Ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы

Содержание

Введение

Основной формой оплаты труда является денежная в валюте РФ (в рублях).

Форма оплаты труда — механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.

Одним из основных принципов  правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных  с ними отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК).

Основные права работника  также включают право на своевременную  и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его  квалификацией, сложностью труда, количеством  и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК). Очевидно, заработная плата может считаться справедливой тогда, когда в ее основу положены объективные критерии. Роль таких критериев выполняют: квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда.

1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулировании 

1.1 Понятие оплаты труда и гарантии ее реализации

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия "оплата труда" и "заработная плата" существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. "между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда".

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Установление заработной платы предполагает сочетание правового  регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно  в организации. В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В систему основных государственных  гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда. Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.

С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования  оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как: установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников; определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных; замена и пересмотр норм труда.

Локальное регулирование  оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка  с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме, необходимо иметь в виду, что по смыслу ст. 131 Кодекса и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

1.2  Системы заработной платы

Трудовой кодекс РФ не регулирует вопросы о системах зарплаты (и это его пробел).[2] Система оплата труда - способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Различают две основные системы заработной платы работников - повременную и сдельную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Система оплаты труда и стимулирования труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ). Следует обратить внимание на то, что в этой статье назван именно профсоюзный, а не иной представительный орган работников.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). При сдельной оплате труда заработок зависит, по общему правилу, от количества изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени. В зависимости от способа организации работы сдельная оплата труда бывает как индивидуальной, так и коллективной. Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками производится с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

И сдельная, и повременная  системы оплаты труда могут дополняться  премиальной системой. Премиальная  система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу  лиц на основании заранее установленных  конкретных показателей и условий  премирования. В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности). На основании таких премиальных положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у работодателя - обязанность уплатить премиальную сумму. Такие премии представляют собой составную часть сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда. Если премии, выплачиваемые работникам, не предусмотрены системой оплаты труда, они являются мерой поощрения работников. Поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя. Законодательство о труде содержит следующие виды оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда: оплата при выполнении работ различной квалификации; совмещении профессий (должностей) и замещении отсутствующего работника; оплата сверхурочной работы; работы в ночное время, выходные и праздничные дни; оплата при невыполнении норм выработки; оплата при браке продукции; оплата времени простоя.

Оплата труда за пределами  нормальной продолжительности рабочего времени предусмотрена ст. 152 ТК РФ. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени разделяется на сверхурочную (если инициатива исходит от работодателя) и работу по совместительству (если инициатива исходит от работника). Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором или трудовым договором. Работа по совместительству оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (ст. 153 ТК РФ).

Анализ ст. 143 ТК позволяет  сделать ряд важных выводов:

а) тарифная система оплаты труда включает в себя:

1. тарифные ставки (оклады) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
2. тарифную сетку - это совокупность тарифных разрядов (т.е. величина отражающих сложность труда и квалификацию работников) работ, профессий, должностей, определенных с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд следует отличать от квалификационного разряда (последний представляет собой величину, отражающую уровень профессиональной подготовки работника);
3. тарифные коэффициенты (они определяются Правительством Российской Федерации в установленном порядке);

б) сложность выполняемых  работ определяется на основе их тарификации (т.е. отнесения видов труда к  тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности  труда, ст. 129 ТК). Тарификация работ и присвоение разрядов работникам производится с учетом: единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС рабочих); единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Эти справочники должно утверждать Правительство Российской Федерации. Во исполнение ст. 57 и 143 ТК Правительство (в постановлении N 787 от 31.10.2002 г.) установило, что ЕКС и ЕТКС рабочих должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые и профессиональным занятиям и навыкам работников (п. 1). Минтруда Российской Федерации совместно с другими госорганами поручена разработка текстов ЕКС и ЕТКС рабочих, а также их утверждения и разъяснения порядка их применения (п. 2).