Сущность и задачи кадровой политики

Потребность в кадрах управления в отраслях промышленного производства не остается постоянной. Она изменяется под влиянием разнообразных факторов. Увеличивается потребность в специалистах, прежде всего в связи с ростом масштабов производства, повышением его технической оснащенности и ростом общей численности работников. Особое значение имеет изменение структуры производства. Известно, что для промышленного производства в последнее время свойственно первоочередное развитие отраслей, характеризующихся высоким удельным весом производства новых машин и оборудования, быстрым изменением номенклатуры выпускаемых изделий, высокой электро- и энерговооруженностью труда. Это свойственно таким отраслям, как приборостроение, радиотехника, электроника и электротехника, машиностроение и др. Очевидно, что повышение удельного веса этих отраслей в общей структуре промышленного производства вызывает рост потребности в специалистах. Увеличение потребности в специалистах связано также с решением задач интенсификации производства и повышения его эффективности.

Одним из важнейших факторов, определяющих постоянный рост потребности  в кадрах управления, и в первую очередь в квалифицированных  специалистах в отраслях промышленного  производства, является научно-технический  прогресс. Появление новых научных  открытий, новой техники и технологии, новых форм организации труда, необходимость их разработки, научно-технического и экономического обоснования, внедрение их в производство, а также усиление технического руководства производством – все это обуславливает увеличение численности квалифицированных специалистов¹³.

На изменение потребности  в специалистах и хозяйственных  руководителях большое внимание оказывают организационная структура  управления производством и уровень  рациональной организации их труда. Чем совершеннее структура управления и чем более рационально используется труд специалистов и хозяйственных руководителей во всех звеньях управления в отраслях промышленного производства, тем меньшее количество их требуется для выполнения соответствующих управленческих функций.

Планирование отраслевой системы работы с кадрами, и в  частности планирование кадрового  потенциала отрасли, тесно связано  с другими разделами планов развития отрасли: производства промышленной продукции; по труду и заработной плате; по капитальному строительству; развития науки и техники и др.

План выпуска промышленной продукции отрасли определяет специализацию, кооперирование и комбинирование производства, в свою очередь влияющих на структуру  производства. От структуры производства зависит количество работающих в отрасли специалистов и хозяйственных руководителей. План капитального строительства отрасли  предусматривает строительство, расширение и реконструкцию предприятий отрасли, что требует дополнительного числа управленческих работников. Планом по труду и заработной плате устанавливается фонд заработной платы в отрасли, определяется потребность предприятий в рабочей силе, в том числе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в специалистах и хозяйственных руководителях. План развития науки и техники предусматривает внедрение в отрасли вычислительной техники, создание АСУ, освоение передовых методов и научной организации труда, что влияет на формирование кадрового потенциала отрасли.

Совершенствование методологии  планирования потребностей отрасли в кадрах управления заключается в усилении его взаимосвязи с другими разделами отраслевого плана, и в первую очередь с планом развития науки и техники.

При планировании кадрового  состава отраслей промышленного  производства определяются текущая и перспективная потребность в управленческих кадрах. Текущая потребность в специалистах и хозяйственных руководителях устанавливается на основе штатного расписания, номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами, и данных о численности практиков, работающих на этих должностях¹⁴.

Значительно сложнее  определить перспективную потребность  в кадрах управления. При этом руководствуются  общим объемом работ, выполняемых  кадрами управления. Объем этой работы изменяется и усложняется по мере развития самого производства. Очевидно, что перспективные потребности в кадрах управления могут быть установлены только на основе планов развития соответствующих отраслей промышленного производства. При расчете учитываются увеличение объемов производства, технические и организационные изменения в производстве и в системе управления.

По каждому действующему предприятию на основе штатных расписаний сначала устанавливается общая  потребность в кадрах управления на отчетный базисный период. Необходимость  определения общей потребности в кадрах управления на базисный год вызвана тем, что в отраслях промышленности число дипломированных специалистов на управленческих должностях, как правило, меньше общего количества этих должностей, часть которых занимают практики. В то же время специалисты работают на рабочих местах. Поэтому наиболее правильно при планировании общей потребности в кадрах управления на базисный период учитывать не имеющийся их наличный состав, а количество должностей, подлежащих замещению специалистами.

