Пути совершенствования оплаты труда и распределение доходов на предприятии энергетической отрасли

• строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
• высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
• на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

 
        Повременная форма оплаты может использоваться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме. 
 
        Для повременной формы оплаты труда характерны следующие системы: простая повременная, повременно-премиальная, повременная с нормированным заданием и окладная. 
 
   -  Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы. 
 
    - Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. для рабочих- контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д. 
 
    -   Повременная система оплаты труда с нормированным заданием (сдельно-повременная) – устанавливает состав и объем работ (в расчете на смену или месяц), которое должны быть выполнены за определенный период времени при повременно оплачиваемой работе с безусловным соблюдением качества выполненной работы. Например, если бригада за 5 часов выполнила объем работ, соответствующий 7 часам нормированного заказа, оплата будет производится за 7 часов. 
       Различные формы повременной оплаты труда являются основными в энергетике. Как и везде, здесь преобладает повременно-премиальная система.         Среди производственных факторов, от которых зависит премирование, в энергетике главными были выполнение плановых заданий и показателей энергопроизводства (например, коэффициент эффективного использования установленной мощности), безаварийность работы энергооборудования, бесперебойность энергоснабжения и некоторые другие. Далеко не всегда эти показатели напрямую увязывались с основными экономическими показателями производственно-хозяйственной деятельности – с прибылью. В настоящее время выбор систем премирования с учетом конкретных форм и показателей всецело зависит от предприятий, которые должны быть заинтересованы в установлении прямой зависимости премирования от конечных результатов труда. 
        В энергетике премии начисляются к должностному окладу за фактически отработанное время, включая надбавки за высокую квалификацию, доплаты за совмещение профессий, замещение, доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, сверхурочное время. Каждое энергопредприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании рабочих с учетом тех основных показателей, которые утверждены энергосистемой для руководителей, такие, как отсутствие аварий, вызванных неудовлетворительной организацией эксплуатации, технического обслуживания, ремонта энергооборудования, выполнения графика нагрузки энергосистемы.  
        В последнее десятилетие довольно широкое распространение получили коллективные формы оплаты труда, по типу прежних систем аккордной оплаты, предусматривавшейся в редких случаях – при выполнении сверхурочных, «авральных» работ. Коллективный или бригадный подряд предусматривает оплату конечного результата трудовой деятельности, для четкой фиксации которого необходимо выполнение ряда условий. Общий заработок между членами трудового коллектива распределяется по так называемому коэффициенту трудового участия (КТУ), рассчитываемому исходя из:

• тарифного разряда работника
• фактически отработанного времени
• соблюдения трудовой, производственной и технологической дисциплины – отсутствие прогулов, выполнение норм выработки, обслуживания и других норм при установленном качестве работы, выдерживание предписанных технологических параметров производства и т.п.
• оказания производственно-технической помощи другим работникам коллектива
• шефства и наставничества по отношению к малоопытным работникам и ученикам
• выполнение общественных, в том числе цеховых, заводских, муниципальных и даже государственных обязанностей без ущерба для основной деятельности и др.

Организация заработной платы на энергетических предприятиях. 
 
        Система оплаты труда в условиях рыночных отношений строится с учетом зависимости оплаты труда от трудового вклада и результатов работы работника, его опыта и квалификации, а также от конечных результатов работы всего трудового коллектива. Вместе с тем система оплаты труда должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы и социальную защищенность работников. 
       Трудовые коллективы энергетических компаний имеют право самостоятельно устанавливать размеры средств, предназначенных для оплаты труда,самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда. 
В силу производственной специфики энергетических процессов в отрасли преимущественной системой оплаты труда в сфере основной деятельности является повременно-премиальная система. 
       В основу отраслевой системы оплаты труда положены разработанные РАО «ЕЭС России» «Рекомендации об едином порядке организации оплаты труда по тарифным ставкам» (должностным окладам) работников акционерных обществ (филиалов) РАО «ЕЭС России». 
Разработка «Рекомендаций» преследовала цель обеспечить справедливые подходы к оплате труда, то есть обеспечить равную плату за равный по сложности труд и соответствие уровня оплаты труда уровню квалификации работника. 
       Использование «Рекомендаций» обеспечивает: 
- проведение скоординированной единой политики энергетических компаний в вопросах оплаты труда работников; 
- реализацию принципа равной тарифной оплаты за равный труд при обслуживании оборудования одинаковой мощности, выполнении работ равной сложности; 
- дифференциацию тарифной части заработной платы различных категорий работников на единой методологической основе. 
        Использованию единой системы оплаты труда на основе тарифных ставок должно предшествовать: 
- установление обоснованных норм труда в том числе – норм обслуживания, норм численности персонала, норм времени, норм выработки, норм управляемости. Нормы труда являются основой при установлении соотношения между отдельными видами труда и объективной количественной оценкой затрат труда на выполнение конкретных работ: 
-  проведение тарификации работ и работников в зависимости от сложности выполняемых работ; 
-   присваивание квалификационных разрядов рабочим в соответствии с ЕТКС; 
- разработка должностных инструкции для специалистов и служащих с учетом требований квалификационного справочника. 
       Основными элементами тарифных систем оплаты груда являются: тарифная сетка, тарифная ставка, тарифно-квалификационные справочники. 
    -  Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда, показывающий, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. 
        Компания может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду, используя различные варианты формирования межразрядных тарифных коэффициентов: 
-  с равномерным или неравномерным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

