Фирма как рыночный институт

      Известно, что внутрифирменная жизнь любой производительной структуры должна носить рациональный характер: не должно быть лишних структурных подразделений , которые усложняли бы жизнь фирмы, но не должны и отсутствовать требуемые для обеспечения нормальной жизнедеятельности фирмы подразделения. Структура фирмы отражает те функции, которые она должна выполнять. По этой причине фирмам приходится менять внутреннюю структуру, если изменяются функции, которые обязательны для исполнения.

         Различные варианты решения проблемы принципала и агента лежат в основе альтернативных моделей внутренней структуры организации. Наиболее распространены четыре типа внутрифирменной структуры: унитарная (У-структура), холдинговая (Х-структура), мультидивизиональная (М-структура) и смешанная (С-структура).

        Унитарная  структура, как это следует из  самого названия, предполагает максимальную  централизацию властных отношений. Все основные решения принимаются  принципалом, он же осуществляет  и контроль. Если право контроля  над деятельностью агентов и  делегируется, то по функциональному  признаку — главам функциональных  подразделений: отдела сбыта, главному  инженеру, главному бухгалтеру и  т. д. Таким образом, руководители  функциональных подразделений являются  одновременно и агентами —  по отношению к главному офису, и принципалами — по отношению  к непосредственным исполнителям  заданий. В случае унитарной организации  единственным вариантом решения  проблемы принципала и агента  является усиление контроля на  основе разработки новых, связанных  с меньшими издержками, методов  контроля (Рис.1).

Главный офис (принципал)

Функциональное подразделение 1

Функциональное подразделение 2

…

Функциональное подразделение N

Агент 1

Агент 2

Агент 3

Агент 4

…

Агент I

                                    Властные отношения

                                        Рис.1 « Методы контроля»

          Холдинговая структура представляет  собой иную крайность —максимальную  децентрализацию процесса принятия  решений и контроля над действиями  агентов. Фактически принципал сохраняет  за собой лишь полномочия по  контролю финансовых потоков  и финансовых результатов деятельности  агентов. Агенты автономны в принятии  всех решений, за исключением  касающихся распределения прибыли. Иначе говоря, принципал контролирует  деятельность агентов не непосредственно, а через организацию соревнования  агентов, победитель в котором  выявляется по критерию финансовых  результатов. О. Уильямсон дает следующее  определение холдингу: «Фирма с  множеством подразделений, в которой  главный офис не занят стратегическим  контролем их деятельности». Холдинговая  структура не исключает даже  прямой конкуренции между подразделениями  одной и той же фирмы, ведь  конкуренция является одним из  способов косвенного контроля.[15] Отметим, что на уровне подразделений холдинга можно встретить и унитарный тип отношений между принципалом (руководитель подразделения, являющийся одновременно агентом главного офиса) и агентом (Рис.2).

Главный  офис

Подразделение 1

Подразделение 2

…

Подразделение N

Агент 1

Агент 2

Агент 3

Агент 4

…

Агент I

                                    Контроль финансовых результатов

     Рис.2 « Унитарный тип отношений между принципалом и агентом»

      Мультидивизиональная структура  «подразумевает  создание полуавтономных производственных подразделений, функционирующих на основе принципа самоокупаемости и сформированных в зависимости от типа продукта, торговой марки или по географическому признаку». Мультидивизиональная структура является своеобразным синтезом унитарной организации и холдинга. Действительно, в ней сохранен принцип централизации принятия стратегических решений (например, о выпуске нового продукта) и в то же время децентрализованы оперативный контроль и управление. Аналогичным образом принцип финансовой самоокупаемости дивизионов (агентов) позволяет им участвовать в результатах своей деятельности, но главный офис (принципал) при этом сохраняет право перераспределять часть прибыли подразделений согласно целям и задачам фирмы в целом. Примерами предприятий, на практике использующих принцип мультидивизиональной структуры, являются конгломераты и транснациональные компании (Рис.3).

Главный офис

Дивизион 1

Дивизион 2

…

Дивизион N

Агент 1

Агент 2

Агент 3

Агент 4

…

Агент I

                       Контроль стратегических решений  и распределения прибыли

                            Рис.3 «Мультидивизиональная структура»

         Лучше понять соотношение трех рассмотренных вариантов внутрифирменной структуры можно с помощью схемы, представленной на Рис.4

Унитарная структура

                                            Прямой контроль            
Централизованная стр-ра

Холдинговая структура

                                                       Соревнование 

Мультидивизиональная структура

    Децентрализованная  стр-ра    Участие в прибыли         

 

Рис.4«Соотношение унитарной, холдинговой и мультидивизиональной структур»

          Наконец, смешанная структура возникает  в том случае, если одно из подразделений полностью контролируется главным офисом, как в унитарном предприятии, второе подразделение зависит от главного офиса только финансово, как в холдинге, а третье подразделение имеет операционную самостоятельность и действует на принципах самоокупаемости, как в мультидивизиональной структуре.

         В основе функционирования любой  организации лежит проблема принципала  и агента. Учитывая, что от агента  ожидаются действия, максимизирующие полезность принципала, агент всегда стремится использовать существующую между ним и принципалом асимметрию информации к своей выгоде и в ущерб интересам принципала. Решений проблемы несколько: усиление прямого контроля, впрочем связанного с высокими издержками; организация принципалом соревнования агентов; участие агентов в результатах деятельности организации и поочередное выполнение самими агентами функций принципала. Именно данные варианты решения проблемы принципала и агента позволяют объяснить природу трех типов внутрифирменной структуры: унитарной, холдинговой и мультидивизиональной.    