Общая потребность в кадрах управления определяется в следующем порядке. Сначала рассчитывается общая численность кадров управления. Затем она детализируется по категориям (специалисты, хозяйственные руководители), уровням и функциям управления. Такая последовательность позволяет учесть взаимосвязь между численностью работников отдельных групп и комплексно определить структуру общей потребности в кадрах управления.

При определении дополнительной потребности в кадрах управления наиболее сложной  и трудоемкой частью рассвета является исчисление потребности в количественном приросте должностей, подлежащих замещению специалистами. Это объясняется необходимостью учесть как можно полнее влияние всех разнообразных факторов на потребность в кадрах управления.

В отраслях промышленного производства при планировании дополнительной потребности в кадрах управления необходимо учитывать планы развития производства, рост объемов капитального строительства, ввод в действие новых предприятий, внедрение новой техники и технологий, развитие исследовательских, проектных и конструкторских работ, изменения в системе организации и управления производством и др. Расчет дополнительной потребности в кадрах управления с учетом прироста должностей производится отдельно по действующим предприятиям.

Дополнительная потребность  в руководителях и специалистах для возмещения их естественного  выбытия (смертность, уход на пенсию, переход  на работу на предприятия другой отрасли  и т. д.) определяется на основе анализа  фактического выбытия за последние 10-15 лет.¹⁵

Потребность в кадрах управления для замены практиков, находящихся  на должностях хозяйственных руководителей  и специалистов, определяется в зависимости  от их состава, образования и деловых  качеств, при этом учитывается, какой  удельный вес занимают практики, обучающиеся в вузах и техникумах. Замена практиков дипломированными специалистами на предприятиях должна происходить путем их перевода после получения соответствующего образования из категории практиков в категорию дипломированных специалистов.

Расчет потребности  в кадрах управления в зависимости  от целей планирования осуществляется с помощью различных конкретных методов.

Высокое качество планирования потребности в специалистах, а  соответственно и в хозяйственных  руководителях может быть обеспечено путем постоянного совершенствования нормативной базы планирования и применения аппарата математической статистики. В соответствии с этим в последние годы для определения потребности в специалистах стали использовать нормативный метод и методы экономико-математического моделирования.

Нормативы играют большую  роль в обосновании всех разделов планов развития отраслей промышленности. В настоящее время при планировании большое внимание уделяется разработке такой методики составления нормативов, которая учитывала бы требования научно-технического прогресса.

Составление нормативов численности специалистов сопряжено  с определенными трудностями, ведь отрасль промышленности, как правило, представляет собой сложный комплекс разнородных производств и видов  деятельности. Входящие в нее предприятия отличаются по уровню техники, технологии производства, организации труда, структуре управления и т.д. Для разработки норматива численности необходимо выбрать предприятие, которое могло бы стать моделью (образцом) для всех других  предприятий отрасли (подотрасли) по уровню организационно-технического развития. Выбор такого предприятия связан с целым рядом ограничений. Оно должно выпускать наиболее типичную для данной группы предприятий продукцию, иметь наилучшие производственные показатели и структуру управления, качественный состав специалистов по уровню квалификации и профилю подготовки, лучшее соотношение между специалистами с высшим и средним образованием и т.д. На практике подобрать такое предприятие довольно трудно, особенно в отраслях промышленности, где преобладает единичное или мелкосерийное производство.

Критический анализ обеспеченности такого передового и одновременно типичного  для отрасли (подотрасли) предприятия  специалистами является основой  для разработки отраслевого норматива потребности в кадрах. Глубокое изучение расстановки и использования специалистов на предприятии позволяет определить с учетом организационно-технических условий производства необходимую нормативную численность специалистов.

