"Зарубежный опыт оплаты труда"
Содержание
Введение……………………………………………………………………………………………………………………..………..3
Заработная плата, ее структура,
формы и системы оплаты труда……………..……………………..4
Зарубежный опыт оплаты труда…………………………………………………………….…………………….……..6
Опыт США……………………………………………………………………………………………….…………………………….7
О доходах руководителей
акционерных компаний США…………………….….…………………………9
«Шведская модель»…………….………………………………..…………………………………………………………..12
Опыт Японии…………………..……………………………………………………………………………………………..……16
Заключение…………………………………………………………………………………………………………………….……21
Список литературы………...……………………………………………………………………………………………………22
Введение.
Почему человек работает? Какую
пользу он получает от работы?
Можно сказать, что люди трудятся
из-за морального и духовного
удовлетворения. Да, действительно, особенно,
если работа любима и интересна.
Но ведь и существуют такие виды производства, на которых
мало получаешь радости и удовольствия,
а больше выкладываешься физически, теряешь
здоровье и т. д.
Что же на такой работе
является стимулом? На это можно
ответить однозначно
– зарплата.
Одним из немаловажных факторов активного труда в нашей стране,
в этот нестабильный период является своевременная
выплата заработной платы, причем в полном
объеме. Именно так происходит на нашем
предприятии. И хотя я действительно люблю
свою работу, но и то, что вовремя выплачивают
деньги, стало для меня огромным стимулом
к быстрому и качественному выполнению
своих трудовых задач.
Что же такое заработная
плата? Из чего она складывается?
Какие методики оплаты труда
существуют за рубежом? На эти
вопросы я и попытаюсь ответить
в своей контрольной работе.
1. Заработная плата, ее структура,
формы и системы оплаты труда.
Основной частью дохода наемного
персонала предприятия является
заработная плата, которая включает:
1) тарифную часть – оплату
по тарифным ставкам и окладам;
2) доплаты и компенсации;
3) надбавки;
4) премии.
Тарифные ставки и оклады
определяют величину оплаты труда
в соответствии с его сложностью
и ответственностью.
Доплаты производятся как
возмещение дополнительных затрат
рабочей силы из-за объективных
различий в условиях и тяжести труда. Компенсации
учитывают не зависящие от предприятия
факторы, в том числе и рост цен.
Надбавки и премии вводятся
для стимулирования добросовестного
отношения к труду, повышения
качества продукции и эффективности
производства. Различия между надбавками и премиями
в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом
размере каждый месяц в течении установленного
периода, а премии могут быть нерегулярными,
и их величина зависит от достигнутых
результатов. Следовательно, доплаты и
компенсации отражают те производственные
и социальные характеристики, которые
объективно не зависят от сотрудника.
Надбавки и премии отражают результаты
его собственных достижений.
Типовая структура дохода
сотрудника предприятия может
быть представлена следующим образом:
1. Оплата по тарифным ставкам
и окладам.
2. Доплаты за условия труда:
1. Характеристики производственной
среды.
2. Сменность (режим работы).
3. Степень занятости в течении
смены.
3. Надбавки:
1. За производительность выше
нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью,
меньшей нормативной).
2. За личный вклад в повышение
эффективности и прибыльности.
3. За высокое качество продукции,
выполнение срочных и ответственных
заданий.
4. Премии:
1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
2. По итогам работы за год.
3. Из фонда руководителя подразделения.
4. Авторские вознаграждения за
изобретения и рационализаторские
предложения.
5. Вознаграждения за активное
участие в освоении новых технических и организационных предложений.
6. Услуги фирмы работникам (социальные
выплаты).
7. Дивиденды по акциям компании.
Как показывает мировой опыт,
эффективность сотрудника и его
доходы хорошо коррелируют на
всех уровнях иерархии, кроме
самой высшей. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и
т. д.) руководителей корпораций часто
не связаны с величиной прибыли, курсом
акций и другими полезными результатами.
Например, доходы многих руководителей
фирм США, информация о которых приведена
в журнале «Бизнес уик» (1996, №4, с. 44-45), не
изменяются в результате внутрифирменных
трансформаций. В частности, компания
АТТ объявила в 1995 году о сокращении 40.000
рабочих мест, но при этом оклад управляющего
не уменьшился (5,85 млн. $ US) и, кроме того,
он получил опцион на 11млн. $ US.
Исходя из структуры дохода
сотрудника предприятия, рассмотренной
выше, могут быть выбраны формы
и системы заработной платы, соответствующие
условиям конкретного хозяйственного
объекта.
Форма заработной платы характеризует
соотношения между затратами рабочего времени, производительностью
труда работников и величиной их заработка.
Различают две основных формы заработной
платы:
1) повременная – величина заработка
пропорциональна фактически отработанному
времени;
2) сдельная – заработок работника пропорционален количеству изготовленной
им продукции.
Система заработной платы
характеризует взаимосвязи элементов
заработной платы: тарифной части,
доплат, надбавок, премий. Существуют
десятки систем заработной платы:
повременно-премиальная, сдельно- премиальная, повременная с нормированным
заданием, аккордная и т. д.
Большинство систем, которые
применяются на предприятиях
развитых стран, рассматриваются
как ноу-хау и не публикуются
в открытой печати. Общей тенденцией
является расширение сферы применения систем, основанных на повременной
оплате с нормированным заданием и достаточно
большой премий (до
50%) за вклад сотрудника в
увеличение дохода фирмы.
В современных системах заработной
платы особое внимание обращается
на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности
производственных ресурсов. Рост заработной
платы должен быть поставлен в зависимость
от снижения норм затрат труда и материалов,
повышения качества продукции (и соответствующего
роста ее цены) и увеличения объема продаж.
