Особенности кадрового менеджмента

 

Содержание: 

 

Глава 1. Основные этапы и школы эволюции управленческой мысли

 

Глава 2. Особенности современного кадрового менеджмента

 

Введение

 

Для всех организаций – больших  и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг, кадровый менеджмент имеет большое значение. Без людей нет организации. Без профессионалов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Наука менеджмент совсем молодая. В основном она сформировалась в 20 веке, но имеет глубокие исторические корни. Еще в трудах выдающихся мыслителей Древней Греции, Рима, Китая, Индии были заложены основы как управлять государством, людьми, организациями. «Современные молодые люди должны изучать менеджмент также, как их предки изучали основы землепашества», – эти слова классика современного менеджмента Питера Друккера обращены к юному поколению, вступившему в ХХI век. Конец XX в. ознаменовался начавшимся переходом к новой технологии кадрового менеджмента: от управления персоналом - к управлению человеческими ресурсами. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

 

1.  Основные этапы и школы эволюции управленческой мысли

 

Эволюция управленческой мысли  – это длительный процесс формирования и трансформации совокупности взглядов на систему управления в соответствии с объективными условиями и потребностями  экономики в течение относительно длительного периода времени. Совокупность принципов, подходов, концептуальных воззрений на то, как решать экономические задачи – все это определяет сущность моделей управления, которые на момент их формирования представляют вершину эволюции управленческой мысли. По мере прогресса, по мере развития хозяйственной деятельности усложнялось, структурировалось и содержательно обогащалось самоуправление. В этом процессе управленческая мысль претерпевала качественные изменения, что позволяет говорить об этапах развития управленческой мысли. Таким образом, эволюция управленческой мысли тесно взаимосвязана с общими закономерностями развития общества, науки, производства. Современная целостная теория менеджмента – это относительно молодая наука, которая насчитывает немногим более ста лет, пройдя разные этапы своего формирования. Синтезируя множество направлений научного поиска, можно выделить в эволюции управленческой мысли четыре школы управления: школа научного управления, классическая или административная школа, школа человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа), каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах.¹

 

 

В конце XIX – начале XX века формируется  школа научного управления, основоположником которой является Фредерик Тейлор. Методы управления, согласно Тейлору и его последователей, характеризуются следующими чертами:

- жесткое разделение сфер деятельности, приоритет индивидуальных форм  деятельности над коллективными;

- проектирование рациональных  приемов и методов труда по  критерию минимизации времени на их выполнение;

- жесткая регламентация трудовых  процессов и жесткий контроль за их выполнением;

- научный подход к подбору  и обучению рабочих;

- материальное стимулирование  производительного труда работников.

Научная школа управления тесно  связано с работами Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления основывалась на том, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта. По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении объема производства и производительности труда. Ключевым элементом в данном направлении было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.²

В начале XX века получают распространение  идеи так называемой классической школы менеджмента, родоначальником которой является менеджер-практик Анри Файоль. Главная заслуга классической школы состоит в изучении и формулировании функций, принципов, методов менеджмента, которые сохраняют свою актуальность и сегодня. Среди них: разделение труда, единство полномочий и ответственности, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, стабильность рабочих мест, инициатива и корпоративный дух. Сформулированные А. Файолем принципы управления сохраняют свою актуальность и сегодня.

Основной вклад этой школы в теорию управления состоял в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. К ним относятся: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль.³

В 30-е годы на смену тейлоризму приходит школа «человеческих отношений», основы которой были заложены Элтон Мэйо после проведения известных хоторнских экспериментов. Хоторнский эксперимент показал, что производительность труда рабочих существенно зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от психологического и социального климата в среде рабочих.⁴ Суть теории заключается в том, что на рост производительности труда оказывают влияние благоприятный психологический климат в коллективе, общественное признание результатов труда каждого работника, наличие и эффективность действий неформальных лидеров.

Более поздние исследования, помогли  понять причины этого явления. Было доказано, что мотивами поступков  людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Но, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовались его приверженцами.⁵ К середине XX века технократический подход к управлению начинает уступать свои позиции. Люди воспринимаются в системе производства уже не как «живые придатки машин», а как личности, субъекты трудовых отношений. С развитием социальных аспектов в менеджменте появляются теории Маслоу, Мак-Грегора, Герцберга, Лайкерта и др.

Проанализировав этапы развития управленческой мысли можно выделить основные подходы к ее эволюции. Среди которых: кадровые теории, мотивационные, и обще управленческие или еще их можно назвать опытом стран.

