Контрольная работа по «Прикладная экономика»

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

по  учебной дисциплине: «Прикладная экономика»

 

 

 

 

                                       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2013

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Вопрос №8. Повременная форма оплаты труда и её разновидности………….3

Вопрос №13.Виды оценки и  учёта основных фондов………………………...11

Список литературы ……………………………………………………………27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вопрос №8. Повременная форма оплаты труда и её разновидности.

Для подавляющего большинства  людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.        Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

            

1. Условия применения  повременной оплаты труда.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:

             наличие учета и строгий контроль  за фактически отработанным

каждым работником рабочим  временем;

             правильное присвоение работникам-повременщикам

квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с  их квалификацией и сложностью выполняемых работ;

             обоснованное применение норм  обслуживания и нормативной

численности по каждой категории  работающих, исключающее различную  степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;

             внедрение для каждом профессии  рабочих-повременщиков

нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

    

                  2. Повременная форма заработной платы

 

Она подразделяется на системы. Разновидностями повременной оплаты являются: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

2.1 Простая повременная система.

При простой повременной  системе заработок работнику  начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится ходя из

часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных имчасов за расчетный период по формуле

          З_дов = Т_ч · В_ч         

Где:  З_пов — общий заработок рабочего-повременщика за расчетный

период, руб. и коп.;

     Т_ч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб. и коп.;

     В_ч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный

период, ч.

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:

     З_пов = Т_м : В_г • В_ф,          

Где: Т_м — месячный должностной оклад (ставка) работника, руб. и коп.;

     В_г — время работы по графику за данный месяц, дней;

     В_д — время, фактически отработанное работником в данном

месяце, рабочих дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

 

2.2 Повременно-премиальная  система.

 

Простая повременная система  оплаты труда, дополненная премированием  за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

По повременно-премиальным  системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих,  инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Организация премирования рабочих-повременщиков  строится на основе тех же положений, что и рабочих-сдельщиков. Что же касается организации премирования руководителей, ИТР и служащих, то оно имеет свои особенности, обусловленные спецификой выполняемых ими работ и обязанностей.

Премирование руководящих, инженерно-технических работников и  служащих за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы  производится из фонда материального поощрения в пределах части средств, выделенных по смете

на премирование этих работников.

Основные условия, обеспечивающие эффективность применения повремённо - премиальной  системы оплаты труда, сводятся к следующему:

     по ним должен  оплачиваться труд только тех  работников, которые

непосредственно связаны - с расходованием и экономней материальных ценностей, при условии выполнения ими установленных количественных и качественных показателей работы;

    они должны  быть построены на основе применения  прогрессивных норм

расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт экономного их использования;

      необходим  строгий учет расходования материальных  ценностей, в том

числе с использованием измерительной  аппаратуры (счетчиков  электроэнергии,

газа и т. п.);

      премирование  должно быть установлено в  прямой зависимости от

фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал 75% от достигнутой экономии.

Для руководящих работников предприятия в качестве основных показателей премирования обязательно устанавливаются показатели, по которым образуется фонд материального поощрения: рост производительности труда и удельный вес продукции высшей категории качества в общем объеме производства продукции (или другой показатель качества продукции, установленный для данной отрасли), также план по общей сумме прибыли (расчетной прибыли).

В отдельных отраслях промышленности фонд материального поощрения образуется по другим качественным показателям: экономии  материальных ресурсов, повышению фондоотдачи и контингента сменности, уровню рентабельности, снижению себестоимости продукции. В некоторых отраслях легкой, пищевой, мясо-молочной и рыбной промышленности таким показателем является рост производства продукции в стоимостном выражении сопоставимых ценах, в добывающих отраслях — рост производства продукции в натуральном выражении. В названных отраслях качестве основных показателей премирования устанавливаются ответственно эти утвержденные фондообразующие показатели.

На предприятиях, в себестоимости  производства которых затраты на топливо, электрическую и тепловую энергию составляют значительный  удельный вес, для руководящих работников целесообразно в качестве основного условия премирования устанавливать соблюдение норм расхода и выполнение заданий по экономии топлива, электрической и тепловой энергии.

При невыполнении заданий  и обязательств по поставкам продукции  в количестве, сроки и по номенклатуре (в ассортименте в  соответствии с заключенными договорами (принятыми к исполнению  нарядами), руководящие   работники предприятий промышленности лишаются премии полностью или частично в зависимости от степени недовыполнения этих заданий и обязательств.

    

               3. Доплаты к повременному заработку рабочего              

     Доплаты рабочим за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объёма работы могут составлять до 30 процентов тарифной ставки (оклада). Доплата рабочим-повременщикам, выполняющим временно наряду со своей работой обязанности отсутствующих рабочих (в случае болезни, отпуска, командировки и т. п.), производится с учётом фактического объёма выполнения работ, с тем чтобы общий размер доплаты независимо от того, сколько рабочих её получают, не превышал 50 процентов тарифной ставки (оклада) отсутствующего рабочего.

     Доплата за работу в ночное время рабочим промышленности составляет 20 процентов тарифной ставки (за исключением тех отраслей, где доплата за работу в ночное время включена в тарифную ставку), а в текстильной и хлебопекарной промышленности – 50 процентов . Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

     Доплата за сверхурочные работы  повременщикам производится за первые два часа в размере 50 процентов , а за последующие – 100 процентов тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. В некоторых отраслях промышленности установлены иные размеры доплат.

     Доплата за многостаночное обслуживание. Для рабочих –многостаночников при переходе их на обслуживание станков, агрегатов и аппаратов сверх отраслевых норм сдельные расценки могут оставаться или несколько уменьшаться в зависимости от степени использования оборудования и рабочего времени, а также сложности и

условий труда.

     Доплата бригадирам за руководство бригадой. Рабочие-повременщики получают доплату за руководство бригадой в размере 10 процентов при составе бригады более 5 человек. Доплата выплачивается в случае выполнения бригадой нормативного задания.

Имеется ещё ряд других доплат, предусмотренных трудовым законодательством: доплата за работу в выходные и праздничные дни, доплата подросткам за сокращённый рабочий день, оплата за время перерывов на кормление грудных детей, выплаты за выслугу лет и др.

    

На сегодняшний день в  нашей стране существует большое  количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных  проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в  отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая  зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется.

Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.