Материальное стимулирование труда во франции

Для французской модели мотивации  труда характерно множество экономических  инструментов, в частности, стимулирование конкуренции, стратегическое планирование, гибкая система налогообложения. Отличительной  особенностью системы является включение  стратегического планирования в  рыночный механизм. Основой рыночных отношений в данной модели мотивации  выступает конкуренция, которая  непосредственно воздействует на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, а также уменьшение издержек производства.

Французы не то чтобы не любят  работать — они просто предпочитают не перерабатывать. Об этом свидетельствует 35-часовая рабочая неделя, утвержденная в большинстве французских компаний. И это несмотря на то, что во многих странах Евросоюза рабочая неделя составляет 40 часов.

К дополнительному вниманию к своей  персоне со стороны компании французы относятся как к чему-то само собой  разумеющемуся.

Практически 69% жителей Франции  считают лучшей нематериальной мотивацией скользящий или гибкий график работы.

Не менее важными французы считают  медицинское и социальное страхование  за счет компании, а также помощь в выплате кредитов. Широкое распространение  во Франции получило и корпоративное  питание.

Кстати, дополнительное образование  и повышение квалификации за счет работодателя французам вовсе не интересно, хотя многие фирмы и стараются  внедрять многочисленные обучающие  программы.

Материальное стимулирование выступает  как внешний стимул по отношению  к работе, то есть внешняя цель. По этой причине, многие руководители, не знающие подобной закономерности действия поощрений, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда, в то время как поощрение, которое  несет моральный характер, наиболее эффективен. Материальное вознаграждение за труд будет приносить положительный  эффект стимулирования только в том  случае когда оно будет постоянно  увеличиваться.

Индексация, зависящая жизненного уровня и благосостояния населения, и индивидуализация оплаты труда  — две ярко выраженные тенденции, наблюдаемые в политике оплаты труда  компаний Франции. Индексы цен на потребительские товары учитываются  при расчёте заработной платы  практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах  с профсоюзами. Принцип индивидуального  начисления заработной платы во Франции  реализуется посредством учета  профессиональной квалификации, качества выполненной работы, количества внесенных  рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. Данный принцип  используется, главным образом, для  оплаты труда управленческих работников и специалистов, в отношении же рабочих он применяется меньше. Наряду этим, есть фирмы, в которых оплата труда индивидуализирована в  отношении всех категорий работников. Как правило, при реализации принципа индивидуализации оплаты труда принято  применять три основных подхода:

1.  Для каждого рабочего места, на основе коллективного соглашения, устанавливается минимальный уровень заработной платы, а также вводится минимальный и максимальный размеры оклада вместо фиксированного, так называемая, «вилка» окладов. «Грейдирование» и оценка труда каждого сотрудника осуществляется индивидуально, в зависимости от выполняемой конкретно им работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Один из главных критериев оценки трудового вклада работника — это точный учет количества и качества, выполняемой работы, а также активное участие в общественной деятельности предприятия.

2.  Заработная плата состоит из двух частей: постоянной, выплачиваемой работникам в зависимости от занимаемой должности или рабочего места, то есть происходит увязка размера заработной платы и должности на предприятии, и переменную, отражающую эффективность его труда. Кроме того, практикуется начисление премий за высокое качество работы, добросовестность, исполнительность и так далее. Работник имеет право на участие в специальных комиссиях и обсуждать в их рамках вопросы оплаты труда.

3.  Дополнительно на предприятиях используются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа персоналу акций организации, а также выплата им премий.

В мотивационной модели Франции  привлекает внимание методика оценки труда (как правило, носящая многофакторный характер) и используемые критерии. Содержание этой методики в общем  виде сводится к использованию на предприятиях балльной оценки эффективности труда персонала по шкале от 0 до 120 баллов. Для этого используются шесть показателей: профессиональные знания, производительность труда, качество работы, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность. Работники предприятия в данном процессе делятся на 5 категорий. Первая (высшая) категория включает работников, получивших от 100 до 120 баллов; к следующей категории относят работников, чья эффективность находится в интервале от 76 до 99 баллов и так далее. В то же время, введен ряд ограничений: к первой категории можно отнести не менее 5 и не более 10 % работников одного подразделения и одной профессии, вторая - включает диапазон от 30 до 40 %, к третьей — от 35 до 45 %. В случае отсутствия на работе сотрудника в течение 3—5 дней в месяц надбавка сокращается на 25 %, при отсутствии 10 и более дней — на 100 %.

Рассмотрим тенденции формирования французской системы мотивации  труда. Основными факторами при  формировании данной системы являются квалификация сотрудников, качество их работы, количество рационализаторский предложений, а также уровень  мобилизации. Необходимо дополнительно  подчеркнуть роль человеческого  фактора при формировании модели, так как для достижения наилучших  результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие  условия, чтобы он мог и хотел  выполнить поставленные перед ним  задачи. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить не только финансовая составляющая труда, но и содержание работы, ее процесс.

Факторами, отличающими французскую  модель от других зарубежных систем мотивации, выступают жесткая индивидуализация оплаты труда, оценка труда сотрудника по профессиональному мастерству с  помощью балльной шкалы, качеству выполняемой  работы, результативности и производительности труда, соблюдению техники безопасности, этике производства, инициативность, дополнительные вознаграждения.

Преимущество французской модели мотивации труда заключается  в сильном стимулирующем влиянии  на эффективность и качество труда, что служит основой саморегуляции  размера оплаты труда. В случае возникновения  трудностей временного характера фонд оплаты труда, способен непроизвольно  сократиться, в результате чего реакция  предприятия на изменения конъюнктуры  рынка и во внешней среде будет  безболезненной. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании.

Следовательно, мотивация труда  является одним из определяющих аспектов управления персоналом, который побуждает  работников к целеобразованию и  целедостижению. Во Франции у данной системы можно наблюдать специфические  особенности, обусловленные политическим, социально-экономическим развитием  французского общества и степенью использования  инноваций. Нынешний уровень развития рыночных отношений в России толкает  руководителей к преобразованию уже используемых методов и моделей  хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и первостепенной задачей  является внесение изменений в управление мотивацией труда персонала. Безусловно, применить французский подход к  мотивации труда и управлению персоналом на российской почве в  полном объеме невозможно, однако знание этих особенностей может предложить заинтересованным сторонам новый взгляд на привычные проблемы.

В современных условиях хозяйствования добиться успеха, не учитывая проблему мотивации персонала, не представляется возможным. Реализация программ по стимулированию труда работников чаще всего требует  больших затрат (материальных и интеллектуальных), но результат, который, при правильном использовании, они способны дать, очевидно больше, так как именно сотрудники являются главным ресурсом любой  компании.