Развитие и обучение персонала

В некоторых организациях постоянно или по совместительству работают специалисты по консультированию сотрудников. Другие организации приглашают для этого профессионалов, работающих по контракту, или заключают постоянные договоры с различными агентствами или учебными заведениями. Сегодня персональное консультирование все чаще реализуется посредством «программ помощи сотрудникам». Программа помощи сотрудникам (ППС) - это «политика, процедуры и услуги консультацционного характера с целью выявления сотрудников, у которых имеются личные, эмоциональные или поведенческие проблемы, мешающие выполнению работы, или с целью оказания им помощи».

Для успешного функционирования этих программ необходимы такие основные компоненты, как поддержка со стороны  высщей администрации и непосредственных начальников, укомплектование штата квалифицированными специалистами, учет социокультурных и демографических особенностей работников и механизмы информирования сотрудников об этих программах. В частности, знакомство с программой и ощущение поддержки со стороны высшей администрации влияют на уверенность сотрудников в том, что программа им поможет. Наличие или отсутствие этой уверенности, в свою очередь, во многом определяет, воспользуются ли сотрудники данной программой. Супервайзоры (линейные руководители) чаще всего рекомендуют воспользоваться ППС сотрудникам, которые демонстрируют такие виды поведения, как частые невыходы на работу, раздражительность, снижение производительности труда и апатия.

Совершенствование знаний и  умений или обучение. В последние годы организации существенно расширяют свою деятельность по обучению сотрудников, и эта деятельность часто носит название «развитие сотрудников И хотя пропагандируемая здесь идея индивидуального подхода пока еще не взята вооружение создателями многих из этих обучающих программ, тем не менее, все больше людей получают реальную возможность совершенствовать свои профессиональные знания и умения.

Обучение – это любой  систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей. Его также называют развитием человеческих ресурсов.

Обучение используется для  того, чтобы улучшить выполнение работы работниками на тех позициях, на которые они, вероятно, будут выдвинуты в будущем, и чтобы ответить на изменения на рабочем месте, связанные, например, с новыми технологиями и системами, интернационализацией, глобальной конкуренцией и потребностями в большей ориентации на обслуживание. Кроме того, обеспечивается правительствами и организациям, с тем чтобы улучшить будущую возможность трудоустройства наиболее активной части безработных, недоиспользуемых групп национальных меньшинств и работников, чьи имеющиеся навыки устарели. Обучение охватывает всех работников на всех уровнях организации, от рабочих в цехе до руководителей, и включает области от специфических технических навыков до сложных социальных и познавательных (когнитивных навыков).

На современном этапе  большинство организаций расходуют  на обучение существенные ресурсы и рассматривают его в качестве составной функции достижения своих целей.

Несмотря на свое распространение в промышленности обучение должно рассматриваться только как одна из форм воздействия на человеческие ресурсы, используемого для повышения степени соответствия знаний, навыков, поведения или установок, которыми обладают работники, тому, что требуется на определенных рабочих местах. Альтернативы обучению включают изменение методов отбора персонала, изменение трудовых требований путем перепроектирования труда или технологических изменений и изменение способа управления выполнением работы (введение систем постановки целей, обратной связи или вознаграждения). Все альтернативы могут использоваться вместо обучения или в сочетании с ним.

Развития программ обучения затрагивает три этапа:

Анализ потребностей в обучении.

Разработка  и предоставление обучения.

Оценивание  эффективности обучения.

На первом этапе  определяются потребности в обучении, которые связаны с организационными целями. На этапе разработки и предоставления обучения устанавливаются цели обучения, определяются содержание обучения и принципы, которые максимизируют результаты изучения, и осуществляется передача навыков. Во время оценивания результатов обучения устанавливаются критерии и разрабатывается метод оценивания, чтобы гарантировать, что обучение выполнило поставленные перед ним цели, а также чтобы внести необходимые изменения в целях улучшения эффективности программы.

Таким образом, деятельность по развитию сотрудников – это самые разнообразные финансируемые организацией мероприятия, направленные на то, чтобы помочь отдельным сотрудникам идентифицировать свои профессиональные цели и достичь их.

3. Процесс  и методы профессионального обучения

 
Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения  под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.  Различаются три вида обучения:

1) Подготовка  кадров - планомерное и организованное  обучение и выпуск квалифицированных  кадров для всех областей человеческой  деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

2) Повышение  квалификации кадров - обучение кадров  с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения  в связи с ростом требований  к профессии или повышением  в должности.

3) Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров. Рассмотрим сущность этих концепций.

Концепция специализированного  обучения ориентирована на сегодняшний  день или ближайшее будущее и  имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с  экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет  целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных  им в практической деятельности. Эта  концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.Характеристика видов обучения представлена в табл. 1.Отдельные виды обучения рассматриваются в совокупности всех методов. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Таблица 1      Характеристика видов обучения кадров

Вид обучения	Характеристика  вида обучения
1.Профессиональная  подготовка кадров 1.1.Профессиональная  начальная подготовка 1.2.Профессиональная  специализированная подготовка	Приобретение  знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления  конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь) Развитие знаний, умений, навыков и способов общения  как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров) Предназначена для получения специфической  профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2.Профессиональное  совершенствование (повышение квалификации) 2.1.Совершенствование  профессиональных знаний и способностей 2.2.Профессиональное  совершенствование с целью продвижения по службе	Расширение  знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются  занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) Приведение  знаний и способностей в соответствие стребованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) Подготовка  к выполнению качественно более  высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная  переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами  обучения (поведения) для освоения новой  профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются  занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

 

Обучение может  осуществляться на рабочем месте  и вне рабочего места (внутрипроизводственноеивнепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 2).

 

Таблица 2

Методы обучения персонала на рабочем месте

Метод обучения	Характерныеособенностиметода
1. Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в  котором изложены цели обучения
2. Производственный  инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3. Смена рабочего  места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4. Использование  работников в качестве ассистентов,  стажеров	Обучение и  ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5. Подготовка  в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях  в проектных группах, создаваемых  на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

 

Методы профессионального  обучения вне рабочего места (таблица 3) предназначены прежде всего для  получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

 

 

Таблица 3

Методы обучения персонала вне рабочего места

Метод обучения	Характерные особенности  метода
1.Чтение лекций	Пассивный метод  обучения, используется для изложения  теоретических и методических знаний, практического опыта
2. Программированные  курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3. Конференции,  семинары	Активный метод  обучения, участие в дискуссиях развивает  логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных  ситуациях
4. Метод обучения  руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую  должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические  знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5. Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Методы решения  производственно-экономических проблем  с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих  предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих  между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»)	Молодые специалисты  разрабатывают конкретные решения  по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах  предложения передаются руководству  организации, которое рассматривает  предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

 

Остановимся подробнее  на характеристике конечного метода обучения вне рабочего места. В последнее  время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные наличность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.