Оплата труда за рубежом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный  экономический университет»

 

Центр дистанционного образования

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине: Оплата труда за рубежом.

       по теме: Вариант 4.

 

 

 

 

                                                                                                  Исполнитель: студент

Направление: Экономика 

Профиль: Экономика  труда

Группа: ЭТРп-12КТ

Ф.И.О: Грехов Иван Владимирович

                            Екатеринбург

                                    2013

1.Шведская система оплаты труда.

Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой  один из элементов довольно сложной  «шведской модели» социально-экономического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между  представителями работодателей  и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее  число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное  объединение профсоюзов Швеции, тесно  связанное с социал-демократической  партией. Около 75% служащих – члены  двух отдельных центральных профсоюзных  организаций – Центрального объединения  профсоюзов служащих и Объединения  профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении колдоговоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы. Основой, которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.¹

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному  хозяйству тарифные условия для  работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система  не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Со стороны работодателей  в переговорах о заработной плате  и о других условиях труда участвуют  Шведский союз работодателей, который  объединяет в основном предприятия  и фирмы частного сектора, а также  другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и  частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами  и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иные условия труда.

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них  участвуют центральные профобъединения  и организации работодателей. Главное  тут – достичь соглашения об общих  размерах повышения зарплаты для  всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

Для проведения переговоров  и разрешения возникающих споров и противоречий соответствующим  законодательством установлена  специальная процедура, причем по взаимному  соглашению зарплата может быть установлена  и выше уровня, определенного центральным  соглашением, но не ниже его.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она на ряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской трактовке означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарплату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять – на среднем уровне, а два – убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

На практике это реализуется  через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что  профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста зарплаты на соответствующий  период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средних по рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность.

Установленный таким образом  уровень зарплаты оказывается слишком  высоким для низкорентабельных предприятий. И перед руководством встают довольно трудные вопросы. Конечно, в условиях рыночных отношений у предпринимателя есть возможность договориться с работниками таких предприятий и установить более низкую, чем по коллективному соглашению, заработную плату или повысить интенсивность труда без соответствующей компенсации «в обмен» на сохранение их рабочих мест. Но тогда это позволило бы отсталым в техническом отношении предприятиям держаться на плаву за счет сокращения издержек на заработную плату, что в свою очередь тормозило бы обновление технологий и не обеспечивало конкурентоспособности. Да и социальная справедливость в оплате была бы нарушена. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать зарплату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.

Такой принцип установления единого уровня зарплаты для исполнителей одинаковых видов работ на предприятиях различных отраслей промышленности и непроизводственной сферы не только способствует ликвидации низкорентабельных предприятий в рамках данной отрасли, но и через политику заработной платы стимулирует структурные изменения в экономике. Эти изменения весьма существенны. Так, практически ликвидирована одна из металлоемких отраслей – гражданское судостроение; примерно вдвое сократились низкорентабельные: горнодобыча, производство стали и выпуск продукции легкой промышленности. В то же время быстрыми темпами развивались машиностроение, и в частности такие высокорентабельные отрасли, как автомобилестроение, производство средств связи, электроника и энергетическое машиностроение.

Политика единого уровня солидарной заработной платы оказывает  позитивное воздействие и на структуру  доходов и расходов высокорентабельных производств, их распределение и  использование. Здесь работники  не имеют формальных оснований требовать  использования той части прибыли, что получена сверх нормального среднего уровня на повышение заработной платы. В результате предприниматели получают возможность направить ее на расширение и модернизацию производства, что, безусловно, способствует ускорению научно-технического прогресса и укреплению конкурентоспособности этих фирм.

При реализации политики солидарной заработной платы большую роль играют профсоюзы, которым приходится убеждать коллективы передовых предприятий  в необходимости отказываться от требования более высокого уровня оплаты труда, чем это предусмотрено  общенациональным соглашением в  интересах всех трудящихся и поступательного  развития экономики страны. Частично удовлетворению интересов передовых  коллективов помогает создание так  называемых фондов трудящихся, которые  формируются как раз за счет части  сверхприбыли. Полученные таким образом  средства используются на приобретение акций и других ценных бумаг. Однако следует отметить, что шведские предприниматели  оказывают сопротивление такой  практике, усматривая в создании фондов трудящихся покушение на частную собственность. Это одна из причин того, что роль таких фондов в экономике страны очень ограничена.

