Мотивация труда

Сотрудники магазинов  ООО «ТД Челны-хлеб» очень редко добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. Поэтому нужен поиск наиболее справедливой системы оплаты труда, при которой особенно поощряются успехи и достижения. Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что в конечном счете приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач. И совершенно иной вид мотивации предполагает система оценок посредством целенаправленных мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Выявленные руководителем интересы сотрудника поощряется путем предложения повышения квалификации (например, компьютерные курсы, курсы по изучению программы 1с). В этом случае предприятие получает двойную пользу: с одной стороны, прямую – квалифицированный персонал, с другой – косвенную – высокую степень мотивации персонала.

Оплата труда в ООО «ТД Челны-хлеб» производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. Заработная плата работникам предприятия периодически повышается (в зависимости от роста объема товарооборота и от стажа работы ).

ООО «ТД Челны-хлеб» предоставляет своим работникам следующие виды премий:

-если план товарооборота  выполнен, процентная ставка премии  увеличивается.

-наличие всего товара  на витрине, наличие ценников, чистота и порядок на полках во всех отделах магазина ,ротация ,и гарантия качества продуктов.

-праздничный день  оплачивается  в 2 размере.

-сезонная надбавка 

-дополнительные выходы  на работу

          Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю формировать коллектив с едиными целями и задачами. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудового коллектива является соблюдение принципа психологической совместимости.

В качестве морально-психологических стимулов к труду используются такие категории, как авторитет руководителя, личный пример. В качестве основного средства воздействия на коллектив пока применяется не убеждение (как должно быть), а административное указание в форме распоряжения, рабочего задания. При этом не предпринимаются меры по превращению таких указаний в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В качестве стимулирующего средства, воздействующего на молодых работников, обучающихся в различных учебных заведениях, применяется предоставление им учебного отпуска без сохранения заработной платы. Однако в условиях отсутствия возможностей для карьерного роста, это средство приводит лишь к закреплению данной категории работников в магазине, а не к повышению их производительности труда.

Характеризующих благоприятный социально-психологический климат в магазинах ООО «ТД Челны-хлеб» установлено, что основным действующим лицом каждого магазина является руководитель (его стиль работы, умение найти контакт с подчиненными, разбираться в кадрах и т.д.).

Однако опрос среди сотрудников ООО «ТД Челны-хлеб» показал, что значительная часть руководителей магазинов, принадлежащих предприятию не создает в коллективе условий, обеспечивающих благоприятный психологический климат. Причины конфликтов в коллективах показал, что на первом месте находятся условия труда  и общая моральная обстановка.

Недостаточная общая моральная подготовка в коллективе зависит, в первую очередь, от умения руководителя вести воспитательную работу. Это говорит о том, что в торговых коллективах руководители еще недостаточно внимания уделяют созданию благоприятного психологического климата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы.

 

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 720с.
2. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 248 с.
3. Экономика труда. Учебник. /Под редакцией П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина - М.: Юристъ, 2010. - 588с.