Национальная экономика Республики Казахстан. Современная отраслевая структура экономики Республики Казахстан и основные направления кл

 

Под кадрами предприятия принято  понимать основной (штатный) состав работников предприятия.

Все работники в зависимости  от степени участия их производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному  персоналу (ППП) относятся работники, зажимающиеся непосредственно производством продукции (работ, услуг).

Непромышленный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства  и организации хозяйствующего субъекта (работники ЖКХ, детских, врачебных, культурных учреждений).

ППП в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делятся на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

По уровню квалификации работники  делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся  по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена.

Соотношение различных категорий  работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и др.

В практике учета и планирования кадров различают

* явочный, 

* списочный 

* среднесписочный составы.

Управление кадрами (персоналом)

Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам  и категориям работников. Расчет численности  рабочих можно вести:

- по трудоемкости производственной  программы;

- по нормам обслуживания и  числу рабочих мест.

Численность персонала определяется путем деления установленного объема работ (нормативная трудоемкость) на эффективный фонд времени и коэффициент  выполнения норм. (таблица 1)

Численность рабочих-повременщиков  определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли или данного хозяйствующего субъекта и числа рабочих мест.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называется оборотом рабочей  силы.

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы. К числу основных показателей относятся:

1) Коэффициент оборота по приему (Ко приему)- отношение числа принятых  за период (Ч прин.) к среднему  списочному числу работающих за тот же период (Чп.п.п.)

2) Коэффициент оборота по выбытию  (Ко ув)- отношение числа выбывших  за период (Чувол.) к среднесписочному  числу за тот же период.

3) Коэффициент текучести (Ко  тек.)- отношение числа выбывших  за период по причинам, характеризующим излишний оборот, к среднему списочному числу за тот же период;

4) Коэффициент общего оборота  (замещения) (Ко.общ.)- отношение разности  числа принятых и уволенных  за период к среднесписочному  их числу за тот же период;

5) Коэффициент постоянства кадров (К п.к.) - отношение числа работников, проработавших весь период (Ч п.в.п.) к среднесписочному числу за тот же период. Он принимается для оценки эффективности кадровой политики.

Производительность труда: понятие  показатели и методика их определения

Производительность труда - важнейший  экономический показатель, характеризующий  эффективность затрат труда в  материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов используется два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка - измеряется количеством  продукции, произведенной в единицу  рабочего времени или приходящейся на 1 среднесписочного работника или  рабочего в год (квартал, месяц).

Различают 3 метода определения выработки: натуральный, стоимостной (денежный) и  трудовой.

Выработка в натуральном или  стоимостном выражении определяется по формуле:

Выработка = объем товарной (валовой) продукции / Ч раб

Выработка определяется отношением количества произведенной продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции:

 

В = Q / Т

 

Трудоемкость - это величина, обратная выработке.

Трудоемкость- это затраты рабочего времени на производство единицы  продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают:

* технологическую трудоемкость,

* трудоемкость обслуживания производства,

* производственную трудоемкость 

* трудоемкость управления производством. 

Факторы и резервы роста производительности труда

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не использованные реальные возможности повышения производительности труда.

Резервы роста производительности труда на предприятии :

- повышение технического уровня  производства в результате механизации  и автоматизации производства; внедрения  новых видов оборудования и  технологических процессов; улучшения  конструктивных свойств изделий;  повышения качества сырья и применения новых материалов.

- совершение управления, организации  производства и труда путем  повышения норм труда и расширения  зон обслуживания; уменьшения числа  рабочих, не выполняющих нормы;  упрощения структуры управления; повышения уровня специализации производства.

- структурные изменения в производстве  вследствие изменения удельных  весов отдельных видов продукции;  трудоемкости производственной  программы, доли покупных полуфабрикатов  и комплектующих изделий; удельного  веса новой продукции.

В Республике Казахстан трудовые отношения регулируются следующими законами:

1. «О труде в РК» от 10.12.1999г.

2. «О занятости населения» от 23.01.2001г.

3. «О безопасности и охране  труда» от 28.02.2004г.

4. «Об обязательном страховании  гражданско-правовой ответственности работодателей при исполнении им трудовых и служебных обязанностей» от 07.02.2005г.

5. «О социальном партнерстве»  от 18.12.2000г

Заработная плата - это вознаграждение (доход) за труд в соответствии с  его сложностью, количеством и  качеством.

Различают реальную и номинальную зарплату. 

