Еңбекақыны ұйымдастыру

Кесімді сыйлықақы  төлеу жүйесі кезінде жұмысшыға  тікелей кесімді  бағалама бойынша табыстан тыс, жұмыстын алдын ала белгіленген, нақты  сапалық және сандық  көрсеткіштерін орындағаны және асыра орындағаны үшін сыйлықтар төленеді;

Үдемелі кесімді еңбекақы төлеу жүйесі норманы  орындағаны үшін, тікелей кесімді бағаламалар төлемдерді қамтиды, ал нормадан тыс өндірулер кезінде жоғарғы бағалама бойынша төлемдерді қамтиды.

Еңбекақы төлеудің кесімді  түрін ұжымдық түрде немесе әрбір  нақты қызметкерге жеке қолдануға  болады. Бірақ еңбекақы төлеудің  мердігерлік нышаны кең таралған. Бұл еңбекақы төлеудің нышанының  маңызы мынада, яғни келісім бойынша  бір жақ қызметкерлері нақты  бір жұмысты орындап, мердігерлік алады, ал екінші жақ қызметкерлері  жұмыстың қортындысын күтеді.

Жанама кесімді еңбекақы төлеу көбнесе қосалқы және қызмет көрсететің  өндірістерді жұмыс  жасайтын жұмысшыларға қолданылады.

Аккорттық кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды қамтиды. Жұмыстың  жеке элементтеріне арналған  нормалармен бағдарламаларды қосып,  барлық жұмыстың құның анықтаймыз.

Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы  төлеудің негізгі артықшылықтарын  қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке қызметкерлер және кәсіпорын  қызметінің нәтижесімен икемді байланысын қамтамассыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.

Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары  ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы қорындағы барлық ұжымның  тапқан табысындағы  өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай жүйеде тарифтік ставка немесе  тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу денгейін, жұмысшыға белгіленген тұрақты коэффицент  арқылы анықтаймыз.

Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы ұйымның тәжербиелік  қызметінде жиі жауабы табылмайтын  сұрақтар пайда болады. Осыған қарай  еңбекақы төлеудің тарифті және тарифсіз жүйесінің элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады.

Қазақстан Республикасының  “ Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы ” заңы.

Қазақстан Республикасының  “ Қазақстан Республикасындағы  еңбек туралы” заңы 2000 жылдың  1 қаңтарынан бастап іске асырылғанү. Бұл  заңға сәйкес, жұмыс беруші мен жұмыскердің еңбектік арақатнастары нормативтік құқықтық  актілермен және еңбек заңдылықтары бойынша келісілген жеке еңбек шартымен, ұжымдық шартпен реттеледі.

Жеке еңбек  шарттың мазмұны

Жеке еңбек шартында:

• тараптарлардың  реквизиттері:

жұмыс беруші заңды тұлғаның  толық атауы және орналасқан жері, жұмыс беруші – заңды тұлғаның құрылтай құжаттарының мемлекеттік  тіркеу номерімен уақыты;

жұмыс берушінің тегі, есімі, әкесінің аты және қызметі, ал жұмыс беруші жеке тұлға болған жағдайда оның тұрақты тұрғылықты жерінің мекен жайы, басын куәләндірәтін құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні;

қызметкердің есімі, әкесінің аты, жеке басын куәләндіратын құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні; әлуметтік  жеке кодының нөмері (ӘЖК), салық  төлеушінің тіркелу нөмері (СТН);

• еңбек міндеті ;
• жеке еңбек шартының мерзімі;
• еңбек міндеттерін жүзеге асыру басталатын күн;
• еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене жұмысын немесе зиянды қауіпті жағдайларда жұмыс істегені үшін берілетін кепілдіктер мен өтемақылар;
• жұмыс уақытымен демалыс уақытының режимі;
• еңбекақы  төлеу және еңбекті қорғау жағдайлары;
• жұмыс берушінің құқықтарымен міндеттері;
• қызметкердің құқықтары мен міндеттері;
• жеке еңбек шартың өзгерту, бұзу және ұзарту тәртібі;
• өтемақылар төлеу мен кепілдіктер беру тәртібі;
• тараптардың жауапкершілігі көрсетілуі тиіс.                                                                             

 

         Жеке еңбек шартының мерзімі

Жеке еңбек шарты:

• белгісіз мерзімге;
• белгілі бір мерзімге;
• белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе  жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін.

Ұжымдық шарттың  мазмұны мен құрылымы

Ұжымдық шарттыың мазмұның келіссөздер жөніндегі  екі жақты комиссияда тараптар белгілейді.

Ұжымдық шарт:

• оның қолданылу мерзімі туралы;
• орындалуын бақылау тәртібі туралы;
• шарт талаптарының орындалмағаны үшін жауапкершілігі туралы;
• өзгерістермен толықтырулар  енгізу тәртібі туралы ережелерді қамтиды.

