Современные формы и системы организации оплаты труда в организации

В условиях рынка принципиально  меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием  оценки количества и качества труда  и основным источником личных доходов  работников предприятий любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике нет  строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может  применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям  предприятия.

1.3 Системы оплаты труда

1.3.1 Тарифная система

Тарифная система —  совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых  работ и из условий труда, интенсивности  и характера труда. Она состоит  из следующих основных элементов:

·          тарифно-квалификационные справочники;

·          тарифные ставки 1-го разряда;

·          тарифные сетки;

·          районные коэффициенты к заработной плате;

·          доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники  должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения  разрядов работ и рабочих. В большинстве  отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых  отраслях — на восемь. ЕТКС дает возможность  сопоставлять (соизмерять) разнообразные  виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники  предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка — это  выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу  рабочего времени. Она определяет уровень  оплаты труда, так как заработок  работника прежде всего зависит  от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда  и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка 1-го разряда  может быть часовой, дневной и  месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее  время в Единой тарифной системе  оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся  на бюджетном финансировании (ЕТС) и  не может быть ниже минимального размера  оплаты труда, устанавливаемого в законодательном  порядке.

Тарифная сетка по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных  групп работников — включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка  по оплате труда работников бюджетной  сферы включает 18 разрядов, каждому  из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

Тарифная ставка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в  относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов  представляет собой разницу между  тарифными коэффициентами. Относительное  возрастание тарифных коэффициентов  представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Соотношение между тарифными  коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:10,07.

В ЕТС профессии рабочих  тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а профессии служащих, специалистов и руководителей — со 2-го по 18-й  разряды

1.3.2 Бестарифная система

В качестве возможного варианта совершенствования организации  и стимулирования труда выступает  бестарифная система оплаты труда. При данной системе заработная плата  всех работников предприятия от директора  до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде  оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив  на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

 

 (1. 1)

где ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;

Ki - коэффициент i - го работника;

åKi - сумма коэффициентов  по всем работникам;

ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В  этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника  зависит от ряда факторов:

·          квалификационного уровня работника;

·          коэффициента трудового участия (КТУ);

·          фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается  всем членам трудового коллектива и  определяется как частное от деления  фактической заработной платы работника  за прошедший период на сложившийся  на предприятии минимальный уровень  заработной платы за тот же период.

Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., а минимальный уровень  заработной платы за тот же период - 330 руб., то его квалификационный уровень  составит 2,4 (800 / 330).

Для устранения различий в  оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных  подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так  как конкретный уровень оплаты труда  работника зависит от эффективности  работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и  труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень. При  отнесении рабочего или специалиста  к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные  обязанности. Выполнение работ более  высокой квалификационной группы может  служить основанием для перевода конкретного работника в эту  группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Квалификационный уровень  работника может повышаться в  течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Важным элементом бестарифной  системы оплаты труда выступает  коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

Коэффициент трудового участия  определяется для всех членов трудового  коллектива, включая директора, и  утверждается советом трудового  коллектива, который сам решает периодичность  определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей  для его расчета.

Заработная плата при  бестарифной системе оплаты труда  определяется следующим образом:

Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):

Мi = K * N * КТУ (1. 2)

где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных  чел. - ч.

2.Определяется общая сумма  баллов, заработанная всеми работниками  подразделения:

М = åМi (1.3)

3.Рассчитывается доля  фонда оплаты труда, приходящаяся  на оплату одного балла (руб.):

(1. 4)

4.Рассчитывается заработная  плата отдельных работников подразделений:

ЗПо.р = d * Мi (1. 5)

1.4 Надбавки и доплаты 

 

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к  заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников устанавливаются  следующие виды доплат и надбавок (рис. 1.4):

·           за работу в выходной и праздничный день;

·           за работу в сверхурочное время;

·           за работу в ночное время;

·           за работу в многосменном режиме;

·           за совмещение профессий;

·           за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

·           за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

·           бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

·           надбавка за классность и др.

 

Рис. 1.3. Доплаты и надбавки

Доплаты за условия труда  при повременной оплате начисляются  за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

При сдельной оплате труда  доплаты учитываются при расчете  расценок, по которым начисляется  заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

Для правильного расчета  заработной платы на предприятии  должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют  дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим  расценкам.

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность  работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся  от нормальных (работа в ночное и  сверхурочное время, в праздничные  дни и др.).

 

Часть 2. Система оперативного планирования и оплаты труда «Лама-СОПОТ»

2.1 Планирование структуры  заработной платы работника

Заработная плата (ЗП) определяется как:

1.         Оплата стоимости затраченного труда — ЗПТ (повременный вклад);

2.         Оплата итогов (результатов) труда — ЗПИ (сдельный вклад).

Исходя из этого, зарплата каждого работника планируется  по четырем основным параметрам:

1.         Ставка — плановая (договорная) заработная плата.

2.         Соотношение двух частей Ставки: ЗПТ и ЗПИ.

3.         Переменные компоненты зарплаты, составляющие ЗПИ:

·          ЗПЛ — за выполнение личных планов;

·          ЗПО — за Итоги работы своего подразделения (Отдела);

·          ЗПС — за Итоги работы смежной службы или всей организации;

4.         Минимум заработной платы — ЗП мин.

Рис.2.1. Параметры ЗП

Ставка устанавливается  с учетом стоимости работника  на целевом рынке труда.

По сути, ставка — это  оплата за компетенцию, т. е. за знания, умение, личностные качества и потенциал  работника, а не только за занимаемую должность.

Ее величина должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работника  нужной квалификации и подготовки.

Одновременно с поддержанием конкурентной рыночной ставки необходимо соблюдать определенные их соотношения  по должностям внутри компании.

Ранжируя ставки, нужно  установить между ними не только диапазон вилки (от минимума к максимуму), но и размер перекрытия от ранга —  к рангу.

В "лестнице" ставок нельзя допускать, например, чтобы подчиненный  мог получать несущественно меньше, на уровне, и тем более, больше, чем  начальник.

Рост в зарплате (переход  по "ступеням" из ранга в ранг) должен быть существенным, чтобы у  работника был стимул к должностному росту.

Доля зарплаты за итоги (ЗПИ) в составе ставки зависит от степени  влияния должности работника  на итоги выполнения основных показателей  производственно-хозяйственной деятельности предприятия, его подразделений  или личных планов. Причем, чем больше значимость функций, тем больше доля.

Величина ЗП мин в системе "СОПОТ" сведена к роли только ограничителя снижения уровня зарплаты при самых неблагоприятных сочетаниях различных итогов, снижения ЗП за качество труда (об этом — ниже), т. е. ЗП мин  не допускает начисления фактической  зарплаты ниже установленного минимума.