходимо дать характеристику структурных подразделений отметить наличие положений  об этих подразделениях их подчиненность линейные и функциональные связи. Особое внимание следует обратить на анализ должностных инструкций степень их конкретности . с учетом данного анализа следует обосновать предложения по улучшению распределения функций управления.