Целями управления персоналом
предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей
требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. [2, с. 546]
Эффективность управления
персоналом, наиболее полная реализация
поставленных целей во многом зависят от выбора
вариантов построения самой системы управления
персоналом предприятия, познания механизма
его функционирования, выбора наиболее
оптимальных технологий и методов работы
с людьми.
Формирование системы управления
персоналом предполагает прежде всего
построение "дерева целей", причем
целей работников и целей администрации,
обеспечение их наименьшей противоречивости,
выявление роли и места управления персоналом
в обеспечении главных целей предприятия
(организации, фирмы).
Далее решаются вопросы, касающиеся организационной
структуры службы управления персоналом,
- выявление структурных звеньев службы,
формулирование их целевых задач и функций,
построение структуры управления персоналом
в зависимости от особенностей предприятия
и сложившейся на ней структуры управления,
вопросы о взаимосвязи структурных подразделений
службы управления персоналом между собой
и с другими управленческими структурами
предприятия. [7, с. 189]
На следующем этапе в зависимости
от организационно-структурного построения
службы управления персоналом прорабатываются
вопросы информационного обеспечения
управленческих решений - содержание,
пути движения и носители информации.
Управление персоналом основывается на
использовании целого комплекса правовых
документов, среди которых наиболее важное
место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется
целый комплекс норм и нормативов (численности,
обслуживания, времени и т.п.), общепринятых
процедур работы с документами.
В управлении персоналом как процессе
выделяется несколько частных процессов:
- планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;
- организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;
- регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;
- контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;
- учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д. [4, с. 289]
Управление можно рассматривать
и как процесс принятия решений. В этом
случае управление представляет собой
совокупность последовательно выполняемых
работ: изучение ситуации, само принятие
решения, контроль за исполнением решения,
оценка результатов и (в порядке обратной
связи) корректировка задач управления.
В целях изучения кадрового
состава или кадровой ситуации разрабатывается
система категорий и понятий (потенциал,
кадровая политика и т.п.) и на этой
основе организуется сбор информации,
характеризующей количественную и качественную
сторону состояния, динамику развития
кадровой ситуации в разрезе принятых
категорий. Предприятия общественного
питания классифицируются по выполняемым
функциям, типам, местонахождения предприятия,
характеру обслуживаемого контингента,
ассортименту выпускаемой продукции,
наценочной категории и т.д. В структуре
предприятий общественного питания видное
место занимают рестораны. Они играют
заметную роль в организации отдыха населения.
Сюда приходят, чтобы отметить юбилей,
важное событие в жизни того или иного
коллектива, провести свадебное торжество,
деловую или официальную встречу, просто
отдохнуть в кругу близких людей. Радушно
встретить, быстро и вкусно покормить
людей, создать им все условия для полноценного
отдыха - такова задача работников ресторанов.
[9, с.76]
Существо любой деятельности
может быть охарактеризовано конкретным
перечнем составляющих ее работ или
ее составными элементами. Содержание
системы управления персоналом составляет:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
Целями системы управления
персоналом предприятия (организации)
являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение
поставленных целей требует решения
таких задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повы<spa