Стили управления фармацевтическими организациями

Новейший философский словарь

Лидерство – это умение одного человека увлечь делом или идеей  многих.

Лидерство – это готовность нести  ответственность не только за себя, но за целую группу людей.

Лидерство – это активное устремление  к успеху.

Лидерство – это умение так организовать взаимодействие с людьми, чтобы каждый из них искренне захотел достичь поставленной лидером цели.

Лидерство – это сила характера + воля к победе + прекрасный дар убеждения.

Лидерство – это умение равно  позитивно взаимодействовать с  теми, кто слабее духом, с равными и сильнейшими.

Лидеры посредством так называемого группового канона реализуют власть в социальной группе.

Формальной группой управляет  руководитель, неформальной группой - лидер. Власть руководителя определяется приказом и служебными инструкциями. Власть лидера абсолютна и держится на удовлетворении ожиданий группы.

Лидерство в социальной группе осуществляется тремя типами лидеров.

Первый тип - ответственный лидер. Он впереди и у всех на виду, он отвечает за последствия принимаемых  в аптеке решений (обычно это ее руководитель).

Второй тип лидера - это эффективный лидер, тот, кто на самом деле принимает решения. Он может быть официальным лицом в аптечной организации (например, руководитель или его заместитель), а может и не быть. Это самая важная личность в группе.

Третий тип лидера - это психологический лидер, тот, кто имеет наибольшее влияние в группе. Лидерство в группе может быть представлено различными комбинациями этих трех типов лидеров, а может все три типа представлять один человек, например собственник или руководитель аптечной организации.

Групповая работа, включая по­вседневную деятельность, регулируется с помощью группового канона, который состоит из:

• конституции;

• законов;

• культуры.

Каждая группа, которая стремится  выжить, должна обеспечивать подчинение членов своему канону. Для эффективной работы членам группы необходимы хорошо уравновешенные свободы: не так мало, чтобы вызывать раздражение и агрессию, и не так много, чтобы приводить в смущение и "развращение".

Групповой канон и есть корпоративная культура организации.

Конституция и законы группового канона включают в себя:

• название аптечной организации;

• законные преимущества, дающие право  на существование (лицензия по видам  деятельности, устав и т. п.);

• обязанности (трудовые договоры, контракты, должностные инструкции);

• формулировку целей и задач деятельности;

• информацию о том, как достигается лидерство (организационная структура аптечного предприятия, положение о развитии персонала, приказы о назначении на руководящие должности);

• официально установленные правила, относящиеся к внутреннему групповому процессу (распорядок дня, положение о персонале, договор о материальной ответственности);

• условия применения законов и  конституции или добавления к  ней (коллективный договор, положение о взысканиях, положение о поощрениях).

Культура группового канона состоит из трех аспектов:

• технический (орудия групповой деятельности, открытая или за­крытая выкладка товара в аптеке);

• групповой этикет, который определяет формы общения друг с другом, с покупателями и партнерами (стандарты обслуживания покупателей, дресс-код);

• групповой характер, т. е. совокупность особенностей, присущих именно данной группе в деятельности и взаимоотношениях (инструкции рабочего места, порядок проведения оценки качества труда, система мотивации, положение о работе с покупателями и т. д.). Создает групповой канон тот, кто основывает аптечную организацию.

Установление лидерства происходит одним из четырех способов:

• выборы;

• наследование;

• захват власти;

• допущение (вступление в должность).

После того как лидерство и групповой канон определены, аптечная организация начинает обрастать индивидуальной структурой, т. е. в группу на вакантные должности приходят конкретные люди. Каждый из них воспринимает группу, свое положение в ней и свои отношения с членами группы сообразно своим представлениям, а часто иллюзиям. Эти представления образуют частную структуру группы, которая в ходе адаптации и развития меняется.

Аптечная организация - это открытая социальная группа, каждый член которой может на определенных условиях в нее вступить и на определенных условиях из нее выйти.

Кстати, покупатели, особенно постоянные, являются членами социальной группы аптечной организации.

3. Классификация стилей управления.

Классификация стилей управления обычно представляются в теориях стилей руководства, при этом сами теории различно группируются современными авторами.

Одной из наиболее полных и точных классификаций теории стилей управления является - американская . Она выделяет следующие подходы к изучению как руководства в целом, так и его стилей в частности:

1)   качественный подход (Trait Approach);

2)   поведенческий подход (Behavioral Approach);

3)   ситуативный подход (Situational Contingency Approach).

1. Качественный подход

О стиле руководства, а особенно о стилях лидерства говорили и писали с давних пор. Однако само возникновение этого понятия связывают с американским исследователем Куртом Левиным, который с группой ученых в 1939 году занялся изучением этой проблемы. Следует отметить, что еще до этих исследований существовала так называемая

Качественная теория.

Исследование руководства длительное время состояло в том, чтобы найти  и выделить важные критерии для отбора руководящих кадров. При этом основной акцент делался на определение специфических личных качеств, которые отличают руководителя от подчиненного. Однако единства ни в методах определения этих качеств ни в указании этих качеств не наблюдалось. Поэтому не существует никаких научно-гарантированных качеств необходимых непосредственно руководителю.

2. Бихевиористский подход

Ученые отказывались от исследований черт личности как бесперспективных и обратились к наблюдениям за поступками руководителей, а не за их личными чертами. Поведенческий  подход дал классификацию стилей управления в континууме от автократичного до либерального стиля.

