Эволюция управления как науки

1. Эволюция управления как науки

В первой половишь XX ст. развивались четыре разных школы управленческой мысли: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Сторонники каждого из этих направлений считали, что им удалось найти ключ к самому эффективному достижению целей организации. Исследования, которые осуществлялись потом, и научные попытки применить теоретические открытия школ на практике свидетельствуют, что много ответов на вопрос управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. Однако каждая из школ сделала значительный взнос в отрасль управления.

Научное управление (1885-1920) теснее всего связано с трудами Ф.У. Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилберт и Г. Ганта. Они считали, что, применяя наблюдение, исследование, логику и анализ, можно усовершенствовать много операций ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения; изучали рабочие операции с целью исключения лишних, непродуктивных движений и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Важное значение этой школы в том, что происходило систематическое стимулирование с целью заинтересовать рабочих в улучшении производительности и увеличении объемов производства; предусматривались также короткие перерывы для отдыха во время труда в производстве. Следовательно, срок, который давали на выполнение определенных заданий, был реалистичным и справедливо установленным. Это давало возможность руководству определить нормы производства и планы тем, кто превышал установленный минимум. Работники, которые изготовляли больше, получали соответственно большее вознаграждение. Представители школы научного управления признавали также значимость отбора людей, которые физически и интеллектуально отвечали производимой ими работе. Особенное внимание обращали на большое значение учебы. Школа научного управления также выступала на защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.

Классическая (административная) школа управления (1920-1950). Авторы трудов о научном управлении в основном исследовали процесс управления производством. Они занимались повышением эффективности на уровне, ниже, чем управленческий. После возникновения административной школы специалисты начали развивать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.Классика пыталась определить общие характеристики и закономерности организаций. Цель классической школы заключалась в создании универсальных принципов управления. При этом она выплывала из идеи, что соблюдение таких принципов будет способствовать потому, что организация добьется успеха.

Возникновения классической (административной) школы связывают с именем А. Файоля, который предложил первые принципы управления :

• разделение труда;
• полномочия и ответственность;
• дисциплина;
• единоначалие;
• единство напрямую;
• подчиненность личных интересов общим;
• вознаграждение персонала;
• централизация;
• скалярная цепь;
• порядок;
• справедливость;
• стабильность рабочего места и персонала;
• инициатива;
• корпоративный дух.

Главный взнос Файоля в теорию управления заключается в том, что он исследовал управление как универсальный процесс, который состоит из таких взаимоувязанных функций, как планирование, организация и контроль.

Школа человеческих отношений (1930-1950). М. П. Фоллет, Е. Мейо и А. Маслоу - наибольшие авторитеты в развитии школы человеческих отношений в управлении. Проводники этой школы считали: если руководство беспокоится о своих работниках, то и уровень их удовлетворенности должен увеличиться, что будет способствовать повышению производительности труда. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, сущность которых заключалась в более эффективном влиянию непосредственных начальников, проведении консультаций с работниками и предоставлении им больших возможностей общения на работе. Доказано, что мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические факторы, а разные потребности, которые могут быть лишь частично удовольствии с помощью денег. Эта школа также впервые рассмотрела организацию как социальную систему, в которой рядом с формальной существует и неформальная система.

Науки о поведении (1950р. - доныне). Основной целью школы наук о поведении было улучшение эффективности организации путем повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат школы - правильное применение науки о поведении будет всегда способствовать увеличению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Представителями периода развития біхевіористського направления были Р. Лайкерт, Д. МакГрегор и Ф. Герцберг. Самой известной была теория МакГрегора, основанная на теории X - применения методов принуждения и вознаграждения ("кнута и пряника"), и теории В - создание условий, которые способствуют стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Подобно другим, этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческих проблем. Но, невзирая на позитивные результаты, біхевіо-ристський подход иногда оказывался недієвим в ситуациях, которые отличались от тех, которые исследовались его сторонниками. Новая школа или количественный подход (в 1950 г. - доныне). Количественные методы были сгруппированы под общим названием исследования операций - применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После возникновения проблемы группа специалистов из исследования операций разрабатывает модель решения этого вопроса. Как правило, модель упрощает реальность, или отображает ее абстрактно. Модели облегчают понимание трудностей реальности. После создания модели переменным задаются количественные значения, что дает возможность объективно сравнить и охарактеризовать каждую переменную и связи между ними. Ключевым свойством науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

2. Механизм мотиваций. Содержание структуры мотиваций. Процессуальные теории мотиваций.

2.1 Механизм мотиваций

Осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого индивида адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентации, позиции, активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных организаций, в которых позиционирует себя индивид. В ходе обеспечения необходимых условий существования, становления и развития личности, интеграции в общество каждый индивид первоначально эволюционно, а начиная с определенного этапа, и целенаправленно организуется. Это происходит в рамках таких последовательно интегрирующихся организаций, как семья, группа, социум. Причем эти процессы осуществляются индивидом в нескольких различных организациях одновременно, что оказывает определяющее воздействие на ОП. Формирование этих связей определяется объективными условиями воздействия окружающей среды, логикой общественного развития и, в конечном счете, эволюцией мотивации, отражая преемственность возникновения, становления и закрепления наиболее стабильных и эффективных форм первичных и производных социальных организаций.

