Содержание кадровой политики организации и механизм ее формирования

Хотелось бы подчеркнуть, что речь идет не об этапах подготовки локального нормативного акта, а именно о подготовке нескольких внутрифирменных документов. 

Отделение политики от процедуры, и технологической инструкции от двух предыдущих понятий важно, так как каждый из указанных документов служит различным целям. Все три направлены на определение действий работников,  но в различных аспектах и в различных форматах. Когда письменные указания разделены по степени детализации, их легче читать. А это в свою очередь означает большую вероятность, что их будут читать и им следовать. 

Кратко сформулируем цели и содержание политики, процедуры и инструкции.

Политика определяет, что надо сделать, то есть формулирует принципы. В основе определения принципов лежит философия управления персоналом.

Процедура перечисляет и описывает по порядку этапы (шаги), которые должна предпринять группа сотрудников для выполнения конкретной функции (цикла действий). Поясним данное определение. Во-первых, этапы описываются по порядку. Ведь для того чтобы выполнить конкретную функцию коллектив работников должен иметь четкое представление о том, когда и в какой последовательности ее выполнять. Для этого лучше всего подходит хронологическая последовательность.  Во-вторых, процедура описывает этапы выполнения функции, но не объясняет, почему этапы нужны (последнее делается при разработке политики). В-третьих, процедура описывает действия коллектива. Если в документе не описываются действия коллектива, то это не процедура. Процедуры пишутся только тогда, когда хотят описать действия двух и более исполнителей. Если описываются действия только одного работника, то это в чистом виде технологическая инструкция. Наконец, в-четвертых, процедура описывает действия необходимые для выполнения законченной функции. Законченная функция или цикл действий связан с выполнением полностью конкретного объема работы.

Технологическая инструкция описывает по порядку  действия, которые должен предпринимать конкретный работник для выполнения этапа процедуры или серии взаимосвязанных действий. Ключевое слово в этом определении конкретный работник. Если совокупность действий относится к одному работнику на протяжении более чем 5-6 этапов, то это явная технологическая инструкция. Иными словами технологическая инструкция это "процедура для одного".

Технологическая инструкция часто вытекает из этапа конкретной процедуры. В этом случае это подробная разбивка этапа процедуры. Имеют место случаи, когда технологическая инструкция может быть впрямую не связана с конкретной процедурой. Но в любом случае она будет коррелироваться с содержанием политики. 

Отечественные теоретики и авторы учебников по управлению персоналом не разграничивают понятия «политика», «процедура» и «технология».

Письменная разработка соответствующих документов, во-первых, позволяет сделать организацию прозрачной для своих работников в части технологии выполнения конкретных должностных обязанностей, а во-вторых, даёт возможность вооружить линейных руководителей и специалистов четкими локальными нормативными актами.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Сущностью кадровой политики является система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

 Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.  
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. 

С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной. 

В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации. 

В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала.  
К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала. 

Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Как в России, так и за рубежом, кадровая политика, которая основывается на социально благозвучной философии управления, обычно оформляется в виде общекорпоративного документа, который является открытым для всеобщего ознакомления. Соответствующую кадровую политику размещают на сайте компании. Её вручают наряду с другими документами каждому новому работнику.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов. 
Под внутренними факторами подразумевают цели и структуру организации, имеющийся морально-психологический климат в коллективе. 
Внешние факторы — это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом.

Основная цель подготовки кадровой политики заключается в том, что функциональные подразделения организации, линейные руководители получают документ, содержащий правила (принципы), которые должны соблюдаться при разработке и реализации управленческих решений по отношению к персоналу. В этом смысле кадровая политика выполняет функции «технического задания».

Письменное изложение кадровой политики решает следующие основные задачи:

• наемные работники получают возможность узнать принципы и правила, которыми руководствуется администрация при выработке и реализации решений в сфере управления персоналом. Тем самым обеспечивается предсказуемость действий администрации по отношению к персоналу; 
• достижение PR-эффекта, то есть публичная демонстрация: уважения к потребностям работников, демократических отношений; согласия и единства администрации и наёмных работников в достижении целей компании.

Таким образом, видение управления дополняется более конкретной и менее декларативной информацией о системе управления персоналом, повышается престиж организации, как среди сотрудников, так и на внешнем рынке. Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Одним из необходимых условий максимально эффективного использования персонала организации является разработка, четкая формулировка и реализация кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основными этапами проектирования кадровой политики являются: нормирование, программирование и мониторинг персонала.

Общие требования к кадровой политике: 

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой стороны –

динамичной, так как должна корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Кадровая политика включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения.

3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной – исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Если работник будет знать, что реализация его индивидуальной цели возможна в случае достижения организационной цели, он станет действовать действительно эффективно.

Следует помнить, что кадровая политика теснейшим образом связана с общей стратегией  организации. В свою очередь, стратегия организации изменяется в  зависимости от этапа жизненного цикла, который преодолевает фирма. Выделяют 4 таких этапа: 1) рождение; 2) рост; 3) зрелость; 4) упадок. Им соответствуют стратегии: предпринимательская, динамического роста, прибыльности, ликвидационная.

1.Предпринимательская стратегия нацелена на поиск: товара,  который сможет найти свой рынок, источников инвестиций, способов привлечения средств, нового персонала. Главная задача фирмы – закрепиться на рынке. Наиболее востребованные направления и мероприятия кадровой политики:

- разработка общих принципов кадровой политики. Определяются цели кадровой политики, создается план кадровых мероприятий. Формируется кадровая служба (организационная структура, набор состава сотрудников). Организуется кадровое делопроизводство;

- планирование потребности в персонале. Разрабатывается организационно-штатная структура, штатное расписание, должностные инструкции, система стимулирования труда. Формируются критерии отбора кандидатов на замещение должностей;

- привлечение, отбор и оценка  персонала. Выбираются наименее  затратные источники привлечения  персонала.

2. Стратегия динамического роста реализуется в условиях, когда организация растет, появляются все новые и новые клиенты, и поэтому стратегия ориентирована на расширение и создание имиджа фирмы.

Самые важные направления кадровой политики:

• привлечение, отбор и оценка персонала. Ведется активная работа по привлечению профессионалов. Используются возможности кадровых агентств;
• адаптация персонала. Все принятые работники должны быстро и с минимальными затратами воспринять корпоративную культуру. Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации;
• стимулирование персонала и система продвижения по службе. Активно ведется разработка и переработка положения о премировании в зависимостиот вклада и выслуги лет. Проводятся внутрифирменные программы обучения.

3.Стратегия прибыльности нацелена на получение максимально возможной отдачи от уже занятой предприятием ниши рынка. Главные для данного этапа направления кадровой политики:

• повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для выявления резервов использования кадров регулярно проводятся оценочные процедуры – аттестация персонала и рабочих мест. Продолжается обучение персонала как собственными силами, так и с привлечением внешних источников информации;
• стимулирование персонала и система продвижения по службе. Ведется разработка карьерных планов конкретных работников, формирование кадрового резервафирмы. Увеличивается объем стимулирующих выплат;
• управление затратами на персонал. Пересматриваются и улучшаются системы распределения работы. Затраты на персонал перераспределяются, минимизируются расходы на привлечение персонала и повышаются – на поощрение уже имеющихся работников. Цель – при стабильном объеме расходов на кадры достичь максимально возможной заинтересованности персонала в работе и производительности труда.