Возникновение мотивационных теорий было связано с исследованиями в области поведенческих наук, которые показали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители поняли, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели

Мотивации персонала на рабочем месте. Результатом этих исследований явилось появление таких теорий мотивации: классические, содержательные и процессуальные.⁶

Особенностью вышеперечисленных теорий является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того фактора, что сама мотивация, в качестве части организационного климата – это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений. Поэтому будет вполне правомерным признать наличие, у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему – организацию в целом.

Среди стран, которые преуспели в управленческой деятельности можно выделить Японию, США и Страны Западной Европы. Наиболее ощутимый вклад в развитие науки управления внесли такие страны как Япония и США. Наукой доказано, что методы активизации поведения работников как в разных странах так и в разных сферах трудовой деятельности, в зависимости от исторических, экономических, политических, этнических, культурных и других особенностей, могут быть разными. Эффективность функционирования этих двух систем рыночной экономики можно рассмотреть в следующих аспектах. Так, характерной особенностью японской системы мотивации трудовой активности является соответствие нормам национального характера. При этом ключевым компонентом динамического развития производства является человеческий фактор, в основу которого положена гармонизация отношений между трудом и капиталом. Важное место системе управления отводится неформальным межличностным отношениям. Однако, в некоторых случаях рассматривают такую систему как форму «цивилизованного крепостничества», хотя она и имеет свои достоинства и хорошие последствия, о чем свидетельствует эффективность развития японской экономики.⁷

Итак, в XX веке произошла смена концепций, школ менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. Но эта периодизация этапов эволюции менеджмента во временном масштабе носит условный характер, так как новая школа управления не заменяет собой полностью предшествующую, а наблюдается сосуществование различных систем, моделей, теорий управления. В настоящее время продолжает развиваться как практика, так и теория менеджмента. Появление новых взглядов и научных подходов всегда тесно связано с объективными условиями, потребностями реальной экономической практики

 

1.  Особенности современного кадрового менеджмента

кадровый менеджмент управленческий организационный

В настоящее время продолжает развиваться  как практика, так и теория менеджмента. Появление новых взглядов и научных подходов всегда тесно связано с объективными условиями, потребностями реальной экономической практики. Новые условия развития общества:⁸

- Глобализация экономики.

- Обострение рыночной конкуренции.

- Быстрые изменения и нововведения  в обществе и в экономике.

- Технологии, основанные на новых  знаниях, опыте, интеллекте.

- Информация как фактор развития  общества.

- Социальная ответственность бизнеса.

- Гуманизация труда.

При этом изменения в практике менеджмента  приводят к соответствующему развитию теории. В частности, именно гуманизация менеджмента, т.е. все большее смещение внимания от технологического управления к управлению человеческим поведением в организациях, повлекла смещение интересов теоретиков с вопросов классической теории менеджмента на вопросы поведенческого характера.⁹

В то же время развитие теории в  свою очередь оказывает влияние  на практику менеджмента. Можно сказать, что в менеджменте «сначала было слово». Дело в том, что люди, управляющие другими людьми, принимают решения, основываясь на собственном представлении об управлении, о принципах менеджмента и о технологиях воздействия на объект управления. В этом смысле теория менеджмента как бы предшествует практике. В то же время теория развивается в соответствии с практикой управления, так как реальные закономерности в управлении сначала утверждаются на практике, а лишь затем описываются в теории.

Можно выделить следующие общие  тенденции развития современного менеджмента:

- бурное развитие культуры организации;

- применение во все более широком спектре стратегического управления и стратегического планирования;

- распространение методов и технологий современного менеджмента, отработанных в коммерческих организациях, на некоммерческие сферы, включая государственный сектор;

- формирование и развитие новых специальных видов менеджмента.

Коротко остановимся на этих тенденциях.

Культура организации - один из факторов прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации; фактор успеха, эффективности деятельности, а подчас и выживаемости некоммерческой организации. Культура организации становится все в большей степени предметом заботы менеджеров всего мира. Культура организации - это сложный феномен. Она включает нормы, принципы, правила, ценности, идеалы, язык, жаргон, историю организации, легенды, образы, символы, метафоры, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение. В отличие от национальной культуры, которая весьма инерционна, культура организации может значительно измениться в течение непродолжительного времени (месяцы, годы). Методы формирования позитивной культуры организации, как правило, имеют неформальный характер, однако, несмотря на это, имеются многочисленные примеры мощного и целенаправленного изменения культуры многих организаций. Современный период развития практики и теории менеджмента все чаще называют «культурной революцией» в менеджменте.