Управление персоналом предприятия ОАО «ЛУКОЙЛ»

Таким образом, методы управления персоналом играют немаловажную роль в организации. Именно от методов  управления зависит деятельность подразделений  внутри организации. Необходимо рационально  походить к формированию методов  и согласовать методы между собой, чтобы выбор методов управления персоналом привел к образованию  единой, целостной управленческой структуры.  

 

1.4 Нормативно-методическое  и правовое обеспечение управления  персоналом

Нормативно-методическое обеспечение  системы управления персоналом - это  совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации  труда и управления персоналом и  утвержденные в установленном порядке  компетентным соответствующим органом  или руководством организации.

На основе типовых документов с учетом особенностей организации  работники службы управления персоналом разрабатывают документы для  внутреннего пользования.

Так, важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего  трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый  при непосредственном участии подразделений  службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда  и зарплаты, юридического отдела).

Коллективный договор - это  соглашение, заключаемое трудовым коллективом  с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной  деятельности на срок от одного до трех лет.

Порядок и условия заключения коллективного договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах  и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ. В  соответствии с Законом представителями  работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Работодателей  представляют руководители организации  или иные лица, уполномоченные в  соответствии с уставом организации. Инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая из сторон. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников. Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работников, то они недействительны.

К документам организационно-методического  и методического характера относятся  те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации  работников;

рекомендации по организации  подбора и отбора персонала;

положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение  по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих  звеньев системы управления персоналом.

Для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом, используется нормативный документ - Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. Он призван регламентировать организацию  труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку  и использование кадров, устанавливать  оплату труда работникам в зависимости  от уровня их квалификации.

Для характеристики рабочих  должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления  программ подготовки и повышения  квалификации рабочих используется нормативный документ - Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих  даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» - перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения  соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» - минимум  специальных знаний и навыков, требующихся  для работы по данному разряду; «Примеры работы» - перечень наиболее типичных для данной профессии и данного  тарифного разряда работ.

Рассмотрим содержание некоторых  видов регламентирующей документации.

Положение о персонале  отражает вопросы профессионального  и социального развития трудового  коллектива, его взаимоотношений  с администрацией, гарантированности  занятости персонала и др. Положение  разрабатывается в основном в  коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа  одобрены и рекомендованы к применению Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом РФ и Российским фондом федерального имущества.

Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения  организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) - его задачи, функции, права, ответственность.

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение  применительно к каждому конкретному  предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в  штатном расписании - документе, утверждаемом руководителем организации и  содержащем сведения о численности  работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения  о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная  инструкция определяет обязанности, права  и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц  организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений - Положениями о них.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем  месте или должности предъявляет  к работнику. Она вытекает непосредственно  из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы  черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для  того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?»  Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для  проведения собеседования.

Правовое обеспечение  управления персоналом состоит в  использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной  деятельности организации.

Основные задачи правового  обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование  трудовых отношений, складывающихся между  работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов  работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение  системы управления персоналом включает:

·  соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

·  разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно - распорядительного, экономического характера;

·  подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового  обеспечения в организации возлагается  на ее руководителя и других должностных  лиц (в пределах предоставленных  им прав и полномочий при осуществлении  ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и  ее работников по вопросам, входящим в  их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области  трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических  условий работы кадровых служб заключается  в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных  ситуаций, связанных с нарушениями  по приему на работу, увольнению, и др. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем  установления правовых норм централизованного  или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место  занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления  Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений  сфера локального регулирования  неуклонно расширяется. К таким  актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения  о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

В систему нормативных  актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и  другие правовые акты, применяемые  непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения  работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового  договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

1. Гражданский кодекс  РФ.

2. Трудовой кодекс РФ.

3. Закон РФ «О коллективных  договорах и соглашениях».

4. Закон РФ «О занятости  населения в Российской Федерации».

