Сдельная и повременная оплата: сравнительный анализ достоинств и недостатков

Нижегородский Институт Менеджмента и Бизнеса

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

Тема: «Сдельная  и повременная оплата: сравнительный  анализ достоинств и недостатков»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Серова О.В.

33 поток ФММ  Автозавод

Проверила: Сдобнякова А.А.

 

 

 

 

 

г. Нижний Новгород

2011 г.

 

Содержание:

 

Введение 3

1. Понятие системы  заработной платы 5

2. Сдельная и  повременная оплаты труда. Достоинства  и недостатки 8

Заключение 13

Список использованной литературы 15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Особая, центральная  роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет более мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Все системы  заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы.

Если в качестве основного  измерителя результатов труда используется количество использовании в качестве такого измерителя количества отработанного  рабочего времени речь идет о повременной  заработной плате. Следовательно, форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить отражение в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной продукции; качестве продукции (выполняемой работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Названные показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные измерители и характеризовать индивидуальные, групповые результаты труда. Для того, чтобы оценить достигнутые работником результаты труда соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения установленных норм труда.

 

1. Понятие системы  заработной платы

 

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (по марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия рабочая сила и трудовая услуга идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, АО, частному лицу и т.д.).

Наряду с денежной формой в законодательстве многих стран  допускается также вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются  законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются либо через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), либо непосредственно, без представителей, на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях). ¹

Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Последняя и является предметом организации заработной платы на предприятии.

До каждого  работника, исходя из технических, технологических, организационных и экономических  условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся  в обществе научно обоснованных представлений  о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности.

Для каждого  работника в соответствии с ценой его рабочей силы (трудовой услуги) и нормами труда должна быть установлена также количественная взаимосвязь между степенью выполнения труда и норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного изменения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из, цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и о плате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности).

Эти вопросы  чаще всего являются предметом переговоров  между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего  рынка труда предприятия. В ходе переговоров устанавливается взаимосвязь  между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязаны между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами туда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

 

2. Сдельная и повременная оплаты труда. Достоинства и недостатки

 

И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить различными системами оплаты.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе начитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда py6. на отработанное время L в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях).

При повременно-премиальной системе заработной платы заработок складывается из двух частей:

1) оплата по тарифу (окладу, часовой или помесячной ставке) за фактически отработанное время работы;

2) премия за конкретные достижения в работе по заранее 
установленным показателям.

Сдельная  заработная плата имеет ряд систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенно-сдельную, коллективно-сдельную, аккордную.²

При прямой сдельной системе заработной платы труд работника оплачивается по твердым расценкам за единицу произведенной продукции (выполненной работы).

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает заработную плату (по прямым сдельным расценкам) и премию. Премия — это особая, переменная часть зарплаты. Ее специфика состоит в том, что при любой форме оплаты она дает возможность связать заработок с результатами труда работника, которые не улавливаются основной частью зарплаты, формирующейся по тарифу, норме выработки, расценкам и т. п. В связи с этим устанавливаются количественные и (или) качественные показатели, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, выполнения технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости, выполнения производственных заданий или личных планов, снижения брака, экономии материальных затрат, повышения качества продукции и др. Количество показателей может быть разным, применение каждого из них определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Премирование может носить не только индивидуальный, но и коллективный характер, если премии выплачиваются за коллективные результаты работы (всего предприятия или его отдельных подразделений). Кстати, в переменную часть зарплаты входят не только премии, но и различные виды доплат, надбавок и компенсаций за особые условия труда и квалификацию работника.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по стабильным прямым сдельным расценкам в пределах выполнения нормы, а за объем работы, превышающий норму,— по повышенным сдельным расценкам. Очевидно, что подобная система применяется в тех случаях, когда нанимателю нужно максимально интересовать работника в увеличении выработки, наращивании объемов производимых товаров, услуг. При использовании данной системы важно правильно определить норму Q_h, превышение которой обеспечит работнику прогрессирующий рост заработка (W), а также определить сам характер этой прогрессии. Существуют самые разнообразные модификации этой системы, применяемые в — разных странах. Нередко норма устанавливается на уровне ее фактического выполнения большинством работников; система может вводиться на ограниченный срок, поскольку далеко не всегда необходимо активно стимулировать именно рост выработки.

Сдельно-регрессивная система противоположна предыдущей: при перевыполнения нормы происходит снижение сдельной расценки, причем чем выше это перевыполнение, тем ниже может быть расценка за каждую единицу продукции (работы) сверх нормы. Такая система оплаты также требует правильного определения нормы Q_h, начиная с которой действует регрессия. Поскольку заработок растет медленнее, чем выработка, работник заинтересован не столько в перевыполнении нормы, сколько в ее точном выполнении. Сдельно-регрессивная система оплаты обычно используется в тех случаях, когда не надо стимулировать рост Количества производимой продукции или когда объем работ ограничен, а также для того, чтобы опытные работники не перехватывали работу у молодых.³

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего сводится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, работников, занятых ремонтом оборудования).

Коллективно-сдельная оплата отличается от индивидуальных ее систем иным способом учета проделанной работы. Вознаграждение работников зависит от результатов труда коллектива: бригады, конвейера, участка, цеха, отдела и т. п. Между участниками Коллектива заработок распределяется пропорционально отработанному времени и разряду. Кроме того, нередко практикуются и дополнительные способы учета индивидуального вклада каждого в общие результаты. Наиболее распространенным методом такою учета является коэффициент трудового участия (КТУ): на каждого члена коллектива он устанавливается на основе «Положения об оплате», согласованного с работодателем. Существует также метод балльной оценки: деятельность каждого работника за тот или иной период оценивается в баллах за отдельные показатели работы. На распределение по КТУ чаще всего идет сверхтарифная часть коллективного заработка. Достоинством коллективно-сдельной оплаты является непосредственная связь зарплаты с конечными результатами труда группы (коллектива), что стимулирует людей« более рационально использовать- время, совмещать профессии, осуществлять взаимопомощь и взаимоконтроль, обмениваться опытом и т. п. Но эффективна она только при условии, что существует тесная взаимосвязь трудовых операций, коллектив может влиять на общие темпы работ, например, при обслуживании аппаратурных процессов, если длительность производственного цикла выходит за пределы одной смены, и т. п.

При аккордной системе оплаты расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм 'выработки и расценок. Например, проводятся работы по ликвидации аварии, выполняется особенно срочный заказ и т. п. Заработок на основе аккордного задания выплачивается независимо от сроков его исполнения. Рабочие нередко премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующий эффект этой системы. Работники (точнее, группа работников) тем самым заинтересованы в достижении общего коллективного результата, в выполнении определенного объема работ, причем с наименьшими затратами в наиболее короткий срок. Именно развитие принципов, заложенных в аккордной системе, и привело к появлению и распространению уже упоминавшейся бестарифной системы оплаты труда.⁴

Несмотря на различия между сдельной и повременной  оплатой труда, одна форма оплаты может быть преобразована в другую и наоборот.