Экономика труда как наука

Критериями выбора форм оплаты труда являются степень регламентации трудовых процессов, возможность количественного измерения затрат и результатов труда, необходимость интенсификации труда и увеличения выпуска продукции (объёма работ, услуг), возможность влияния работника на объём производства, трудоёмкость и затратность нормирования труда и учёта его количественных результатов, уровень требований к качеству продукции и безопасности работ

В соответствии с этими критериями условиями эффективного применения сдельной формы оплаты можно считать:

• наличие количественных показателей выработки (работы), которые позволяют правильно оценить результаты деятельности работников;
• наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку продукции или объём производимых работ сверх установленных норм;
• потребность работодателя в увеличении выработки продукции или увеличении объёмов производимых работ;
• эффективность подетального (пооперационного) нормирования труда и учёта его результатов.
• отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты, стимулирующей рост количественных показателей и интенсивности труда, на уровень  качества, надёжности продукции (работ, услуг) и безопасности их выполнения.

Применение сдельной формы оплаты требует правильной тарификации работ (во всех расчётах, связанных с начислением сдельного заработка, используются тарифные ставки, соответствующие разрядам фактически выполненных работ), а так же повышенного внимания к контролю качества продукции, рациональной организации труда и обеспечению бесперебойности  производственного процесса.

Отсутствие названных условий делает применение сдельной оплаты неэффективным и обусловливает целесообразность применения повременной формы оплаты.

Системы оплаты труда, устанавливающие способ определения той или иной формы заработной платы в конкретных производственных условиях, могут быть классифицированы по различным признакам. Так с позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты труда могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учёта результатов его труда: сдельные - только с количеством изготовленной продукции, повременные - лишь с количеством отработанного времени.

Сложные системы оплаты устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными, выполнение и перевыполнение которых предусматривает дополнительное поощрение. Поэтому наиболее распространённым вариантом сложных систем являются поощрительные или премиальные системы оплаты.

В зависимости от форм организации труда воздействие системы оплаты может быть рассчитано как на каждого отдельного работника, так и на группу (коллектив) работников. Соответственно системы оплаты труда подразделяются на индивидуальные и групповые (коллективные). В зависимости от характера связи между результатами труда работника и размером его оплаты системы сдельной оплаты могут быть прямыми и косвенными, пропорциональными и диспропорциональными. На рис. 1 приведена примерная схема классификации форм и систем оплаты труда.

Рис. 1. Классификация форм и систем оплаты труда

Происходящие в технике, технологии, организации производства и труда изменения обусловили появление некоторых тенденций в применении форм и систем оплаты труда. Так, развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов, возрастающие требования к качеству производимой продукции и оказываемых услуг предопределяют расширение сферы применения повременной формы оплаты труда. Обусловленное технико-технологическими и организационно-экономическими условиями производства распространение групповых (коллективных) форм организации труда способствует расширению сферы применения групповых (коллективных) систем его оплаты и стимулирования. Необходимость повышения материальной заинтересованности работников в высокоэффективном труде, более тесной увязки размеров их заработной платы не только с результатами индивидуальной, но и коллективной деятельности обусловливает переход от простых к сложным, главным образом, поощрительным системам оплаты труда.

3. Нормирование труда на предприятии.

На предприятии неотъемлемой составной частью организации труда является его нормирование, под которым понимается процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Нормы труда являются необходимым элементом планирования труда и производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его структуру на предприятии.

Наконец, нормы труда - это составная часть организации оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка - величина заработка за выполнение единицы работы.

На практике используются следующие виды норм труда:

• норма времени - количество рабочего времени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;
• норма выработки - количество изделий, которое необходимо выпустить за единицу времени;
• норма обслуживания - количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;
• норма времени обслуживания - это время, необходимое на обслуживание одного объекта;
• норма численности - количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный период.

Для нормирования труда используются следующие нормативные материалы:

• нормативы режимов работы оборудования - это регламентированные величины режимов работы оборудования, обеспечивающие наиболее целесообразное его использование;
• нормативы времени - это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов, входящих в состав операции. Они предназначены для норм затрат труда на машинно-ручные и ручные работы;
• нормативы времени обслуживания - это регламентированные величины затрат времени на обслуживание единицы оборудования, рабочего места и других производственных единиц;
• нормативы численности - регламентированное количество работников определенного профессионально-квалификационного состава, которое необходимо для выполнения определенного объема работы.

Типовые нормы разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии с учетом рациональных организационно-технических условий, уже существующих на большинстве или части предприятий, где имеются такие виды работ.

По сфере применения нормативные материалы подразделяются на межотраслевые (ведомственные), отраслевые и местные, а по степени укрупнения - на дифференцированные (элементные и микроэлементные) и укрупненные.

На практике используются опытно-статистический и аналитический методы нормирования. При опытно-статистическом методе нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций на основе личного опыта нормировщика и по данным о фактических затратах на аналогичную работу в прошлом.

При аналитическом методе нормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы, рассчитываются затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы. Для нормирования труда служащих, определения их нормативной численности используют те же методы, что нормирования труда рабочих. Нормы могут быть дифференцированными (на операцию) и укрупненными (на всю работу). Дифференцированные нормы используются для нормирования труда технических исполнителей, а укрупненные - для нормирования труда специалистов.

Нормы труда не могут оставаться неизменными в течение длительного времени и подлежат периодическому обновлению по мере снижения трудоемкости изготовления продукции. На предприятиях должна осуществляться систематическая работа по выявлению и использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа предусматривает: проведение аттестации рабочих мест; разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства; разработку и реализацию календарного плана замены и пересмотра норм и освоение новых норм.

3.1 Организация оплаты и материального стимулирования.

Заработная плата является основным источником доходов подавляющего большинства населения, а величина реальной заработной платы во многом определяет материальное положение людей. Заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников и наоборот. На конкретную величину ставки заработной платы в стране влияют такие факторы, как уровень техники, технологии и организации производства, наличие собственных природных ресурсов, отношение людей к труду, эффективность антимонопольной политики государства, уровень влияния на рынке труда профсоюзов и др. Но главным фактором, всеобщим законом, регулирующим величину ставок заработной платы, остается взаимодействие спроса на труд и его предложение. Следует отличать номинальную заработную плату от реальной. Номинальная (денежная) - это сумма денег, полученная работником за единицу времени. Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен.

Конкретный размер оплаты труда, в конечном счете, дело индивидуальное, но чтобы подойти к нему, необходимо знать о сложной структуре организации оплаты труда, под которой понимают определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:

• техническое нормирование труда - процесс установление обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров труда за единицу работы;
• тарифное нормирование труда - система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате;
• формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Государство в Кодексе законов о труде Российской Федерации установило правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. Государством также регламентируются некоторые нормативы по оплате труда, такие, например, как размер минимальной заработной платы, ниже которой не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией. Государством установлено единая тарифная сетка для оплаты труда работником бюджетной сферы, установлены районные коэффициенты для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в неблагоприятных природно-климатических условиях.

4.Организация  системы обучения персонала предприятия

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь только линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному.

Это не означает, что специалисты по обучению становятся лишними. Рост потребностей в обучении в современном мире, расширение как областей, в которых обучение необходимо, так и способов, с помощью которых оно проводится, — все это приводит к тому, что именно специалисты играют главную роль в процессе обучения. Однако они вряд ли смогут успешно справиться с этой ролью, если будут действовать изолированно от линейных менеджеров. В дополнение к специалистам по обучению, работающим в Вашей организации (или вместо них, если организация их не имеет), может потребоваться привлечение внешних специалистов по обучению — консультантов или работников учебных заведений.