Ұжымдық шарттың  қолданылу мерзімі мен аясы

• Ұжымдық шарт тараптар белгілейтін мерзімге жасалады.
• Егер ұжымдық шарттың ережелерінде өзгеше көзделмесе, ол қол қойылған кезден бастап күшіне енеді және тараптардың орындалуы үшін міндетті болады.
• Ұжымдық шарт басқару органының құрылымы, құрамы өзгерген жағдайда күшінде қалады және қолданыла береді.
• Ұжымдық шарт қайта ұйымдастыру кезеніңде өз күшін сақтап қалады. Кейіннен ұжымдық шарт тараптардың бірінің бастамасы бойынша қайта қаралуы мүмкін.
• Ұйымның меншік иесі ауысқан жағдайда ұжымдық шарттың  қолданылуы үш ай бойы сақталады. 
• Ұйым тартылған  және банкрот деп жариялаған жағдайда тарату немесе банкроттық турулы тиісті шешім қабылданған кезден бастап  ұжымдқ  шарттың қолданылуы тоқтатылады.
• Ұжымдық шарттың қолданылу мерзімі оған өзгерістер мен толықтырулар тараптардың өзара келісуі бойынша  ұжымдық шартта  белгіленген тәртіпен ғана жүргізіледі,
• Тараптардың  өкілдері қызметкерлерді ұжымдық шартпен таныстырып, оларға орындалу барысы туралы хабарлап отыруға міндетті.

Жұмыс уақытының  қалыпты ұзақтығы

• Қызметкер жеке еңбек шартының талаптарына сәйкес еңбек міндеттерін орындауға міндетті уақыт жұмыс уақыты болып есептеледі.
• Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына қырық сағаттан аспуы тиіс.
• Жеке еңбек шартында тараптардың келісімі бойынша жұмыс уақытының ұзақтығы азырақ көзделуі мүмкін.

 

4.Қазақстан Республикасында еңбек нарығын мемлекеттік реттеу шаралары

 

Еңбек нарығын реттеу саясаты экономикалық саясаттың  қүрамдас бөлігі ретінде үш негізгі  мақсатты көздейді: қүрылымдық қайта  қүруды ынталандыру және босап қалған жүмыскерлерді қайта бөлу процесін жеделдету; жүмыссыздарды мүмкіндігінше тез жүмысқа тарту; әрбір жүмыс іздеушіге жүмыс беру.

 Шет ел тәжрибесіне  жүгінсек, жүмысбастылық саясатын  қалыптастырудың түрақты қүралдарының' жоқтығы көрінеді. Ол әр елдің  өзіндік әлеуметтік-экономикалық және саяси қүрылысына, мәдени дәстүрлерінің ерекшеліктеріне қарай түрленеді де, экономика мен еңбек нарығындағы жағдайдың өзгеруіне байланысты модификацияланады. Бірақ елдер арасындағы айырмашылықтарга қарамастан дамыған елдердің жұмысбастылық саясатының эволюциядағы белгілі сатыларды ажыратуға болады.

 Еңбек нарығындағы  белсенді саясат мәні жұмыс  күшіне деген сұранысты да, ұсынысты  да ынталандыру арқылы мүмкіндігінше  жоғары және түрақты жұмысбастылық  деңгейіне қол жеткізу үшін  қолайлы жағдайлар жасау; және негативті әлеуметтік қүбылыстармен күресіп қана қоймай, олардың пайда болуының және жаппай тарауының алдын алу, адам ресурстарына инвестицияларды тартуды күшейту болып табылады.

 Еңбек нарығын мемлекеттік  реттеу шараларын қорытындылау  мақсатында және оларды Қазақстанда қолдануды талдау, сол реттеуші құралдарын енгізуді зерттеу түрғысынан қолданылатын шараларды бірлік классификациялық схема шеңберінде бейнелеу қажет (11 кесте).

 Еңбек нарығын мемлекеттік  реттеу шараларының классификациясы  мен сипаттамалары үшін белгілердің келесі жүйесін үсынуға болады:

1. Еңбек рыногының  белгілі бір элементтерін реттеу  мемлекттік әсер ету шараларының  бағыттылығы. Оның маңызды элеметтері  жұмыс күшінің ұсынысы, жүмыс  күшіне сұраныс және оның бағасы - еңбекақы болып табылады. Осыған сәйкес үсыныс пен сүраныстың шамасы мен қүрылымына және еңбекақыны реттеуге ықпал ететін шараларды бөліп көрсетуге болады. Еңбек үсынысын ынталандыруға бағытталған бағдарламалар бірінші кезекте кәсіби және территориялық мобильділікті жоғарылату жөніндегі шаралардан түрады. Еңбекке сүранысты үлғайтуды жүмысбастылық деңгейін сақтау немесе оны жоғарылату үшін субсидиялар беру арқылы да, қоғамдық жүмыстар және бағытталған шаралар арқылы да жүзеге асыруға болады.