-     с относительным уменьшением или ускорением темпов роста тарифных коэффициентов;

-    для определенной части ступеней оплаты с увеличением темпов роста тарифных коэффициентов;

-      для других ступеней оплаты темпы роста могут снижаться или оставаться неизменными;

        Нарастание тарифных коэффициентов между ступенями может идти одинаковыми или разными темпами для разных категорий работников (рабочих, служащих, специалистов, руководителей] 
В «Рекомендациях» нарастание тарифных ставок от ступени к ступени установлено в размере 12%.

-  Тарифная ставка — размер оплаты трупа различных групп рабочих в единицу времени (в лет 
час, месяц). Исходной является тарифная ставка рабочего первого разряда, определяющая уровнем оплаты наиболее простого труда. 
-  Тарифно-квалификационный справочник — сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников.     Данный справочник служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности выполняемой работы, уровни профессиональных знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения.В основу построения отраслевой тарифной системы оплаты труда положены три принципа; 
       Единая тарифная шкала охватывает всех работников электроэнергетических предприятий. Условия оплаты труда становятся едиными для всех компаний. При этом сохраняет свою роль Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, с помощью которого устанавливаются месячные оклады.Профессии и должности сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). В одну группу объединены рабочие профессии, кроме того, выделены группы с равным характером труда, в частности; служащие, специалисты и руководители всех рангов.  Все работы различаются по степени сложности. Этому соответствует разделение профессий и должностей по ступеням оплаты труда. При этом реализуется принцип; чем сложнее работа, тем выше ступень.Основным элементом единой системы оплаты труда является единая тарифная сетка (ЕТС), представляющая собой совокупность ступеней оплаты и соответствующих им тарифных коэффициентов. Отнесение работников к ступени оплаты труда производится в соответствии с классификаторами. 
         Тарифная система, предложенная в «Рекомендациях» РАО «ЕЭС России, содержит 22 ступени оплаты труда, из которых десять ступеней с первой по десятую отведено рабочим профессиям для служащих предусмотрены ступени со второй по четвертую, для специалистов —9 ступеней с четвертой по двенадцатую и для руководителей всех рангов шестнадцать ступеней с седьмой по двадцать вторую, в том числе десять ступеней с седьмой по шестнадцатую для руководителей подразделений. Рекомендательный характер разработанного документа позволяет совершенствовать компаниям тарифную сетку в части увеличения ступеней оплаты, распределяй их между категориями работников.  
        Единая тарифная система оплаты труда предусматривает возможность дифференциации оплаты труда внутри одной ступени по нескольким уровням оплаты труда, что приводит к большей заинтересованности персонала в результатах своего труда. 
        При установлении уровня оплаты учитывается: стаж работы,образование (квалификация), степень сложности и ответственности работы,индивидуальные качества работника. 
       Повременно-премиальная система оплаты труда имеет много модификаций, различия между ними сводятся к установлению предмета премирования, т.е., технико-экономических показателей, за достижение которых премируется персонал компании. 
Премия за производственные результаты по установленным показателям исчисляется в %-ах к должностному окладу.

1.3 Предложения по совершенствованию  системы стимулирования.

