Сущность и элементы экономического механизма управления персоналом организации

 

  Сущность и  элементы экономического механизма  управления персоналом организации

 

Экономические методы управления занимают, можно сказать, центральное  положении в управлении, т.к. сейчас в мире главенствует рыночная экономика  и в основу отношений управления легли экономические отношения, отвечающие интересам и потребностям людей (персонала).        

 Экономические методы  управления персоналом — это  элементы экономического механизма,  с помощью которого обеспечивается  прогрессивное развитие организации.⁽¹¹⁾Таким образом, экономические методы направлены на экономическую заинтересованность работников, повышение эффективности работы, активизацию деятельности, путём экономического стимулирования, создание благоприятных экономических условий для функционирования и успешного развития организации.

На данном этапе развития менеджмента прямое экономическое  воздействие на персонал выступает  в таких формах, как технико-экономическое  планирование, хозрасчет, экономическое  стимулирование, участие в прибылях путём приобретения ценных бумаг.

Важнейшим экономическим  методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует  в себе все экономические методы управления.⁽¹²⁾

Планирование - это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей.⁽¹³⁾ Таким образом, планирование включает в себя: установление целей и задач; разработку стратегий, программ и планов для достижения целей; определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам; доведение планов до всех, кто их должен выполнять, и кто несет ответственность за их реализацию. Планирование усиливает взаимодействие руководителей различных подразделений.

Планирование используется для определения программы деятельности организации. Утвержденные планы поступают  линейным руководителям для руководства  работой по их реализации. Каждое из подразделений организации получает перспективные и текущие планы  по определенному ряду показателей.

Планирование играет роль интегратора, т.е. вырабатывает единую корпоративную стратегию и механизм её реализации. Также планирование носит конкретизирующий характер, помогающий управляющим направить своих  подчиненных «в нужное русло».

В основном информация по планированию предается в устной форме: на совещаниях, в виде специальных сообщений. Но также полезно составления схем планирования (диаграммы, графики –  пирамиды, графические цепочки, таблицы), т.к. это дисциплинирует деятельность участников технико-экономического планирования, помогает лучше уяснить процесс  планирования, распределить процесс  по различным этапам и конкретным лицам, организовать контроль за ходом каждого процесса и за деятельностью его участников.

Процесс технико-экономического планирования требует большой гибкости и управленческого искусства (особенно в том, что касается персонала).       

Хозяйственный расчет также  является одним из видов экономических  методов управления. Хозяйственный  расчет – метод, стимулирующий коллектив  в целом на:

^·           закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;

^·           предоставление подразделению организации оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями;

^·           разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;

^·           экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда;

^·           применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.⁽¹⁴⁾

Хозяйственный расчет необходим  для управления персоналом. Его инструментами  являются самостоятельность подразделений, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды  экономического стимулирования (оплаты труда).

Самоуправление предстает  как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта  управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации  управления, когда каждый из них  сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения  ресурсов, трудовых функций и совместного  заработка. Речь идет об ассоциациях  трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, то есть осуществляющих ключевые организационно-экономические  процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый  тип социально-экономических отношений  между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие  отношения условно можно назвать  подходом “снизу”. Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направления  и способы его дальнейшего  развития и углубления, которые могут  быть распространены и на более “высокие”  ступени управления.

Для того чтобы эффективность  экономических методов управления была на высоком уровне, необходима отзывчивость организации на экономические  рычаги. В ином случае не имеет никакого значения самофинансирование и расширение организации. Расширение самостоятельности  ведет к большей свободе коллективов  в хозяйственной деятельности и  экономическим методам управления. Только в условиях обоснованной самостоятельности  возможен реальный переход к этим методам руководства: коллектив  распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников трудового процесса.

Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада в деятельность предприятия. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование базируется на следующих основных принципах:

·          взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;

·          дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;

·          сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации;

·          сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.⁽¹⁵⁾

Экономическое стимулирование проявляется в установлении уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

Главный элемент стимулирования – заработная плата, которая является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости  продукции и распределяется в  рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и  качества затраченного труда, а также  спроса и предложений на товарную продукцию.

В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого  трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию  работы управленческого состава  предприятия.

Заработная плата в  целом является ценой рабочей  силы, соответствующей стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника  и членов его семьи. Заработная плата  является важнейшей составляющей стоимости  продукции, а именно в стоимость  продукции предприятия входит стоимость  материалов и сырья, амортизационные  отчисления, основная и дополнительная заработная плата, обязательные отчисления от зарплаты сотрудников организации, накладные расходы и прибыль.

Необходимо продемонстрировать структуру заработной платы для  того, что понять какие составляющие входят в неё, и какой вес имеет  каждый элемент в общей величине заработной платы:

 

Основная заработная плата  обеспечивает минимальный размер оплаты труда при выработке надлежащих часов, дополнительная зарплата – различного рода выплаты за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые  интересы, поощряет коллективизм и  выплачивается из фонда оплаты труда  за достижение определенных результатов  отдельными структурными подразделениями (перевыполнения плана), премия за основные результаты труда стимулирует достижение конечных результатов, выплачивается  из прибыли.

Что же касается, материальной помощи, то она выплачивается в  каких-либо экстремальных ситуациях, например, смерть сотрудника или его  близких родственников.

Материальные льготы и  привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы  материального поощрения имеют  для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые  взносы, оплата больничных листов) и  прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые  в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.

Последним из обычно используемых руководителями видов экономических  методов управления персоналом является участие сотрудников в прибылях путем приобретения ценных бумаг.

Ценные бумаги – это  главный инструмент фондового рынка, неденежный эквивалент права на собственность, при реализации которых владелец предъявляет их к реализации или продаже.

Акция — ценная бумага, свидетельствующая  о внесении пая в уставной капитал  организации и дающая право на получение части прибыли в  форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может  быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации  за год.

Они выполняют следующие  функции:

·          закрепляют право собственности и участия в прибылях;

·          являются формой дополнительной оплаты труда;

·          ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право  на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение денежной компенсации.

Экономические методы управления предполагают разработку планово –  экономических показателей, а также  средств их достижения. В результате повышения эффективности так  называемых экономических рычагов  и стимулов сформировываются такие  условия, при которых трудовой коллектив  побуждается к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием.

Экономические методы управления персоналом нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности  товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов  побуждения являются оптимизация управленческого  решения и мотивация персонала  на его реализацию. Это очень сложная  работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция  заставляет инвесторов и государство  оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни  населения. Роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.⁽¹⁶⁾

На основании экономических  методов управления должны развиваться  и укрепляться организационно –  административные и социально-психологические  методы, повышатьс

 

 

 

 

 

Современная концепция  «человеческого капитала»

Методологические  подходы к исследованию человеческого  капитала и его основные положения.

Отметим несколько подходов к изучению человеческого капитала, которые также заложили методологические основы многих современных исследований. Один из них теория «человеческого капитала» (Г. Беккер, Т. Шульц и др.). Человеческий капитал - это имеющийся  у каждого человека запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в  него могут быть образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск  информации. Отправным пунктом в  исследовании человеческого капитала для Беккера служило представление, что при вложении своих средств  в подготовку и образование, учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно обычным предпринимателям, они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с  доходностью альтернативных инвестиций (например, процентами по банковским вкладам). В зависимости от того, что экономически целесообразнее, принимается решение  либо о продолжении учебы, либо о  ее прекращении. Следовательно, нормы  отдачи выступают как регулятор  распределения инвестиций между  различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения  в целом и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют  о недофинансировании, низкие - о  перефинансировании