Сотрудничество и соперничество. Понятие команды. Типы команд по задачам и вариантам управления

 

 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОРОНЕЖСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «ВГТУ», ВГТУ)

 

Факультет  вечернего и заочного обучения

 

Кафедра «Управление персоналом»

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине: «Эффективное лидерство и управление командой»

 

Тема: «Сотрудничество и соперничество. Понятие команды. Типы команд по задачам и вариантам управления»

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка группы УП-111

Кондаурова И.С.

 

Проверил: Л.В. Шульгина

 

 

 

 

 

 

2012г.

 

Замечание руководителя. 
Содержание.

1. Введение                                                                                                                 3

2. Сотрудничество и соперничество                                                                        5

3. Понятие команды                                                                                                   8

4. Типы команд по задачам и вариантам управления                                          11

5. Заключение                                                                                                           16

6. Список литературы                                                                                              18

 

 

  1. Введение.     

В последние десятилетия в производственной сфере все более возрастает потребность в кооперации и сотрудничестве на рабочем месте. Многие организации углубляют специализацию, технологические процессы требуют интеграции, обмен информацией приобретает глобальный характер. В связи с этим значительно возрос интерес к изучению групп, особенно в 70—80-е годы.     

Сегодня, в эпоху сильнейшей мировой конкуренции  и появления новейших технологий именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний, является инструментом снижения уровня враждебности и ненависти между людьми.    

Изменения являются нормой в бизнесе. Вместе с  организационными изменениями появляется необходимость в адаптации людей, которые должны работать во вновь образованных группах и более быстро входить в новые ситуации. Организациям нужны люди, которые качественно выполняют работу с самого начала изменений, помогают это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества и воодушевляют других выполнять работу лучше.    

Кроме того, современная среда бизнеса характеризуется ресурсным ограничениями, урезанием бюджетов, снижением накладных расходов и использованием временной помощи. В этих условиях команды и члены команд становятся ключевым фактором смягчения трудностей переходного периода и достижения организационного успеха. Командная работа при этом является критической точкой успеха, так как отличительной чертой членов команды является гибкость — способность и желание делать все необходимое для выполнения работы.    

Использование командной работы приводит к значительному  изменению качества рабочей силы, поскольку совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды. Люди в группах различаются по возрасту, полу, образованию, культуре, верованиям и ценностям. Возрастание культурных различий работников требует развития таких важных навыков от членов команд, как способность работать с людьми, которые не похожи на них.    

Кроме того, развитие образования и технологий требует использования в работе множественных трудовых навыков, а не только умения выполнять одну—две конкретные операции. 

Цель контрольной работы – раскрыть три основных вопроса:

1. сотрудничество и соперничество;
2. понятие команды;
3. типы команд по задачам и вариантам управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сотрудничество и соперничество.

Сотрудничеством называется систематическое объединение усилий для достижения общей цели. Чем больше степень объединения, тем интенсивнее сотрудничество. В группах и организациях сотрудничество может достигаться двумя путями: коллаборацией и координацией. Коллаборация подразумевает, что члены группы разделяют общую ответственность за результаты своей работы. Координация же предполагает прочную взаимосвязь между работниками, выполняющими отдельные части какой-либо задачи. Поскольку коллаборация требует от группы большей зрелости, сплоченности, взаимного доверия ее внедрение представляет для управленца достаточно сложную задачу. Тем не менее менеджеры, стремящиеся совершенствовать групповую динамику, должны обращать внимание на оба измерения сотрудничества.

Сотрудничеству обычно противопоставляется соперничество, конкуренция. С экономической точки зрения выживание зависит от победы в конкурентной борьбе. Однако, с позиций межличностного взаимодействия, сотрудничество часто не обосновано приносится в жертву соперничеству. В пользу сотрудничества в общении можно привести следующие аргументы:

1. Условием успеха является эффективное  распределение ресурсов, что практически  невозможно, если люди действуют  против друг друга. Сотрудничество  использует все преимущества синергетического эффекта, когда результат работы превосходит просто сумму затраченных каждым членом группы усилий. Соперничество рождает в людях взаимную подозрительность и враждебность, разрушая синергетический эффект.

2. Соперничество редко имеет  результатом высокое качество  работы т.к. добиваться его и  стремиться опередить конкурентов - разные вещи.

Новейшие исследования подчеркивают значение сотрудничества для позитивного развертывания групповой динамики. Так показано, что оно имеет положительную корреляцию с выраженностью мотивации достижений и продуктивностью.

Преобладание сотрудничества или соперничества в группе оказывает решающее значение на существующий в ней социально-психологический климат. Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе. Психологический климат составляет контекст межличностных отношений. Это означает, что понятие психологического климата не относится к какой-либо деятельности, а является эмоциональным фоном на котором эта деятельность осуществляется. Применительно к психологии управления, психологический климат можно рассматривать как результат восприятия свойств или характеристик производственной или организационной обстановки, которое формируется в процессе совместной деятельности и влияет на поведение людей.

