Характеристика современного рынка труда. Персонал как объект управления

Характеристика  современного рынка труда. Персонал как объект управления.

В системе  экономических отношений рынок  труда занимает важное место. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые  представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке  труда, имеют ярко выраженный социально-экономический  характер. Они затрагивают насущные потребности большинства населения  страны.

На современном  этапе развития экономики рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Другими словами, рынок труда - это механизм или институт, сводящий вместе покупателей (работодателей) и продавцов (работников) труда.

Важнейшей категорией рыночной экономики является труд. Труд – это наиболее сложный в своём использовании экономический ресурс. Как и любой другой ресурс, труд продаётся, покупается и, естественно, имеет цену, которая отражает особенности и состояние рынка труда, соотношение на нём спроса и предложения.

Характеристика  рынка труда требует чёткой конкретизации  соответствующих понятий, иначе  в противном случаем можно столкнуться с противоречивыми оценками состояния рынка труда.

Выделим прежде всего понятие «экономически активное население (т.е. рабочая сила)», которое в соответствии с методологическими положениями по классификации состава рабочей силы означает часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Это понятие объединяет в себе занятых и безработных.

К занятым относят лица мужского и женского рода в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

- выполняли  работу по найму за вознаграждение  на условиях полного либо неполного  рабочего времени, а также иную  приносящую доход работу самостоятельно  или у отдельных граждан независимо  от сроков получения непосредственной  оплаты или доходов за свою  деятельность;

- временно  отсутствовали на работе из-за  болезни, отпуска и тому подобное;

- выполняли  работу без оплаты на семейном  предприятии.

К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

- не имели  работы (доходного занятия);

- занимались  поисками работы, т.е. обращались  в государственную или коммерческую  службу занятости, использовали  или помещали объявления в  печати, непосредственно обращались  к администрации предприятий  (т.е. к работодателям), использовали  личные связи и т.д. или предпринимали  шаги к организации собственного  дела;

- были готовы  приступить к работе.

Численность трудовых ресурсов – это численность трудоспособных лиц в трудоспособном возрасте (мужчины 16-60, женщина 16-55), за исключением вышедших на пенсию на льготных условиях, а также численность фактически работающих пенсионеров и подростков.

При всей схожести развития экономики  и социальных сфер развитых стран  политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это  разнообразие моделей можно свести к 2-м основным видам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда.

Внешний рынок  труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями. Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами.

Таким образом, внешний рынок труда характеризуется  большей текучестью кадров по сравнению  с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно  внутри предприятия.

Формирование  в России рынка труда диктует  необходимость разработки политики занятости, учитывающей специфику  переходной экономики, национальные особенности, менталитет населения. Это не исключает  использование некоторых принципов  и подходов, характерных для стратегий  занятости в странах с рыночным хозяйством, что, однако, возможно лишь при условии их адаптации к  российским реалиям.

На рынок  труда в значительной степени  влияют демографические тенденции: в частности, уменьшение численности  россиян трудоспособного возраста. Нехватка трудовых ресурсов к 2015 году может составить 20 миллионов человек.

В последние годы прослеживается достаточно четкая динамика снижения спроса на малоквалифицированных  работников и работников тех отраслей, которые работают не стабильно: металлообрабатывающей, машиностроительной, легкой, текстильной  и обувной промышленности. Кроме  того, насытился спрос на инженерно-технических  работников. Наряду с этим повышается спрос на работников учреждений инфраструктуры и новых сфер профессиональной деятельности, работа в которых требует длительной подготовки. Новые требования к качеству подготовки рабочей силы обусловливают  необходимость серьезных перемен как в базовом профессиональном образовании, так и в системе переподготовки высвобождаемых работников, координации и ежегодного согласования со службой занятости объемов и профилей подготовки и переподготовки кадров с учетом прогноза развития рынка труда.

В современном мире ни одна организация не может существовать и нормально функционировать  без управления людьми. Грамотные кадры позволяют организации решать поставленные перед ней задачи. Для того, чтобы воспитать квалифицированные кадры, требуется напряжённая работа специалистов службы по работе с кадровым составом, ведь персонал как объект управления требует очень много внимания и индивидуального подхода.

Персонал – это все человеческие ресурсы, которыми обладает организация. Это совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

 Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам. Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей. Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении. 

Управление персоналом – это определённая концепция и совокупность методов работы кадрового менеджмента.

В зависимости  от характера участия в производственной деятельности в составе персонала  предприятия выделяют 2 группы:

- промышленно-производственный  персонал (заняты в производстве и его обслуживании);

- персонал  не промышленных подразделений,  состоящих на балансе предприятия.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической работе.

Рассмотрим основные свойства персонала как объекта управления.

Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений.

Персонал как объект управления является одним из нескольких элементов, формирующих систему управления персоналом. Другие элементы управления персоналом: ресурсы фирмы, социальная инфраструктура, формы обучения, стиль руководства, организация труда, регламентация труда, мотивация и т.д.