 

Глава 2. Характеристика управления предприятием ОАО «ЛУКОЙЛ» 

 

2.1 Общая характеристика  предприятияОАО «ЛУКОЙЛ»

«ЛУКОЙЛ» - одна из крупнейших международных вертикально интегрированных  нефтегазовых компаний. Основными видами деятельности Компании являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов и нефтехимической  продукции, а также сбыт произведенной  продукции. Основная часть деятельности Компании в секторе разведки и  добычи осуществляется на территории Российской Федерации, основной ресурсной  базой является Западная Сибирь. «ЛУКОЙЛ» владеет современными нефтеперерабатывающими, газоперерабатывающими и нефтехимическими заводами, расположенными в России, Восточной Европе и странах ближнего зарубежья. Основная часть продукции  Компании реализуется на международном  рынке. «ЛУКОЙЛ» занимается сбытом нефтепродуктов в России, Восточной и Западной Европе, странах ближнего зарубежья  и США.

«ЛУКОЙЛ» является одной  из крупнейших нефтегазовых компаний в мире по размеру доказанных запасов  углеводородов. Доля Компании в общемировых  запасах нефти составляет около 1,1%, в общемировой добыче нефти - около 2,3%. Компания играет ключевую роль в энергетическом секторе России, на ее долю приходится почти 19% общероссийской добычи нефти и 19% общероссийской переработки  нефти.

Доказанные запасы углеводородов  Компании на 1 января 2010 года составили 17,504 млрд. барр. н. э., в том числе 13,696 млрд. барр. нефти и 22,850 трлн. фут³ газа.

Основная часть доказанных запасов нефти Компании расположена  в Западной Сибири, Тимано-Печорской  нефтегазоносной провинции и  Предуралье. Основная часть доказанных запасов газа расположена в Большехетской впадине, Узбекистане и Каспийском регионе.

«ЛУКОЙЛ» также реализует  проекты по разведке и добыче нефти  и газа за пределами России: в  Казахстане, Египте, Азербайджане, Узбекистане, Саудовской Аравии, Иране, Колумбии, Венесуэле, Кот-д’Ивуаре, Ираке.

Сбытовая сеть группы «ЛУКОЙЛ» охватывает 26 стран, включая Россию, страны ближнего зарубежья и государства  Европы (Азербайджан, Беларусь, Грузия, Молдова, Украина, Болгария, Венгрия, Финляндия, Эстония, Латвия, Литва, Польша, Сербия, Черногория, Румыния, Македония, Кипр, Турция, Бельгия, Люксембург, Чехия, Словакия, Хорватия, Босния и Герцеговина), а  также США, и насчитывает 199 объектов нефтебазового хозяйства с общей резервуарной емкостью 3,13 млн. м³ и 6 620 автозаправочных станций (включая АЗС, работающие по договорам франчайзинга).

«ЛУКОЙЛ» владеет нефтеперерабатывающими мощностями в России и за рубежом. В России Компании принадлежат четыре крупных НПЗ - в Перми, Волгограде, Ухте и Нижнем Новгороде, и два  мини-НПЗ. Совокупная мощность российских НПЗ составляет 44,46 млн. т/год нефти.

В 2009 году консорциум в составе  Группы «ЛУКОЙЛ» и норвежской компании Statoilсталпобедителем тендера на право освоения месторождения Западная Курна-2. Проект Западная Курна-2 по бурению месторождения на сегодняшний день является главнейшей задачей «ЛУКОЙЛ». По условиям контракта бурение на этом месторождении начнется в 2011 году.

11 ноября 2010 года «ЛУКОЙЛ»  начал производство хлора и  каустической соды на «КАРПАТНЕФТЕХИМЕ».Новое химическое производство позволит выпускать продукцию мировых стандартов качества, существенно улучшить эффективность работы предприятия, в 1,5 раза снизить затраты энергоресурсов, а также повысить уровень технологической и экологической безопасности производства

Один из основных видов  деятельности «ЛУКОЙЛА» – оптовая  реализация продукции через нефтебазы  и обеспечение потребителей нефтепродуктами  высокого качества через сеть автозаправочных  станций и комплексов.