Важным является вопрос о составляющих психологического климата. Действительно, разные переменные с разными характеристиками могут определять характер психологического климата в группе. Среди этих переменных наиболее важными признаются следующие:

1. Отношение к решаемой задаче. Сам характер задачи, стоящей  перед группой, может стимулировать  сотрудничество или соперничество. Не менее значим и способ постановки задачи.

2. Отношение к поощрению и  наказанию. Поощрение и наказание  могут использоваться как средства, используемые для роста сотрудничества  или соперничества. В первом случае  они зависят от действительных  заслуг или вины конкретного  работника, а не от личных симпатий и антипатий, служебного положения и т.п.

3. Отношение к способам принятия  решений. Доступность к процессу  принятия решений является фактором  положительно влияющим на развитие  взаимоотношений сотрудничества.

4. Отношение к способам обратной связи. Получение полной и достоверной обратной связи от партнеров по группе делает более вероятным климат основанный на сотрудничестве.

5. Структура группы. Как показывают  исследования, чем выше заорганизованность  уровень централизации, необходимость следовать строгим правилам, тем сильнее в психологическом климате представлены косность, закрытость и другие отличительные признаки соперничества. Соответственно большая индивидуальная свобода открывает возможности проявления открытости, доверия, удовлетворенности характером взаимоотношений.

6. Численность группы (количество  членов группы). Меньшие организации  характеризуются как более открытые  для утверждения в климата  с признаками сотрудничества.

Преобладание соперничества или сотрудничества в группе сказывается и на характере взаимоотношений. Условием реального сотрудничества являются взаимоотношения характеризуемые атмосферой психологической поддержки, т.е. благожелательным эмоциональным фоном. Созданию этого фона способствуют или препятствую различные формы поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Понятие команды.

Команда – это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые условия. Концепция команды подразумевает, что все ее члены привержены единой миссии и несут коллективную ответственность.

Под командой понимается совокупность людей, которые:

1. Ощущают свою целостность;

2. Чувствуют свою обособленность от «остального мира»;

3. Стремятся к достижению определенной цели, иногда осознанной, иногда нет.

Образование и развитие команд естественно и неизбежно, поскольку:

а) Руководители создают их для выполнения какой-либо работы (это могут быть проектные группы, производственные бригады, различные комитеты и коллегии), при этом цель, стоящая перед командой, может не всегда осознаваться ее членами;

б) Люди сами спонтанно формируют команды для защиты своих интересов (это могут быть профсоюзы, политические партии, лоббистские группы);

в) Люди могут удовлетворить многие свои потребности только в случае принадлежности к какой-либо команде (древний человек мог убить, а следовательно, и съесть мамонта, только с группой охотников; по темной улице люди предпочитают ходить компанией; в коллективе люди лучше обучаются).

Таким образом, принадлежность к команде помогает человеку:

- удовлетворить свои социальные потребности;

- сформировать себя как личность;

- получить помощь и поддержку при достижении своих собственных целей, которые не всегда могут совпадать с целями команды или организации;

- получить возможность психологической разгрузки, находя взаимопонимание с другими членами команды;

- получить право участвовать в совместной деятельности, приносящей определенную, не обязательно финансовую, выгоду.

Можно утверждать, что в основе создания команд лежат три базовые идеи.

1. Члены команды объединены общими  намерениями, целями и задачами.

2. Члены команды взаимозависимы, они нуждаются друг в друге  для достижения командных и  личных целей.

3. Члены команды принимают утверждение, что совместная работа более  эффективна.

Влияние команды на мнения и поведение составляющих ее людей в настоящее время никем не оспаривается. Достаточно вспомнить эксперимент, проведенный Майклом Шерифом в 1936 г. и описанный им в работе "Психология групп". Он помещал людей в темную комнату и просил их сосредоточить свой взгляд на световом пятне на потолке. Затем людей просили сказать, в каком направлении перемещалось пятно, на какое расстояние оно переместилось, хотя на самом деле пятно оставалось неподвижным. Индивидуальные мнения были очень различны. После этого людей просили обсудить эту проблему между собой для выработки «правильного» решения. И общее мнение вырабатывалось достаточно быстро, хотя оно и противоречило первоначальным взглядам многих отдельных людей.

Еще более простым был эксперимент, проведенный Владимиром Михайловичем Бехтеревым и описанный им в работе «Коллективная рефлексология» в 1921 г. Бехтерев рассаживал несколько людей в комнате таким образом, чтобы они видели друг друга, и просил их рисовать штриховые линии на листе бумаги. В начале эксперимента каждый человек рисовал эти линии с присущей только ему частотой, но через некоторое время эта частота становилась единой для всей группы.

Команды могут быть как формальными, так и неформальными. Формальная команда - это команда, которая является частью формализованной структуры организации. Неформальной является команда, не входящая в состав формальной организационной структуры. Их могут возглавлять люди, вообще не имеющие формальной власти, но влияние этих команд на достижение целей организации может быть очень велико. Такие команды стремятся:

- быть небольшими;

- выработать свой собственный признак, который может быть отражен в названии, поведении, ритуалах.