Трудовые ресурсы организации

Федеральное государственное образовательное учреждение

Среднего профессионального образования

«Санкт-Петербургский колледж информатизации и управления»

 

 

 

 

 

 

 

 

Предмет: Экономика организации

 

Курсовая работа

 

 

На тему: «Трудовые ресурсы организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка 2 курса

Группа 283

Очной формы обучения

Королева К.С.

Преподаватель: Виноградова В.Г.

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2011а

Оглавление:

1.Введение……………………………………………………………………..3

2.Глава I: Формирование и использование трудовых ресурсов…………..

1.1.Трудовые ресурсы производства………………………………………..

1.2.Структура трудовых ресурсов  предприятия…………………………...

2.2.Обеспечение предприятие кадрами……………………………………

3.Глава II: Стимулирование персонала предприятия…………………….

4. Заключение……………………………………………………………….

5. Список литературы………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение  
Тему «Трудовые ресурсы предприятия» я выбрала не случайно, так как считаю, что она очень актуальна и к тому же трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого российского предприятия. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ.  
В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.  
Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.  
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. 

 

 

      К трудовым ресурсам  относится  та  часть  трудоспособного  населения, которая обладает  необходимыми  физическими  данными,  знаниями  и  навыками труда в соответствующей отрасли.

      Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и  незанятое  в  экономике трудоспособное население. Трудоспособное население - это  совокупность  лиц, преимущественно в  рабочем  возрасте,  способных  по  своим  психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых  ресурсов охватывает  две  категории  лиц.  Первая  -   трудоспособное   население   в трудоспособном  возрасте.  Вторая  -  работающее  население   вне   пределов трудоспособного возраста.  Первая  категория  лиц  определяется  посредством вычитания из численности населения в  трудоспособном  возрасте  неработающих инвалидов 1 и 2 групп,  а  также неработающих  лиц,  получивших  пенсию  на льготных  условиях.  Численность  второй  категории  населения  определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

      Различают трудовые ресурсы потенциальные  и  фактически используемые. Последние  характеризуют  реальное  функционирование  трудового   потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в  различных  секторах  и отраслях народного хозяйства.

      Трудовые ресурсы как экономическая  категория  выражают  экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе  его  развития  в процессе  производства,  распределения,  перераспределения  и  использования трудоспособного населения в экономике страны.

      Трудовые    ресурсы    обладают    количественной    и    качественной определенностью. В совокупности  они  предопределяют  трудовой потенциал общества, который, в  свою  очередь,  имеет  количественный  и  качественный аспект.

      Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

. общей численностью трудоспособного населения;

. количеством рабочего времени, которое отрабатывает  работающее  население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

      Качественный   аспект   трудового   потенциала  определяется   такими

показателями:

.   состоянием   здоровья,   физической   дееспособностью   трудоспособного населения;

.   качеством   трудоспособного   населения   с   точки    зрения    уровня

общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

      Количественный аспект трудового потенциала отражает  его  экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую.

Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны.

Формирование трудовых ресурсов – это процесс их непрерывного  воспроизводства, возобновления их численности.

Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются по отраслям, по режимам труда, по территории страны, по полу, возрасту, уровню образования и здоровья, а также по  видам экономической деятельности:

-наемные работники;

-работодатели;

-лица, работающие за свой счет;

-члены производственных кооперативов;

-работники, не классифицируемые по статусу.

 

Структура трудовых ресурсов

 

 

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, профессиональной группы. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие – персонал.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Основными характеристиками персонала являются: численность и структура.

Структура персоналапредприятия по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и служб предприятия).

Непромышленный (непроизводственный) персонал – занят в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных хозяйствах.

По характеру выполняемых функций выделяют категории промышленно-производственного персонала (ППП):

1. Рабочие – непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.

2. Руководители – выполняют функцию управления:

• высшего уровня – генеральные директора, зам. директора;
• среднего уровня – начальники смены, участка, цеха;
• низового уровня – мастер, бригадир.

3. Специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда:

• высшего уровня – главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители;
• среднего уровня – инженеры, экономисты, юристы и другие;
• низового звена – младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.

4. Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).

• Старший служащий – бухгалтер, статистик.
• Младший служащий – секретарь, курьер и др.
• Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам:

1. Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Профессия – род трудовой деятельности работающего, связанный с выполнением комплекса работ, характеризующегося определенным методом воздействия на предмет труда путем применения соответствующих орудий труда. Специальность – вид трудовой деятельности, отличающейся от профессии более четко ограниченным кругом работ (слесарь- инструментальщик).

Отличают два понятия: профессия и должность. Под должностью понимают определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями. Профессии различают по характеру выполняемых работ.

2. Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

3. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

4. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

5. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Движение кадров на предприятии

 

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства в замещении вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д. Вместе с тем возможности внутризаводских перемещений связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, т.е. от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, от их демографических особенностей, опыта и т.п. От того, насколько рационально организованы на предприятии внутренние перемещения, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

В настоящее время данные, которыми располагает экономическая наука о процессе движения кадров, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии более всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников.

Прежде всего отметим, что к внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение; межпрофессиональная подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (Ко) характеризует отношение суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) лиц к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих на предприятии:

                                                Ко = (Чп + Чу) / Чс                                               (1).