Основные фонды предприятия (ОПФ)

Оценка эффективности  использования ОПФ. Поскольку основные производственные фонды представляют важнейший элемент материально-технической базы производства, то повышение эффективности их использования играет важнейшую роль в достижении высокого уровня эффективности производства в целом. В этой связи возникает потребность в установлении системы показателей, обеспечивающих качественную оценку состояния ОПФ и уровень экономической эффективности их использования.

К показателям, характеризующим  качественное состояние применяемых ОПФ, относятся:

• коэффициент физического  износа ОПФ:

, %  

• коэффициент обновления ОПФ:

, %  

• коэффициент выбытия  ОПФ:

, %  

• коэффициент годности ОПФ:

, %  

где Фо — остаточная стоимость ОПФ; Фвв — стоимость вновь введенных в течение года ОПФ; Фл — стоимость выбывших (ликвидированных) в течение года ОПФ;   — среднегодовая стоимость ОПФ, которая в свою очередь определяется по выражению:

, тыс.руб.   

где  — стоимость ОПФ на начало года; Т, Тл — число месяцев эксплуатации вновь введенных и ликвидированных ОПФ, соответственно.

Вся совокупность показателей, оценивающих эффективность использования  ОПФ, может быть разделена на две  группы:

- стоимостные (экономические)  показатели, оценивающие эффективность  использования всей совокупности  ОПФ предприятия;

- технико-экономические  показатели, характеризующие эффективность использования прежде всего основного технологического оборудования и определяемые с использованием натуральных единиц измерения.

Группа экономических  показателей, характеризующих уровень  эффективности использования ОПФ, включает в себя уровень фондоотдачи:

, руб./руб.  

Q в(р) — годовой объем производства валовой (реализованной) продукции, млн. руб.;

Фондоемкость – показатель, обратный фондоотдаче :

, руб./руб.   

 

рентабельность ОПФ:

, руб./руб.    

где Пб — годовая сумма балансовой прибыли, млн. руб.

Наиболее важным и потому часто употребляемым показателем  экономической эффективности использования  ОПФ является фондоотдача, характеризующая объем выработки продукции на каждый рубль вложенных в ОПФ средств.

К группе технико-экономических  показателей, оценивающих эффективность  использования такой важнейшей  группы ОПФ, каковой является «Машины и оборудование», относятся:

• коэффициент экстенсивной загрузки оборудования;

• коэффициент интенсивной  нагрузки оборудования;

• интегральный коэффициент  использования оборудования.

Работа технологического оборудования промышленного предприятия характеризуется рядом технических параметров, устанавливаемых его паспортной документацией. Среди таких параметров важнейшими являются номинальный (режимный) или эффективный фонд времени работы оборудования в течение года, выраженный в частях, и часовая производительность конкретного аппарата (агрегата), выражаемая в натуральных единицах измерения, т.е. н.е./час (qn)•

При этом номинальный (режимный) фонд (Тн) представляет собой время работы оборудования, предусмотренное режимом работы предприятия. Оно равно разнице между количеством календарных дней в данном году (Дг) и числом выходных и праздничных дней в этом году (Дn), умноженной на число часов работы оборудования, принятых в соответствии с режимом работы (сменности) конкретного предприятия (tp), т.е.: Тн = (Дг - Дn)х tp.

Эффективный фонд времени  работы оборудования (Тэ) равен номинальному фонду (Тн) за вычетом времени на плановые остановочные ремонты (Тр), т.е.:

Тэ =Тн -Тр.

Коэффициент экстенсивной загрузки оборудования характеризует меру использования потенциальных возможностей его использования по времени. Он рассчитывается отношением фактического времени работы оборудования (Тф) к календарному (Тк), номинальному (Тн) или эффективному (Тэ) времени. В зависимости от цели такой оценки, режима работы предприятия и других причин могут определяться следующие коэффициенты экстенсивной загрузки оборудования:

• коэффициент использования  календарного фонда времени:

, %    

• коэффициент использования  номинального (режимного) фонда времени:

, %    

• коэффициент использования  эффективного фонда времени:

, %    

Коэффициент интенсивной нагрузки оборудования характеризует эффективность использования по его часовой производительности. Он рассчитывается отношением фактически достигнутой часовой производительности основного оборудования (qф) к паспортной ее величине (qп), т.е.:

, %    

Такая оценка эффективности  использования основного (ведущего) оборудования играет крайне важную роль в процессе определения возможностей дальнейшей интенсификации производства, как одного из направлений роста объемов производства и увеличения суммы получаемой прибыли на этой основе. Развитие производства и повышения его эффективности на основе реализации интенсивных факторов может ограничиваться действием закона убывающей отдачи. Чрезмерная интенсивная нагрузка на оборудование, превышающая его паспортную производительность, когда Ки > 1 может привести к росту себестоимости единицы производимой на нем продукции и снижению суммы получаемой прибыли.

Интегральный коэффициент  использования оборудования, характеризующий эффективность его использования, как по времени, так и по производительности, рассчитывается путем перемножения двух предыдущих коэффициентов: 

 

, %   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Формы и системы оплаты труда

 

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы  и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут  использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда  в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых  ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться  решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда  должна предоставлять работнику  возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии  является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в  свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов  труда, давали возможность оценить  как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать  соответствующие этим показателям  нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы  качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических  условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой  совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы  в зависимости от сложности выполняемой  работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые  и особо вредные); природно-климатических  условий выполнения работы; интенсивности  и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована  негосударственным предприятиям в  качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим  конкретные должностные оклады, установленные  работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует  обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке  работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы  оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его  сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать  факторы повышенной интенсивности  труда (совмещение профессий, руководство  бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы  в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми  формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных  показателях: отработанном рабочем  времени, количестве изготовленной  продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные  или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная  и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной  и сдельной форм заработной платы  требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования  независимо от сферы приложения труда.