А. Модель Дугласа Мак-Грегора

Описание бихевиористского подхода  невозможно без упоминания о Дугласе  Мак -Грегоре . Его теории "X" и " Y " можно считать и теориями мотивации и теориями лидерства и теориями стилей руководства.

Теория "X"

1.     Средний человек  имеет врожденное отвращение  к труду и будет стремиться  его избежать, если есть такая  возможность.

2.     Поэтому большинство  людей необходимо принуждать  к труду, контролировать их  и руководить ими под угрозой  наказания, чтобы они могли сделать свой посильный вклад для достижения цели.

3. Работник склонен к тому, чтобы  им руководили, он избегает ответственности,  у него мало честолюбия, он  желает быть защищенным во  всем.

Теория "Y"

1.     У человека нет  врожденной антипатии к труду. Труд естественен, так же как и отдых.

2.     Если человек идентифицирует  себя с целями, то он воспитывает  в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза  наказания являются непригодными  средствами.

3.     Обязанность по отношению к поставке целей состоит в функции вознаграждения.

4.     При соответствующих  обстоятельствах человек не только  учится принимать ответственность,  но и стремится к ней.

5.    Среди трудящихся широко  распространены находчивость и творческий дух.

6. Духовный потенциал едва активизируется в индустриальной жизни 1 . Теория "X" и теория " Y " позволяют представить два противоположных типа человека. Мак-Грегор считал, что каждый руководитель основывает свой стиль руководства на принятии одной из этих теорий. При этом "X" характерна для автократов, а " Y " –для демократов .

Сама по себе модель Мак Грегора не является чистой теорией стилей управления, но именно она позволила полнее и точнее понять существовавшие на тот момент классификации и анализировать их.

Б. Традиционный подход

Под традиционным подходом понимаются в основном исследования Левина ( Lewin ), Липпита ( Lippitt ) и Уайта ( White ) в 1939 году, во время которых они изучили  воздействие автократичного , демократического стилей управления и стиля невмешательства ( Laissez - faire - Fuhrungsstils ) на подростков.

Основными критериями для разделения стилей руководства являлись: степень  активности руководителей и сотрудников  и степень вовлечения сотрудников  в процесс принятия решения.

Автократичный , демократический и попустительский стили можно охарактеризовать с двух позиций:

•        формальная сторона,

•        содержательная сторона.

Характеристика стилей с точки  зрения этих сторон представлена в  табл.2.

 

 

 

Выделение формальной и содержательной стороны обусловлено возможностью использования руководителями одного стиля формальной стороны другого  стиля. Очень часто встречаются  автократы, которые внешне ведут  себя очень демократично. Кроме того, тот или иной стиль может себя проявить в той или иной обусловленной

целым рядом условий, ситуации. К  примеру, в экстремальном случае руководитель может перейти к  самым жестоким автократичным методам.

В. Современные интерпретации стилей руководства

В современной литературе получили дальнейшее развитие представления  как о демократическом (теперь его  обычно называют кооперативным стилем), так и об авторитарном стиле руководства.

 

4.Одномерные и многомерные стили управления.

«Одномерные» стили управления. К ним относятся: авторитарный (или директивный), демократический и либерально - попустительский.

    Предпосылки построения  различных «одномерных» стилей управления содержатся в теориях «X» и «У» Дугласа Мак-Грегора. Так, со­гласно теории «X», люди изначально ленивы и при первой же возмож­ности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководимыми, не брать на себя ответственности и искать защиты у сильных. Чтобы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний.

     По мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины XX в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается теорией «У». В соответствии с ней люди готовы брать на себя ответственность за дело, охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, в творчество.

     «Многомерные» стили  управления. В моделях, отражающих  различные подходы к пониманию  проблемы воздействия внешних  факторов на поведение руководителя  и подчиненных, делается попытка  определить различные стили управления  с помощью различных переменных  факторов, которые создают разные ситуации. Модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управ­ления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ни­ми, а также по определению эффективности самого руководства.

     Фактором, определяющим  управленческий стиль, явля­ются  методы организации деятельности  исполнителей.

     Многообразные управленческие  стили редко выступают в чистом  виде, наблюдаются различные особенности проявления и формы их смешения. Например, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. И наоборот: вполне демократичный по внутренним убеждениям руководитель внешне проявляет неуважительное поведение в об­щении с коллегами и подчиненными, что связано с его недостаточной воспитанностью и неумением правильно себя вести в коллективе.

Пожалуй, для коллектива аптеки самый  оптимальный стиль управления - именно демократический: такой руководитель в достаточной мере заботится  и о людях, и о росте продаж.

Однако при выборе стиля руководства следует учитывать и степень "зрелости" коллектива. Это так называемый ситуационный подход к производству, основанный на том, что в каждом конкретном случае успешное руководство требует особого взаимодействия руководителя и подчиненных. Стиль руководства эффективен, только если он соответствует уровню зрелости подчиненных. Социологи Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидера, согласно которой самые эффективные стили руководства зависят от "зрелости" исполнителей. Под зрелостью подразумевается способность подчиненного самостоятельно выполнять свою работу, принять на себя дополнительную ответственность, стремиться к успеху. Чем больше у подчиненных этих качеств, чем выше образование и больше опыт, тем более зрелыми они считаются.