Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии

Содержание

Введение………………………………………………………………………………. 4

1. Роль трудовых  ресурсов в повышении экономической  эффективности на предприятии…………………………………………………………………………….6

1.1. Понятие  трудовых ресурсов и классификация  работников предприятия…….8

2. Анализ  эффективности использования рабочей  силы на РУПП «Смолевичский опытный завод»……………………………………………………………………….12

2.1 Организационно-экономическая  характеристика РУПП «Смолевичский опытный завод»……………………………………………………………………….12

2.2. Анализ  обеспеченности и использования  трудовых ресурсов………………..15

2.3.Подбор и расстановка персонала………………………………………………...22

2.4. Уровень  производительности труда и трудоёмкости  продукции……………..24

3. Факторы  роста производительности труда  на РУПП «Смолевичский опытный завод»…………………………………………………………………………………..30

Выводы и  предложения……………………………………………………………….35

Список литературы……………………………………………………………………37

 

Введение

 

Обоснование актуальности темы курсовой работы «Оценка  эффективности использования персонала  и пути ее повышения» определяется тем, что в условиях формирования рыночных отношений и обострения конкурентной борьбы побеждают те товаропроизводители, которые могут эффективно использовать все виды имеющихся ресурсов. Формирование рынка поставило хозяйствующие  субъекты в жесткие экономические  условия, которые объективно обусловливают  проведение ими сбалансированной политики по поддержанию и укреплению финансового  состояния его платежеспособности и финансовой устойчивости.

Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства стран мира является  проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижению молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управление производством при становлении рыночной экономики.

Финансовое  состояние хозяйствующих субъектов  определяется эффективностью использования  всех элементов процесса труда: средств труда, предметов труда и самого труда. Эффективность применения находит отражение в уровне затрат на один рубль товарной продукции, а следовательно, и уровне рентабельности производства, что определяет финансовую устойчивость хозяйствующего субъекта.

Состояние производственного потенциала - важнейший  фактор эффективности основной деятельности хозяйствующих субъектов, а следовательно, и финансовой устойчивости. Формирование рыночных отношений, условия перехода к рынку побуждают трудовые коллективы к постоянному поиску резервов повышения эффективности использования всех факторов производства. Выявить и практически использовать эти резервы можно только на основе аналитических исследований.

Основные  задачи исследования изучить роль трудовых ресурсов в повышении экономической  эффективности на предприятии.

 

1. Роль трудовых  ресурсов в повышении экономической  эффективности на предприятии

 

1.1  Понятие трудовых ресурсов  и классификация работников предприятия

 

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная  роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют «первую скрипку» в производственном процессе, именно от них зависит, насколько  эффективно используются на предприятии  средства производства и насколько  успешно работает предприятие в  целом. Поэтому на каждом предприятии  должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;

• повышение  уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать  на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать  и внедрять все новое и передовое  и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая  политика на предприятии включает в  себя:

- отбор  и продвижение кадров;

- подготовку  кадров и их непрерывное обучение;

- найм работников в условиях неполной занятости;

- расстановку  работников в соответствии со  сложившейся системой производства;

- стимулирование  труда;

- совершенствование  организации труда;

- создание  благоприятных условий труда  для работников предприятия и  др.

Необходимо  отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.

Глобальная  цель управления персоналом состоит  в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового  потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом  наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал  и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал  деятельность других сотрудников в  этом направлении. Для достижения этой цели реализуется ряд локальных  целей.

Процесс управления предприятием можно разбить  на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если  первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным  является управление кадрами. Это связано  с тем, что каждый член трудового  коллектива имеет свои потенциальные  трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому  руководители различного уровня обязаны  знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так  воздействовать на него, чтобы полностью  раскрылись и реализовались его  потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все  работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости  от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится  на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны  с производством и его обслуживанием.

К непромышленному  персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны  с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций классифицируется на следующие  категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим  относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием  материальных ценностей или оказанием  производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи  и др.

К служащим на предприятии  относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей  на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов  принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе  управления народным хозяйством, все  руководители подразделяются на: руководителей  низового звена, среднего и высшего  звена.

К руководителям  низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а  также руководителей подразделений  внутри функциональных отделов и  служб.

Руководителями  среднего звена считаются директора  предприятий, генеральные директора  всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим  работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные  директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой  и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия  на 70—80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для  себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как  он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет  стратегии на дальнюю и ближнюю  перспективу, значит, нет всего этого  и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия  плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии  основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка  в первую очередь руководителей  различного звена.

Организационная структура управления РУПП «Смолевичский опытный завод» (Рисунок 1.1)

Директор

Коммерческий отдел

Начальник отдела

Специалист по маркетингу и сбыту

Бухгалтерия

Ведущий

экономист

Начальник   энерго-механического отдела

Инспектор по кадрам

Главный бухгалтер

Бухгалтер I категории

Бухгалтер II категории

Бухгалтер-кассир

Механик энерго-механического отдела

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Механик гаража

 

 

На предприятии  различают явочный, списочный и  среднесписочный состав (численность).

 Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на пред 
приятии постоянно меняется.

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

Планирование  в кадровой работе является составной  частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений  в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявить  тенденции в развитии рабочей  силы,  своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Всё это существенно повышает эффективность использования кадрового  потенциала.

Исходный  этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведён набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Набор заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которых организация  отбирает наиболее подходящих для неё работников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, обращения к агентствам по трудоустройству. Многие организации предпочитают проводить набор, в основном,  внутри своей организации, так как продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле.

На этапе  отбора кандидатов руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Кадровая  политика в области  отбора кандидатов состоит в определении принципов  приёма на работу, количества работников, методологии закрепления, профессионального  развития персонала.