2. Шаралар сипаты. Шаралар  экономикалық, әкімшілік, үйымдық болып бөлінеді, бірақ аралас сипаттағы шаралар да болуы мүмкін. Мысалы, көп жағдайда жүмысбастылық облысындағы әкімшілік талаптар жүмыскерлер немесе жүмыс берушілер тарапынан кері реакцяны бәсеңдету үшін экономикалық шаралармен ілесе жүреді.

3. Әсер ету тәсілдерінің  тікелей және жанама түрлерін  бөліп көрсетуге болады. Мүнда  экономикалық реттеушілер ролі  жоғары. Тікелей әсер ету шаралары (мақсатты қаржыландыру, аймақтық  және мақсатты бағдарламалар)  арқылы дгг, жанама реттеушілер  (бюджеттік-салықтық, ақша-несие саясаттары) арқылы да экономикаға ықпал ету еңбек рыногындағы жағдайдың өзгеруіне әкеп соғуы мүмкін.

4. Шаралар мазмүны:  ынталандыру және шектеу. Ынталандыру  шаралары еңбек рыногындағы жағдайды  жақсартуға бағытталған қызметті қолдау үшін қолданылады. Шектеу шаралары, керісінше жүмысбастылық саласындағы жағдайды нашарлататын қызметті шектеуге арналған.

5. Халық топтарының  қүрылымындағы ықпал ету объектісі.  Шаралар мүндай топтардың барлығы  немесе тек олардың бір бөлігін  ғана қамтитынына қарай олар жалпы және арнайы болып бөлінеді.

6. Қаржыландыру көздері  белгісі бойынша мемлекеттік  реттеу шараларының төрт тобын  ажыратуға болады: республикалық  бюджет, жергілікті бюджет, кәсіпорын  қаржыларынан,аралас қаржыландыру.

Жүмыспен қамтылған халықты әлеуметтік қолдауды қамтамассыз ету. Үйымдастырылған мемлекеттік әлеуметтік қолдау жүйесінде жүмыспен қамтылған халықты әлеуметтік қолдау "Қазақстан Республикасында әлеуметтік реформараларды онан әрі тереңдетудің 2005-2007 жылдарға арналған бағдарламасының" (міндетті аударымдар). Екінші деңгейі бойынша екі бағытпен өрбейді; Жүмыс істеушілерге мемлекетіміздегі ең төменгі кепілдік жалақы жүмысының күрделілігіне қарай төлеу және жинақтаушы зейнетақы және әлеуметтік қамсыздандыру қорларына міндетті және ерікті жарналар аудару, ондағы қаражат зейеткерлік жасқа жеткееде, қатерлі топқа жататындарға жәрдем көрсетуге мүмкіндік береді.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Қорытынды:

 

Қандайда болмасын кәсіпорында  өім шығарудың артуы, соның есебінен олардың экономикасының дамуы еңбекақының дұрыс жолға қойылуына тікелей байланысты.

Нарықтық жағдайда еңбекақыға деген көз қарас  өзгерудке  кім көп жұмыс істесе, сол көп  табыс табуы тиіс.Тауарды сатудан  түскен қаржылар тауар өңдірушілердің еңбектерінің сандық және сапалық бағалығының және жеке табыстарының негізгі  көздері жоғары өлшеміне айналады.

Жалақының нысаны мен  жүйесі жалақының шамасы, еңбектің саны мен сапасы арасындағы байланысты белгілейді  және өз еңбегінің қортындысына  байланысты жалақынын белгілі тәртібін есептейді.

Кәсіпорында жұмыс істейтің жұмысшылардың еңбек өнімділігінің өсуі ол еңбекақыны ұлғайтуға мүмкіндік береді.

Еңбекақы төлеудің негізінде  еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен  шектелінетің, өндіріс факторы  ретіндегі  еңбектің құны жатыр.  Шекті өнімділік  теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын  толтыратын  өнім өндіруге міндетті, олай болса  еңбекақы  қызметкердің  еңбек тиімділігіне  тәуелді.

Әлуметтік экономикалық  категория бойынша еңбекақының  маңызын  қызметкерлер мен жұмыс  берушілер үшін қатыстыру қажет.

Қызметкер үшін еңбекақы  оның жеке  табысының  негізі және басты бөлігі  болып табылады,  сонымн қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың  әл ауқат деңгейін  жоғарылататын  құрал болып саналады. 

Жұмыс беруші үшін  еңбекақы өндіріс шығындары  болып саналады. Жұмыс  беруші әсіресе бұйымның  кететің  шығындарды барынша азайтуға  тырысады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Қолданылған әдебиет  тізімі :

 

1. «Кәсіпорын  экономикасы»  А.Қ. Мейірбеков, Қ.Ә. Әлімбетов

Алматы,  экономика 2003

 

2. «Кәсіпорын  экономикасы» Г.Ө. Жолдасбаева Алматы , экономика     2005 

 

3.    «Кәсіпорын экономикасы»  Сабирова Р.Қ.  Алматы, 2009

 

 

4. Нарық жағдайындағы  өнеркәсіптік кәсіпорын экономикасы.  Алматы,1994

 

 

 

 

.