Принципы организации оплаты труда  в современных условиях:

- принцип логичности и доступности  форм и систем оплаты труда;

- принцип повышения реальной  зарплаты по мере роста эффективности  производства;

- принцип равной оплаты за равный труд;

- принцип государственного регулирования;

- принцип дифференциации по  сложности труда (более сложный  труд создает большую стоимость,  чем простой) 

Основные функции заработной платы:

1. воспроизводственная 

2. регулирующая 

3. стимулирующая

4. измерительная 

5. ресурсно-измерительная 

6. функция формирования платежеспособного  спроса населения.

 Под организацией заработной  платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества  труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.

В основе организации оплаты труда  работников любого предприятия лежат 

фонд оплаты труда,

тарифная система,

формы и системы оплаты труда.

В последнее время стали находить применение бестарифные системы  оплаты труда.

Тарифная система включает следующие элементы:

1.Тарифно-квалификационные справочники;

2.Тарифные сетки;

3.Тарифные ставки первого разряда;

4. Районные коэффициенты к заработной  плате; 

5.Доплаты к тарифным ставкам  и надбавки за отклонения от  нормальных условий труда.

Районное регулирование зарплаты осуществляется через районные коэффициенты, а также надбавки за непрерывный стаж работы в пустынной, безводной зоне, а также высокогорной местности.

 

8. Формы и системы оплаты труда

 

Существуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной оплате меры труда  выступает отработанное время, а  заработная плата устанавливается  в зависимости от количества отработанного  времени и уровня его квалификации.

Различают следующие разновидности  повременной формы оплаты труда:

- простая;

- повременно-премиальная;

- окладная;

- контрактная.

При сдельной форме оплаты труда  заработок работника находится  в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции  или объема выполняемых работ.

Основой сдельной оплаты труда  является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формуле:

 

Рсд = Тст / Нвыр ,

 

 

где Тст - тарифная ставка за единицу  времени, тенге

Нвыр – норма выработки за соответственную единицу времени

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты труда:

- прямая;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

- аккордно-премиальная.

Бестарифные системы оплаты труда

В современных условиях достаточно широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда.

Заработная плата работников (при  выделенном фонде оплаты труда) ставится в зависимость от следующих факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия;

- отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать и т.д.

Кроме квалификационного уровня для  всех работников предприятия рассчитывается также коэффициент трудового участия (КТУ). Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением на предприятии.

Один из перспективных вариантов  нетрадиционной системы оплаты труда  руководителей и специалистов подразделений предприятия, взаимосвязи доходов работников и результативности производства - система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

 

 

Основная  литература

 

1. Гражданский  Кодекс Республики Казахстан.  А., 2000.

2. Указ Президента  Республики Казахстан, имеющий силу закона «О нефти» - 28.06.1995г.

3. Указ Президента  Республики Казахстан, имеющий  силу закона «О недрах и  недропользовании» – 27.01.1996г.

4. Нефтяное  законодательство Республики Казахстан.  Сборник нормативных актов. А. , 1999г – 344с.

5. Налоговый  Кодекс Республики Казахстан 

6. Трудовой  Кодекс Республики Казахстан  от 15.10.2007 г.

7. Трудовые  отношения в РК. Под ред. Скала.  В.И. А., 2001г. 

8. Закон  РК «Об акционерных общества»  от 13.05.2003 г.

9. Закон  РК «Об инвестициях». – Казахстанская правда, 2003, 11января.

10. Закон  РК «О поддержке инновационной  деятельности» от 23 марта 2006.

11. 100 лет  нефтегазовой промышленности Казахстана (история и современность). Под  редакцией И. Тасмагамбетова. Алматы - 1999г, с. 272.

12. Аманиязова Г.Д. Экономика нефтяной промышленности А.- 2004.- 114 с.

13. Бренц  А.Д.. Тищенко В.Е., Малышев И. Организация,  планирование и управление нефтегазодобывающими  предприятиями. Учебник. М.: Недра, 1986.Б.

14. Волков, О. И. Экономика предприятия  / О. И. Волков, В. К. Скляренко. – Курс лекций. – М. : ИНФРА. – 2003

15. Горфинкель, В. Я. Экономика предприятия  / В. Я. Горфинкель, В. А. Швандар.  – М. : Банки и биржи, ЮНИТИ.  – 2003.

16. Сыромятников  Е.С., Победоносцев Н.Н. Организация,  планирование и управление нефтегазодобывающими предприятиями Учебник М.: Недра, 1987. – 279 с.