 Практически во всех процессах функционирования и развития современной организации мотивация играет все более возрастающую, решающую роль. Она все чаще обусловливает цели и действия, которые могут привести к радикальной трансформации сложившиеся организации. Более того, мотивация в организации, ее ориентации и активность взаимодействия с окружающей средой во многом предопределяют общественное развитие, что определяет исключительную сложность обоснования и построения универсальной модели механизма мотивации.

 В качестве инициатора  представления, основы формирования  и цели применения механизма  мотивации выступает человек, причем  одновременно как субъект и  объект целенаправленного воздействия, осуществляемого индивидуально  или в рамках различных организаций. Представленная модель механизма  выделяет первичность самоорганизации  индивида, его инстинктов, потребностей  и интересов, во многом определяющих  формирование и становление личности  в сложившихся общественных условиях. В реальной жизни это происходит  в сложившейся и малоизменяющейся последовательности.

 Первоначально действия индивида определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее, например – состояние раздражения или возбуждения. В ряде достаточно специфических, но далеко не редких случаев они проявляются спонтанно и осуществляются динамично и непосредственно через реализацию простейших мотивов его поведения, например агрессию по отношению к окружающим.

Рис. Механизм мотивации

Взаимодействуя с внешней средой, обеспечивая удовлетворение собственных нужд и желаний, индивид закрепляет проявляющиеся инстинкты в виде первичных потребностей, непосредственно обусловливающих его активность, например, спонтанное удовлетворение чувства голода. Устойчивая реализация этой активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы, например, обеспечение запасом продуктов питания.

Формирование, закрепление, развитие и реализация субъективных мотивов разными индивидами рано или поздно приводят к возникновению между ними противоречий, угрожающих стабильности существования и развития организации. Разрешение этих противоречий становится одной из постоянных тактических целей общественного развития, достижение которой обеспечивается в процессе формирования системы определенных воздействий на индивида, например, установление и соблюдение законодательных и общественных правил ОП, обусловливающих социальную нормализацию активности. На первых шагах становления и развития сознания индивида, под воздействием непосредственно окружающих людей и общества в целом, в результате поэтапного осознания действия индивидуальных инстинктов, осмысления совокупности проявившихся личных потребностей и оценки собственных приоритетов, наклонностей и возможностей формируется система интересов личности, обусловливающая большинство ее сознательных, последующих действий.

 Как отдельные рычаги приведенного механизма мотивации, так и их возможные комбинации, раскрывающиеся по каждому из факторов достаточно широкой и разнообразной палитрой, оказывают только вероятностное воздействие на поведение человека. В конечном счете, оно становится функцией исключительно широкого набора формализуемых, представляемых или вообще неидентифицируемых аргументов, что еще раз напоминает об органической природе формирования и функционирования такой организации. Это оказывает существенное воздействие на развитие научных представлений о формировании и функционировании ОП с определяющим участием человеческого фактора. Его активизация, конструктивное и эффективное взаимодействие с окружением, универсально отраженные всем спектром связей, во многом обусловливают жизнеспособность и действенность организации, перспективы ее поступательного развития. Они же, в свою очередь, определяются эффективностью конкретных рычагов мотивации поведения индивида, адекватностью конфигураций их применения при решении конкретных задач организации.

 Механизм мотивации, действие рычагов и инструментов формирования поведения личности основываются не только на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, например, получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, общественно значимые достижения конкретного индивида. Действенность таких рычагов обусловлена степенью интеграции личности в организацию, отражает социальный характер непосредственного взаимодействия индивида с окружающими, особенности построения его взаимоотношений с обществом в целом. Ряд действий индивида, формы проявления и содержание которых зависят от уровня развития его интеллекта и совокупности личных качеств, продолжают определяться непосредственно неосмысленными им потребностями и даже неосознанными инстинктами. Они также формируют определенные мотивы поведения индивида, например – разного рода страхи, которые в виде скрытых рычагов нередко побуждают его к частично или полностью неосознанным поступкам.

 Естественно, подобные  действия могут ущемлять интересы  других индивидов, что соответственно  побуждает их к противодействию  и, в конечном счете, открытому  столкновению. Это выражается, прежде  всего, в резком изменении индивидов. Такое развитие ситуации разрушает  сложившуюся организацию и вынуждает  общество принимать соответствующие  меры по ее стабилизации и  восстановлению. Механизм управления  ОП компенсирует развитие подобных  тенденций, обеспечивая своевременное  применение эффективных мер воздействия. Теоретически подобные меры могут  включать самый разнообразный  спектр как превентивных, так  и оперативных реакций, но на  практике, как правило, они осуществляются  в виде формирования и применения  жесткой системы внешнего принуждения  индивида к соблюдению определенных  норм поведения в обществе.

 С целью обеспечения  эффективной координации и гармоничного  взаимодействия индивидов организация  или общество в целом формируют  систему внешних инструментов  воздействия на личность. Она  представляет собой универсальный  набор достаточно разнообразных  стимулов, принуждающих индивида  или группу работников к определенной  коррекции собственной активности, целенаправленной деятельности, соблюдению  сложившихся норм ОП.