Потребность в специалистах и хозяйственных руководителях на перспективу могут быть выявлены с помощью методов, основанных на применении аппарата математической статистики. Сущность их заключается в том, что на основе корреляционного анализа устанавливается зависимость численности специалистов от определенного набора факторов. Для количественного выражения этих факторов могут быть использованы корреляционные модели с самыми различными видами зависимости переменных (с линейной зависимостью, самые простые и распространенные, или со степенными зависимостями, которые в сравнении с линейными обладают относительно большими возможностями для выражения сложных связей).

Факторы, влияющие на величину численности специалистов, могут  быть подразделены на внешние и внутренние, на количественные и качественные.

 

Заключение

 

Наверное, ни одно из словосочетаний, встречающихся в литературе по управлению персоналом, не сопровождается таким  большим количеством трактовок, как термин "кадровая политика". Зачастую можно встретить совершенно разные определения этого понятия. Нередко авторы фактически отождествляют кадровую политику с философией управления или с системой управления персоналом. Подобная нелогичность характерна для многих    публикаций, это объясняется тем, что для многих термин "управление персоналом" - это новое название традиционной кадровой работы, основное содержание которой: комплектование организации кадрами, обучение персонала, управление карьерой и кадровыми перемещениями. Но это слишком зауженное определение.

Как в России, так и за рубежом, кадровая политика, которая основывается на социально благозвучной философии управления, обычно подробно излагается в общекорпоративном документе, который так и называется - "Кадровая политика".

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она может иметь дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, хотя это и противоречит действующему трудовому законодательству.

Отдел кадров на предприятии  осуществляет планирование персонала; организует набор кадров, используя  методы отбора и оценки персонала; содействует  адоптации персонала и его  развитию; проводит аттестацию персонала. В работе используется мотивация персонала и способы его вознаграждения.

 

Список литературы

 

1. Вершигора Е.Е. Основы управления. – М, 2004. – 342 с.
2. Гвишиани Д.М. Организация и управление. – М, 2006. – 177 с.
3. Динамизм управления. Под ред. А.З. Селезнева. – Спб, 2005. – 117 с.
4. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. – М, 2006. – 303 с.
5. Иозеф Кхол. Эффективность управленческих решений. – М, 2006. – 197 с.
6. Карданская Н.П. Основы принятия управленческих решений. – М, 2005. – 180 с.
7. Конурин Ф.Д. Процесс управления. – М, 2005. – 117 с.
8. Кочерин Е.А. Контроль как функция управления. – Спб, 2005. – 223 с.
9. Лемешевский И.М. Экономическое самоуправление. – Самара, 2004. – 102 с.
10. Омаров А.М. Управление экономикой. – М, 2006. – 453 с.
11. Павлюченко В.И. Управление эффективностью экономических процессов. – М, 2005. – 199 с.
12. Родин С.Г. Где и как учат управленцев. – М, 2006. – 370 с.

¹ Конурин Ф.Д. Процесс управления. – М, 2005, с. 55.

² Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. – М, 2006.с. 60.

³ Карданская Н.П. Основы принятия управленческих решений. – М, 2005. с. 77.

⁴ Вершигора Е.Е. Основы управления. – М, 2004., с. 11.

⁵ Иозеф Кхол. Эффективность управленческих решений. – М, 2006. с. 37.

⁶ Родин С.Г. Где и как учат управленцев. – М, 2006. с. 102.

⁷ Иозеф Кхол. Эффективность управленческих решений. – М, 2006. с. 44.

⁸ Родин С.Г. Где и как учат управленцев. – М, 2006. с. 113.

⁹ Родин С.Г. Где и как учат управленцев. – М, 2006.

¹⁰ Конурин Ф.Д. Процесс управления. – М, 2005, с. 59.

¹¹ Родин С.Г. Где и как учат управленцев. – М, 2006.

¹² Вершигора Е.Е. Основы управления. – М, 2004. с. 17.

¹³ Карданская Н.П. Основы принятия управленческих решений. – М, 2005. с. 79.

¹⁴ Родин С.Г. Где и как учат управленцев. – М, 2006.

¹⁵ Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. – М, 2006.с. 90.