 

          2.2 Проблема взаимоотношений  принципала и агента

 

          Рост размеров фирмы влечет  за собой увеличение затрат  принципала на контроль над действиями возросшего числа агентов.

         Как отмечал «отец» научной организации труда Фредерик Тейлор, «вряд ли можно легко найти компетентного работника, который не затрачивал бы существенную часть своего времени на исследование того, как медленно он может работать, не вызывая при этом у работодателя сомнений в своей добросовестности» К. Диллему принципала, заключающуюся в выборе между необходимостью контролировать агента и нежеланием нести связанные с осуществлением контроля издержки, проиллюстрируем с помощью следующей модели из теории игр.[15] Пусть издержки принципала на осуществление контроля  равны 1, выгода от добросовестного исполнения агентом своих обязанностей равна 2 и потери в случае недобросовестного исполнения равны -2. Учитывая, что в случае вскрытия факта недобросовестного отношения со стороны агента (или отлынивания - shirking) он теряет право на вознаграждение, взаимодействие принципала и агента описывается такой матрицей:

 

Агент	Принципал
		Контролировать	Не контролировать
	Добросовестно работать	1,1 [St2]	1,2 [St1,P]
	Отлынивать	0, -1	2, -2

 

       Тот  факт, что равновесие по Нэшу в этой игре отсутствует, лишь подчеркивает угрозу достижению оптимального результата во взаимоотношениях принципала и агента, возникающую в процессе роста организации. Налицо проблема несовместимости стратегий принципала и агента. Впрочем, увеличение затрат на контроль происходит не прямо пропорционально росту численности агентов. Следует учесть фактор возникновения асимметричности информации между принципалом и агентом. Анализируя игры с третьим игроком-«природой», мы абстрагировались от асимметричности информации между двумя основными игроками. Чтобы увидеть причины возникновения асимметричности информации внутри организации, вспомним аргументы Фридриха фон Хайека, направленные на критику командной экономики как институциональной системы. По его мнению, «никакой мыслимый центр (т.е. принципал.-А.О.) не в состоянии всегда быть в курсе всех обстоятельств и оперативно доводить эту информацию до сведения заинтересованных сторон». В рамках фирмы ни о каком конкурентном ценообразовании речь идти не может, о чем свидетельствует хотя бы систематическое отклонение вознаграждения агента от стоимости предельного продукта его труда. [15]

        Итак, по мере роста организации  происходит процесс усложнения  и специализации циркулирующей  в ней информации, не сопровождающийся  созданием сравнимой по эффективности  с ценовым механизмом системы  циркуляции информации. Процесс  принятия решений внутри организации  включает множество стадий, на  каждом из которых возникает  качественно новая информация. Более  того, этой качественно новой  информацией обладают лишь те  члены организации, которые напрямую  участвуют в ее получении и  обработке. Один из вариантов  схемы циркулирующей внутри организации информации представлен на Рис.5

 

События

Цели

Действия

 

Интерпретация

Издержки

Принятие решения

Данные

Сигналы

Сигналы

Сообщение

Кодировка

Передача

Декодирование

 

             Рис.5 «Циркулирующая информация  внутри организации»

         Обладающие уникальной информацией участники организации не заинтересованы в ее распространении вообще и в ее неискаженной передаче принципалу в частности. Действительно, асимметричность информации создает предпосылки для оппуртунистического поведения агентов, т.е.их стремления максимизировать свою полезность несмотря на принятые при подписании контракта о найме обязательства, удовлетворить неким фиксированным уровнем полезности. Получив с помощью контракта о найме гарантии фиксированного вознаграждения в случае «естественных» непредвиденных обстоятельств, агент сам стремится создать «искусственные» непредвиденные обстоятельства, которые позволили бы ему с помощью манипулирования принципалом перераспределить результаты деятельности в свою пользу, например с помощью введения принципала в заблуждение относительно действительной сложности задачи хi, предписанной им к выполнению. К слову, именно с такой точки зрения следует интерпретировать большинство преступлений в сфере экономики, наблюдавшихся в Советском Союзе до 1985 г., - как оппортунистическое стремление агентов участвовать в присвоении результатов своей деятельности.

           Проблема принципала-агента –  угроза манипулирования агентом  принципала при выполнении поручений  и предписаний последнего. Введение  принципала в заблуждение становится  возможным на основе асимметричности  информации и высоких издержек  контроля над деятельностью агента.

          Таким образом, функционирование организаций с неизбежностью ставит вопрос об оппортунистическом поведении агента на основе располагаемой им уникальной информации. Поэтому проблема принципала и агента является частным случаем ситуации морального риска: принципал выступает в роли страховщика от «естественных» рисков, а агент — в роли скрывающего от него важную информацию о клиенте (состояние здоровья, бизнеса и т.д.). Ключевой вопрос здесь касается системы стимулов, способствующих или, наоборот, препятствующих распространению агентом достоверной информации. На рынке конкуренция стимулирует распространение достоверной информации. Напротив, в обычном варианте отношений принципала и агента асимметричность информации и перспективы оппортунизма стимулируют манипулирование агентом принципала.