2. Зарубежный опыт оплаты труда.
Демократизация общественной
жизни, переход на рыночные отношения,
расширение прав и самостоятельности
трудовых коллективов в хозяйственной
деятельности, в том числе выборе
и разработке своих моделей
заработной платы, не только не исключают регулирование
оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают
его необходимость. В противном случае
возможны серьезные социальные конфликты,
дальнейшая разбалансировка товарной
массы и денежного обращения, снижение
уровня жизни населения. Каким же должен
быть механизм регулирования оплаты труда
в современных условиях?
Самого пристального внимания
в этой связи заслуживает опыт
зарубежных стран, так называемого
классического рынка (США, Франции,
Германии, Швеции и Японии). Основными формами регулирования зарплаты
там являются:
- государственное регулирование
– установление минимальной зарплаты,
предельных размеров ее роста
в период инфляции, налоговая
политика;
- колдоговорное регулирование
на общенациональном и отраслевом
уровне
– на договорной основе
между правительством, руководством
отраслей и профсоюзами определяются
общий порядок индексации доходов,
формы и системы заработной
платы, размеры разовых повышений
ее уровня, социальных выплат
и льгот (в том числе пособий
по безработице);
- фирменные коллективные договоры
– фирмы устанавливают размеры
тарифных ставок и окладов, доплат
и надбавок, утверждают систему
участия в прибылях и т. д.;
- рынок рабочей силы – определяет
среднюю заработную плату и
др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют
и влияют друг на друга, создавая единый
механизм регулирования заработной платы.
Рассмотрим подробнее особенности
и конкретные инструменты регулирования
и организации оплаты труда
в США, Швеции и Японии на
макро- и микроуровнях.
1. Опыт США
В политике регулирования
оплаты труда на государственном
уровне особое место занимает
налогообложение прибыли как
основного источника формирования
средств, которые затем распределяются
между работниками в форме
их заработной платы. Механизм налогообложения отличается
высокой эффективностью и мощным стимулирующим
воздействием на заинтересованность работников
и их коллективов в росте конечных результатов,
разработке и освоении высокопроизводительной
техники и прогрессивных технологий.
Налог на прибыль в США
взимается с чистой прибыли
компаний, которые имеют статус
юридических лиц. Чистая прибыль
берется в годовом исчислении
и рассчитывается в виде разницы
между выручкой от реализации
и суммой производственных и
коммерческих издержек – использованного сырья и материалов,
заработной платы, полуфабрикатов, энергии,
амортизации, арендных и рентных платежей,
сальдо процентных платежей по кредиту,
расходов на рекламу и пр. А так же затрат,
которые в соответствии с действующим
законодательством полностью или частично
освобождаются от уплаты налогов. К ним
относятся научно-исследовательские и
опытно- конструкторские работы (НИОКР),
пожертвования в благотворительные фонды,
суммы налогов с прибыли, внесенные в бюджеты
штатов, и т. п. К издержкам относятся все
расходы на рабочую силу, включая заработную
плату и взносы в фонды социального страхования.
В США налог на прибыль
взимается по трехразрядной шкале
ставок:
15% - на первые 50 тыс. долларов прибыли;
25% - на следующие 25 тыс. долларов;
34% - сверх этой суммы.[1]
Такое построение налоговой
шкалы, предусматривает пониженные
ставки для средних и малых
фирм, являющихся наиболее динамичным
элементом частного предпринимательства
и играющих существенную роль
в создании крупных изобретений, расширения производства и занятости.
Подобная политика налогообложения небольших
фирм учитывает более низкий уровень их
самофинансирования по сравнению с крупными
компаниями, а также зависимость малого
и среднего бизнеса от рынков капитала,
банковских кредитов и других внешних
источников финансовых ресурсов.
Для стимулирования научно-технического
прогресса в США действует
налоговая скидка на инвестиции
в НИОКР, которая позволяет компаниям
уменьшать свои налоговые обязательства
на величину, равную 20% среднегодового прироста вложения в НИОКР
за предшествующие три года. Скидка распространяется
как на внутрифирменные НИОКР, так и на
те, которые осуществляются по контрактам
с другими компаниями, а так же на расходы
компаний на вузовскую науку (программы
обучения и повышения квалификации, создания
центров обеспечению научных работ необходимым
оборудованием и т. д.).
Стимулом инвестиционной активности
и обновления производства служит
система ускоренной амортизации
оборудования, позволяющая существенно
сокращать сроки его службы, а также списывать
в первые годы эксплуатации в качестве
издержек большую часть его стоимости
и тем самым существенно занижать облагаемую
прибыль.
Поскольку налогом на прибыль
компаний облагается по одинаковым
ставкам вся прибыль, постольку происходит двойное налогообложение
дивидендов: сначала на уровне как части
чистой прибыли, а затем в руках держателей
акций как части личного дохода. Проблема
двойного налогообложения находится в
центре дискуссий по поводу дальнейшего
совершенствования налоговой системы,
так как затрагивает интересы весьма значительной
части американского общества, обладателей
акций.
В 80-е годы в США были
проведены две крупные реформы
налога на прибыль. На первом
этапе – в 1981 году – существенно
понижены ставки налога на прибыли средних и малых предприятий
и одновременно расширены льготы по ускоренной
амортизации оборудования, новым инвестициям,
вложениям в НИОКР.
Большинство амортизационных
и инвестиционных льгот было
выгодно в первую очередь капиталоемким
отраслям, интересы же передовых наукоемких
производств учитывались в меньшей степени.