Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Апреля 2013 в 19:47, реферат
В современных условиях жесткой конкурентной борьбы, быстрой смены технологий и зависимости развития фирмы от используемой ею информации особенно актуальным является максимальное и эффективное использование всех имеющихся ресурсов. При этом основным направлением повышения конкурентоспособности на рынке становится более эффективное использование потенциала сотрудников организации, так как именно люди обрабатывают информацию, участвуют в процессе производства и реализации продукции и т.д., - успех работы предприятия зависит от занятых на нем работников.
- Увеличившаяся вовлеченность законодательства в личные трудовые проблемы наемного работника, в том числе действие законов, регулирующих порядок найма, увольнения, предоставления равных возможностей и ведение трудовых отношений.
.
Conclusion
The inadequacies of training and development and the need for reform of the institutions frameworks in the UK have a long-running issue within the HRM literature. Governmental reports such as the Leitch Review of Skills signal a degree of urgency occurring with reference to skills, highlighting the fact that the ability of organizations to do present and future jobs (which is roughly what training and development are most concerned with) has been, and will continue to be, critically affected by the wider national vocational and education system.
These points have been articulated by an increasingly broader band of commentators and policy-makers, who, like Leitch, are urging a more general need for greater stress upon skills and knowledge as a source of competitive advantage. One of the arguments often made is their developed countries can no longer compete on the basic of price, but must offer customized tailor-made products and services, with competitive advantage being gained from the ability of organizations to do precisely that. Organizations have consistently to learn new things and vices. Finally, there is believed to be a sustained shift throughout the developed world to works the knowledge-intensive industries and a rise in demand for knowledge workers.
One response has been to seek a long-term competitive advantage through the full one of employee skills and knowledge. To do this, organizations need to from system, process, and cultural that have been traditionally aimed at improving individual and group skills to those that support higher levels of collective learning with the aim of achieving competitive advantage. This is often associated with the learning organization and other learning based approaches such as knowledge-management systems and practices or communities of practice. What underpins them, and their successful implementation, is a focus on the social context within which the learning takes place, as well as a more integrated approach towards training and development. However, it could be argued that these approaches are essentially at odds with the product market strategies of many companies-because they utilize relatively low skill/low-pay approaches – and operationalize workplace power relations that are at odds with those needed to create the kinds of cultures that support complex learning practices(Gilmore, S. and Williams, S. (2009).
Обострение конкуренции и глобализация не только экономики, но и социокультурной сферы заставляет специалистов в области общего менеджмента разрабатывать все более дерзкие стратегии развития организаций. Практика свидетельствует, что многие компании – лидеры профильных рынков завоевали собственные позиции незаметно для конкурентов, опередив тех, кто имел хорошую финансовую и материальную платформу для развития своего бизнеса. Во многом этому способствовал грамотный подбор сотрудников и их адекватный настрой. Быстро развивающиеся компании способствуют и быстрым карьерам. В современных условиях никого не может удивить превращение вчерашнего маркетолога или финансового аналитика в генерального директора крупной компании. Фактически каждый специалист в одной из областей современного менеджмента имеет шанс сделать головокружительную карьеру в организации любого сектора экономики – на промышленном предприятии, в торговой сети, в государственном учреждении. Речь идет о кадровых менеджерах, уже привычно не только для рынка, но и для академического круга именуемых HRM. Инновационная роль УЧР заключается в том, что всеобщее признание субъективности менеджмента, влияния на его развитие характеристик конкретных людей, их рациональности и эмоциональности, воли и желаний, требует и иного подхода к определению роли человека в организации. Люди – это не просто главный ресурс компании, люди – это и есть сама компания. Такими, какими они сами являются, будут их планы и результаты. Одна из проблем современного менеджмента состоит как раз в том, что сотрудники часто не понимают, в чем состоят реальные результаты их деятельности, а руководители дезориентируют подчиненных, выставляя требования на основании одних критериев, и оценивая результаты по другим критериям. Именно поэтому для каждой организации, стремящейся к лидерству на профильном и кадровом рынке, необходимо решить вопрос о статусе УЧР именно как части общего менеджмента компании, а специалистам развивать компетенции в области общего менеджмента и профильной специализации компаний, в которых они работают.
REFERENCE
Gilmore, S. and Williams, S. (2009). Human Resource Management, Oxford University Press.