Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия

На величину фонда рабочего времени прямое воздействие оказывает фактор трудового потенциала человека, который является частью его потенциала как личности, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Трудовой потенциал - это величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их личных особенностей.

При определении величины трудового потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования - человек-час. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики её можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как разработка таких коэффициентов представляет довольно трудную задачу, то требуется нахождение нового объемного показателя.

В качестве основного объемного показателя трудового потенциала общепринятым является человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по контроллингу рабочего времени, который включает количество отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:

ФРВ=ЧРЧДЧП

где: ЧР - среднесписочная численность рабочих

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

П - средняя продолжительность рабочего дня

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени:

ЯвФРВ = НомФРВ - Неявки на работу

Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производительности труда, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.6 Оценка  производительности труда и экономической  эффективности использования ресурсов  рабочей силы

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:

Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда на предприятии, занимающегося розничной торговлей определяется по формуле:

В = ЧР Ч Д Ч П Ч В на 1 раб.

где: В - выручка от продаж;

ЧР - среднесписочная численность населения;

Д - отработано за год одним работником дней;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

В на 1 раб. - выручка продаж на одного работника

Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с современной классификацией работников, обеспеченностью предприятия трудовыми ресурсами, их квалифицированности, дан анализ использования фонда рабочего времени, фонда оплаты труда, оценка производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов.

 Были рассмотрены варианты  для выведения любого предприятия из кризиса. Руководство должно совершенствовать методы управления по многим направлениям, приоритетным из которых остается работа с персоналом. Необходимо внедрять  систему работы сотрудников с информационными технологиями. Данное внедрение способствует сокращению трудового времени на работу с документированием и повышает эффективность торговой деятельности.

Одновременно с этим необходимо материальное и социально-психологическое стимулирование работников предприятия. Мерой материального стимулирования является внедрение наряду со повременной оплатой труда элементов сдельной. Среди мер социально-психологического характера необходимо уделить внимание скорейшей адаптации новых работников, а также создание благоприятного микроклимата в среди сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 2006. - 256 с.

2. Абдукаримов И.Т. Анализ финансово-хозяйственной деятельности потребительских коопераций - М.: Экономика, 2005.-319с.

3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 416с.

4. Бариленко В.И. Анализ  себестоимости продукции в объединениях  строительного комплекса. - М.: Финансы  и статистика, 2002. - 190 с.

5. Басовский Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Л.Е. Басовский, Е.Н. Басовская.- М.: ИНФРА-М, 2004.- 365 с.

6. Бердникова Т.Б. Анализ  и диагностика финансово-хозяйственной  деятельности предприятия: учеб. пособие / Т.Б. Бердникова.- М.: ИНФРА-М., 2007.- 215 с.

7. Глазов М.М. Анализ и  диагностика финансово-хозяйственной  деятельности предприятия: учеб. / М.М. Глазов.- СПб.: ООО «Андреевский издат. дом», 2006.- 447 с.

8. Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика, 2001 - 389 с.

9. Донцова Л.В. Анализ финансовой  отчетности: учеб. / Л.В. Донцова, Н.А. Никифорова.- 3- е изд., перераб. и доп. - М.: Дело и Сервис, 2005. - 359с.

10. Елизаров Ю.Ф. Экономика  организаций: Учебник для вузов / Ю.Ф. Елизаров - М.: Издательство «Экзамен», 2005 - 496с.

11. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ.Чебоксары, 2001. - 235 с.

12. Зимин Н.Е. Анализ и  диагностика финансово-хозяйственной  деятельности предприятия: учеб. / Н.Е. Зимин, В.Н. Солопова.- М.: КолосС, 2005.- 383 с.

13. Каверзин Н. Метод кнута  и пряника: Всегда ли он оправдывает  себя и в каких условиях  эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8. - 185 с.

14. Каверин С. Б. Мотивация  труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2003.- 224 с.

15. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2006.- № 10. - 168 с.

16. Катков В. Формирование  организационной культуры на  промышленном предприятии // Управление  персоналом.- 2008.- № 2. - 365 с.

17. Кириллов Л. Как заставить  сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2004.- № 6. - 245 с.