Оплата труда в современной экономике

Введение

Оплата труда –  это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько  эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность  труда, и прибыльная работа организации.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в  том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что  нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют  главным образом функцию регулирования  заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее  к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (1992-1997 г.г.) снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

Вторая - это процесс  возникновения и углубления неоправданной  дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях  зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с  самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

Тенденции обесценивания  рабочей силы и неоправданной  дифференциации в оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы  как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

Цель данной работы предполагает изучение совершенствования системы  оплаты труда в переходный период российской экономики.

Задачи данной работы заключаются в формировании представлений о проблемах, всегда стоящих перед системами заработной платы:

- повышения материальной  заинтересованности каждого в  выявлении и использовании резервов  эффективности своего труда, исключения  возможностей получения незаработанных денег;

- устранения случаев  уравнительности в оплате труда,  достижения прямой зависимости  заработной платы всех работников  от индивидуальных и коллективных  результатов труда;

- улучшения соотношений  в оплате труда работников  различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов и конкурентноспособность производства. В то же время решение этих задач в переходный период от одной экономической системы к другой может затрудняться или отодвигаться на более отдаленный период из-за спада производства, инфляции, структурной перестройки производства, поддержания чрезмерной занятости и других обстоятельств.

Система оплаты труда

Под системой оплаты труда  понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Оплата труда каждого  работника определяется работодателем  в зависимости от количества и  качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных  работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с  отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др.;

оплата простоев не по вине работника;

премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное  время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

оплата времени отпусков;

оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

оплата перерывов в  работе кормящих матерей;

оплата льготных часов  подростков;

оплата выходного пособия  при увольнении и др.

Система оплаты труда  включает три основных элемента:

тарифную систему;

норму труда;

формы оплаты труда;

Тарифная система

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или  за день;

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между  различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых  можно определить разряд работы и  рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Нормирование  труда

Нормирование труда  предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно – технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются  для работников в соответствии с  достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда  могут применяться также укрупненные  и комплексные нормы.

Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно – технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда разрабатываются  и утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

Для выполнения работниками  норм выработки работодатель обязан обеспечивать нормальные условия работы. К таким условиям, в частности, относятся:

исправное состояние  зданий, сооружений, машин, технологической оснастки и иного оборудования;

своевременное обеспечение  технической и иной необходимой  для соответствующих работ документацией;

надлежащее качество материалов, инструментов и иных средств  и предметов, необходимых для  выполнения работы, их своевременное  предоставление работнику;

условия труда, соответствующие  требованиям охраны труда и безопасности производства;

Нормирование труда  включает такие основные показатели как: норму выработки и норму  времени.

Норма выработки устанавливает  количество натуральных единиц продукции (шт., м, т), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма выработки является величиной обратной норме времени  и применяется чаще в массовых и крупносерийных производствах. В мелкосерийных и индивидуальных производствах, где рабочему в течение смены приходится выполнять самые различные работы и технологические операции, нормируется время.

Норма времени предусматривает  время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., час.).

1.3 Формы оплаты  труда

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.

Вопросы оплаты труда  регулируются с помощью договоров (контрактов). Государство отказалось от централизованного регулирования заработной платы.

Конституция РФ гарантирует  вознаграждение за труд без какой  бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом  минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может  производиться за индивидуальные и  коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться  системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Согласно ст.13 Федерального закона «О коллективных договорах и  соглашениях» в коллективный договор  могут включаться взаимные обязательства  работодателя и работников по следующим  вопросам оплаты труда:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования  оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором

(ред. От 24.11.95 № 176-Ф3).

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а такжесоотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем  умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

прямая сдельная –  при которой оплата труда рабочих  повышается в в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно - премиальная - предусматривает  премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);