 

Основываясь на том, что организация  проходит четыре стадии развития: формирование организации (стадия зарождения); роста; стабилизации; кризиса (старения), следует  отметить, что если к началу последней  стадии организация готова, то происходят изменения и компания благополучно переходит в следующий цикл своего развития, повторяя все стадии.  
На каждом из этапов жизненного цикла предприятия цели отличаются друг от друга, также отличается и стимулирование персонала. Наибольшее различие наблюдается при переходе из стадии стабилизации в стадию роста. Поскольку на разных стадиях развития компании преобладают разные типы персонала, к завершению стадии стабилизации в компании остается мало сотрудников с достигательной мотивационной направленностью, а успешный переход в стадию роста нового цикла развития возможен только с этими специалистами. Предотвратить отток ценных специалистов с достигательной мотивацией можно развитием нового проекта или направления еще в начале стадии стабилизации. Решение этого вопроса заключается в регулярном анализе состояния системы управления вообще и стимулирования персонала в частности.  
       Очевидно, что развитие системы стимулирования персонала должно осуществляться с учетом целей и стратегии компании, при этом нельзя забывать и об основном принципе стимулирования – дифференцированности. Такой подход обусловлен тем фактом, что различные группы работников по-разному воздействуют на размер совокупного дохода организации в силу сложившейся в ней системы разделения и кооперации труда.  
        С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы.  
Выявлено, что внутрифирменное обучение персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций, что вызвано необходимостью повышения деловой активности каждого сотрудника с целью повышения конкурентоспособности компании. Установлены основные причины, подтверждающие необходимость подготовки кадров внутри организации, среди них: недостаток высококвалифицированных кадров; давление конкурентов; увеличение стоимости рабочей силы; технические и технологические новшества; рост сотрудников; повышение объемов производства и продаж. 
        Среди выявленных в диссертационном исследовании причин приоритетности инвестиций в развитие персонала можно назвать следующие: необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации; сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонал; мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов. 
        В общем виде результат труда работника характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. 
       При выборе критериев оценки следует учитывать следующие факторы: для решения, каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.); для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.  
       Результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной или иной деятельности организации или подразделений (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.) Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации. На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, качество труда и т.п.  
        Способность организации постоянно совершенствовать технологии и качество производства является одним из важнейших, жизненно необходимых факторов успеха. Очевидно, что возможность такого совершенствования неразрывно связана с неуклонным повышением качества и профессионального уровня кадров организации. Возрастающее значение профессионального обучения для организации привело к тому, что компании взяли на себя функции самостоятельного обновления квалификации своих сотрудников.   Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия оно является. Это объясняется тем, что многие компании, изменив управленческую политику в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника как принадлежащий организации и приносящий прибыль капитал, а затраты на обучение – как доходные капиталовложения. В связи с этим подход к определению статуса отделов развития персонала и внутрифирменных учебных центров претерпел трансформацию в виде ухода от отношения к ним как к обслуживающим структурам в сторону формирования восприятия как подразделений, участвующих в создании прибыли. 
       Среди основных факторов, подтверждающих важность обучения персонала, можно выделить следующие: 
-   активное внедрение новой техники и технологий, являющееся следствием технического прогресса, часто влечет за собой отмирание или изменение некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация работника и управленца не может быть гарантирована базовым образованием и опытом предыдущей деятельности. 

-  высокий уровень конкуренции, характерный для современного рынка, требует постоянного обучения и переобучения персонала. При этом значительно более экономичным и эффективным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе внутрифирменного обучения, чем привлечение новых работников.

- трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

       После оценки потенциала сотрудников, как правило, на предприятии реализуется процесс обучения персонала. Выбор наиболее подходящего подхода к организации системы обучения и развития персонала компании зависит от конкретных целей и задач обучения, стоящих перед предприятием на настоящий момент. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              Заключение.

Оценка персонала, являясь  основой для создания развития кадрового  резерва и предоставления обратной связи, мотивирует персонал на долгосрочную работу в компании и уменьшает  опасность ухода лучших специалистов, стимулируя сотрудников к профессиональному  совершенствованию и карьерному росту. 
Одним из самых распространенных методов оценки кадрового потенциала является аттестация, позволяющая оценить такие характеристики работника, как его квалификация, уровень знаний и практических навыков, деловые и личностные качества. Критерием оценки здесь является профессиональный стандарт специальностей и должностей лиц, подлежащих аттестации.  
Выявлено, что источниками повышения эффективности мотивационного состояния являются те регуляторы, воздействия на которые влечет целенаправленное изменение в трудовом поведении индивида, группы и в целом деятельности предприятия.

Таким образом, можно заключить, что использование на предприятии  стимулирующих схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом  сотрудниками отдела кадров, позволяет  построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда, а, в  конечном счете, повысить эффективность  бизнеса. 

 

 

 

 

 

 

 

                                     Библиографический список