Экономика труда и социально-трудовых отношений

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Декабря 2013 в 19:23, контрольная работа

Краткое описание

Многочисленные определения унификации в отраслевой литературе в целом верно отражают суть данного явления, однако они не лишены недостатков. В частности, не следует сводить понятие унификации лишь к выработке единообразных норм, рассчитанных на сходные отношения. Процесс унификации шире, сложнее, поэтому правильнее, нам представляется, говорить об унификации как о своеобразной науке обобщения и единения структур механизма правовой регламентации.

Содержание

Унификация трудового законодательства
Определите особенности оплаты труда руководителей, специалистов и служащих
Назовите и охарактеризуйте основные характеристики труда
Задача

Скачать полностью (21.63 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Прикрепленные файлы: 1 файл

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ.docx

— 24.04 Кб (Скачать документ)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ

КРЫМСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

ГВУЗ «КИЕВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. ВАДИМА ГЕТЬМАНА»

 

 

Модульная работа

по дисциплине «Экономика труда и социально трудовых отношений»

 

 

 

выполнила

студентка III курса

группы  Ф- 31 - 11

Горобец Кристина

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Симферополь  2013

 

 

Задания модульной работы:

  1. Унификация трудового законодательства
  2. Определите особенности оплаты труда руководителей, специалистов и служащих
  3. Назовите и охарактеризуйте основные характеристики труда
  4. Задача

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание №1

 

Многочисленные определения  унификации в отраслевой литературе в целом верно отражают суть данного явления, однако они не лишены недостатков. В частности, не следует сводить понятие унификации лишь к выработке единообразных норм, рассчитанных на сходные отношения. Процесс унификации шире, сложнее, поэтому правильнее, нам представляется, говорить об унификации как о своеобразной науке обобщения и единения структур механизма правовой регламентации. Его содержательные начала формируются в сознании законодателя как потребность выработки унифицированных правовых моделей в определенных отраслях законодательства, в связи с чем анализируются различные их варианты для выбора оптимальных путей типового урегулирования близких отношений с учетом их общих свойств и качеств. И только потом разрабатываются единые правоположения по конкретным проблемам.

В таком подходе заключается  сущностная сторона процесса унификации. Но его назначение этим не исчерпывается, так как нередко свое дальнейшее завершение унификация получает в форме  технического обрамления: в виде либо отдельного нормативного акта, либо структурного содержания определенных разделов основ, кодексов, положений, уставов и т.д.

 

Задание №2

 

Организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих

 

Для руководителей производственных подразделений и служб,, специалистов и служащих не реже одного раза в три года проводится аттестация.  Аттестация кадров — одна из важнейших форм работы с ними. Она должна быть направлена на улучшение подбора, расстановки и воспитания кадров, повышение уровня их специальных и политических знаний, качества работы и ответственности за порученное; создание резерва для выдвижения на вышестоящие должности. По итогам аттестаций принимаются решения о повышении или понижении окладов, введении, уменьшении и отмены надбавок, а при необходимости и об освобождении работника от занимаемой должности. По результатам аттестации руководитель предприятия совместно с профсоюзным комитетом принимает в срок не более двух месяцев со дня ее проведения соответствующее решение. По истечении этого срока снижение классного звания или квалификационной категорий, оклада, надбавки к нему, перевод на ниже оплачиваемую должность, освобождение от работы по результатам данной аттестации не допускаются. 

 

 

Должностные оклады. Если внутриотраслевое и межотраслевое  регулирование уровня оплаты труда рабочих в основном осуществляется посредством дифференциации их ставок, то подобное регулирование уровня оплаты труда руководителей, специалистов, служащих — посредством дифференциации их месячных окладов, сведенных в так называемые схемы должностных окладов.

Система оплаты труда  руководителей, специалистов и служащих в новых условиях коренным образом  меняется.

Во-первых, происходит упорядочение оплаты труда специалистов, и прежде всего улучшается соотношение между уровнем тарифных ставок рабочих и должностных окладов. Во-вторых, устанавливается прямая связь заработной платы специалиста с качеством и результатами его труда.

Осуществляемые  меры следует рассматривать как  важное средство повышения общественного признания и престижности инженерного труда, роли и авторитета мастеров, конструкторов и технологов, усиления материального стимулирования труда руководителей, специалистов и служащих для обеспечения их творческого отношения к работе, заинтересованности в ускорении научно-технического прогресса, повышении качества продукции, росте производительности труда и эффективности производства. 

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих повышаются в среднем на 30—35 %, т. е. в больших размерах, чем тарифные ставки рабочих. При этом преимущества получают ведущие категории специалистов, определяющих научно-технический прогресс и эффективность производства: линейные руководители (мастера, начальники участков и цехов), конструкторы, технологи профилирующей продукции. в других отраслях это маркшейдеры, геологи, художники-модельеры и т. д. У них оклады повышаются из 40— 45 %. Это повышение осуществляется в пределах их фонда заработной платы, исчисленного по стабильным нормативам.

 

Категорирование инженеров, экономистов, техников и  других специалистов. Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и ускорении научно-технического прогресса введено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников и других специалистов.