Особенно важные задачи приходится решать профсоюзам в условиях конъюнктуры  и дефицита рабочей силы, когда  предприниматели ведут борьбу за работников, пытаясь привлечь их более  высокой заработной платой. На третьем  этапе переговоров о перезаключении колдоговоров профсоюзные организации высокорентабельных предприятий иногда попадают в ситуацию, вынуждающую их соглашаться на более значительное повышение зарплаты, чем это было предусмотрено на первом этапе – на общих переговорах. Это может привести к выдвижению аналогичных требований со стороны персонала предприятий со средней или низкой рентабельностью, не имеющих для такого повышения достаточных ресурсов. Такое же положение не исключено и на отраслевом уровне. В масштабах всей экономики это грозит опережающим ростом зарплаты по сравнению с ростом эффективности производства, что в свою очередь подхлестывает инфляцию и, в конечном счете, оказывает негативное воздействие на уровень жизни населения.

Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную  перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря  уникальной практике обеспечения занятости  населения. Государство осуществляет высокоэффективную систему мер  по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно незанятых. Так, даже при серьезной структурной  перестройке, о которой говорилось выше, в период с 1983 по 1989 г. безработица  в Швеции сократилась с 3,5% до 1,6%, т. е. более чем вдвое.¹

Еще одна характерная особенность  так называемой солидарной зарплаты – сокращение разрыва между размерами  минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определения единого  уровня повышения зарплаты действует  в направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые рабочие получают 90-95 тысяч крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) – до 180 тысяч крон в год. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не превышает 1:2.² Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.

2.Составить сравнительную  характеристику:

Показатель	Швеция	Италия
Системы оплаты труда	Солидарная  зарплата	тарифная
Формы оплаты труда	повременная	повременная
МРОТ	1000 евро в месяц	700 евро в месяц
Самые высокооплачиваемые профессии (за последний год) с указанием  заработной платы	Контролеры и техники судов  и летательных аппаратов (54 900 SEK)  Специалисты в области юриспруденции (52 600 SEK)  Математики и статистики (50 400 SEK)	В мире моды: креативный/имидж директор  (13-44 тыс. евро в месяц)  медиа-планеры  (около 6-11 тыс. евро в месяц)
Самые низкооплачиваемые  профессии (за последний год), с указанием  заработной платы	служащий колл-центра (23 700 SEK), кассир (23 600 SEK), служащий библиотеки (23 400 SEK), уборщик (21 800 SEK) и помощник в ресторане (21 000 SEK / 2 420 EUR).	подсобный рабочий (20 – 25 евро в день) или мастер по ремонту (50 – 70 евро)  прислуга(500 – 700 евро в месяц)
Законодательство, регулирующее вопросы оплаты труда (перечислить)	Закон о совместном регулировании трудовых отношений 1976 г. Закон о защите наемного труда в 1982 г.	В Италии основным законодательным источником коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является глава третья книги пятой Гражданского кодекса Италии 1942 г.
Виды применяемых стимулирующих  выплат	Премии, оплата сверхурочных.	Премии, вознаграждения
Виды применяемых компенсационных  выплат	Частичное покрытие расходов на питание  на производстве, дотации на жилье, оплата проезда на городском транспорте или бензина для собственной  машины работника.	Выплаты в случае болезни, несчастного случая, надбавки к отраслевой тарифной ставке и надбавки связанные с ростом стоимости жизни.
Система бонусов	Годовой ,полугодовой, рождественский, новогодний.	Годовой,полугодовой, рождественский, новогодний.
Факторы, оказывающие влияние  на систему оплаты труда	Политика профсоюзов	Образование, тяжёлые условия  труда, производительность труда, круг обязанностей, стаж работы.
Роль профсоюзов	Профсоюзы играют важную роль в реализации политики солидарной заработной платы.	Играют важную роль в регулировании  трудовых отношений.