Квалификационная  категория специалиста устанавливается  и в пределах одной и той  же должности, например инженер по организации  и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и 1 категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда, т. е. вводятся четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов (дизайнеров), инженеров-программистов, инженеров по электронике и других специалистов, которые в первую очередь обеспечивают ускорение научно-технического прогресса и повышение качества продукции на производстве, предусмотрено пять ступеней категорировання по оплате труда. 

Квалификационная  категория отражает степень фактической  квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она не является должностным наименованием.

 

В отличие от ранее  действовавшего порядка присвоение категории не требует смены характера труда и перевода на административную работу. Например, в машиностроении технолог или конструктор могут в зависимости от своей квалификации последовательно добиваться присвоения III, II и I категории, категории ведущего специалиста.  Одновременно создаются лучшие возможности для роста профессионального мастерства в пределах присвоения квалификационной категории. Для этого внутри каждой квалификационной категории предусмотрена широкая «вилка» должностных окладов.

Квалификационная  категория и оклад специалистам устанавливаются руководителем  предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств. Присвоение работнику следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнения им работ более высокой степени сложности.

В случае ухудшения  показателей работы, нарушений трудовой и производственной дисциплины специалистом, имеющим квалификационную категорию, ему может быть понижена категория по оплате труда. При этом решение о снижении квалификационной категории принимается руководителем предприятия только с учетом мнения аттестационной комиссии.


 Задание №3

Человеческий капитал  организации — ЧКО (U) — это  суммарные психофизиологические, интеллектуальные, физические, моральные, социальные, нравственные и другие способности всех сотрудников  приносить доход организации. Человеческие ресурсы организации — ЧРО (Ui) — это часть ЧКО в форме набора неформализованных способностей сотрудников, приобретенных ими благодаря обучению и практической социально значимой деятельности до прихода в организацию. К ним отнесены общие и специальные знания, навыки и умения, которые интегрально описывают интеллектуально-креативные способности сотрудников, а значит и тот потенциал, который приобретает организация в момент приема их на работу. Интеллектуальный капитал личности (UO — это часть ЧКО, которая принадлежит сотрудникам с одной оговоркой: она должна соответствовать требованиям того сегмента рынка, в котором действует организация. Он определен как аналог постоянного капитала, т. е. как стоимость средств производства, к которым можно отнести и интеллектуальный капитал сотрудников. Сегодня такая стоимость, как правило, определяется уровнем оплаты труда сотрудника (окладом), играющим роль ренты, т. е. получаемого дохода с капитала, не требующего приложения необходимых усилий. Но организация получает свой доход не от этого, а только от результатов проявления сотрудниками их творческой энергии. А это возможно только в том случае, если будут созданы достаточные условия для проявления как индивидуальной творческой энергии специалистов Кинд – f (U2), так и корпоративной творческой энергии Ккоопопт – f (U2опт). Другими словами, в организации структурно должны быть сформированы психологически и организационно комфортные условия, физиологически мотивирующие сотрудников к проявлению ими творческой энергии требуемого уровня. Это даст возможность компании наращивать свой интеллектуальный потенциал, сконцентрированный в созданных и создаваемых элементах внутренней (новые технологии, «ноу-хау» и т. п.) и внешней (имидж, товарные знаки и т. д.) интеллектуальной собственности организации (ИСО). При этом интеллектуальный капитал сотрудников в виде целенаправленно накопленных новых знаний, опыта и умений будет увеличиваться, расширяя, соответственно, и номенклатуру создаваемой интеллектуальной собственности (патентов и т. п.), которая представляет собой материально зафиксированный результат проявления творческой энергии сотрудников организации.

Таким образом, творческая энергия отражает практическую реализацию, т. е. созидательные действия по превращению части интеллектуального капитала организации в оборотный капитал в тот период времени, который определен как конкурентоспособный. При этом многократное проявление творческой энергии одного уровня при повторении ранее выполненных работ невозможно, так как эти работы становятся все менее и менее творческими, а методика их выполнения переходит в разряд структурного, т. е. неотделимого от организации, капитала.

 

 

 

 

 

 

Задание№4

7. Розрахуйте показники  продуктивності праці, фондоозброєності, фондовіддачі. Визначте частку приросту  продуктивності праці в звітному  періоді в порівнянні з базисним  за рахунок зміни фондовіддачі  та фондоозброєності. Зробіть висновки.

Таблиця

Показники діяльності підприємства

Найменування показників

  

Базисний період

Звітний період

Валова продукція, тис. грн.

Q

2600

2850

Чисельність працівників, ос.

T

355

340

Вартість фондів, тис. грн

F

2715

2630

Продуктивність праці

V=Q/T

7,32

8,38

Фондоозброєність

ФО=F/T

7,64

7,73

Фондовіддача 

ФВ=Q/T

7,32

8,38

Приріст продуктивності праці

∆V=V1-V0

1,06

за рахунок

фондовіддачі 

∆ФВ=ФОо*(ФВ1-ФВо)

                        8,0984                                                                                                                           

фондоозброєності

∆ФО=ФВ1*(ФО1-ФОо)

0,7542

зміна продуктивності праці

∆V=∆ФВ+∆ФО

8,8526


 

Вывод: Следовательно, доля прироста производительности труда постепенно увеличивается с каждым периодом за счет показателей фондовооруженности и фондоотдачи, которые также увеличиваются.


Информация о работе Экономика труда и социально-трудовых отношений