Организация оплаты труда в организации

временными, а также рабочими местами  ручной работы, механизированными,

автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и др.

Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств, необходимых

для осуществления производственного процесса. К ним относятся: основное

технологическое и вспомогательное  оборудование; технологическая оснастка —

рабочий и мерительный инструмент, приспособления, запасные части;

организационная оснастка — средства связи и сигнализации, рабочая  мебель,

тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее  место

сырья, материалов, энергии; хозяйственный  инвентарь для поддержания чистоты

и порядка и др.

Полное и комплектное оснащение  рабочего места позволяет наилучшим образом

организовать процесс труда. Для  этого необходима рациональная планировка

средств оснащения — размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось

удобство их обслуживания, свободный  доступ к механизмам и их отдельным

узлам, требующим регулирования  и контроля, экономия движений и  перемещений

работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безопасность

труда, экономия производственной площади, наличие проходов, подъездов и

проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами  и

с местом бригадира, мастера, другого руководителя.

Проводимые аттестации рабочих  мест позволяют выявлять отступления от

нормативных требований к ним и  совершенствовать организацию рабочих мест в

соответствии с требованиями научной организации труда. По результатам

аттестации малоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этом

появляется возможность более  рационального использования производственных

площадей, установки современного высокопроизводительного оборудования и

интенсификации производственного процесса.

Уровень организации труда на рабочем  месте зависит также от совершенства

системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает

·  своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая

техническое обслуживание — наладку, смазку, регулировку;

·  ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами,

полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом;

·  подачу необходимых видов  энергии — тепла, электроэнергии, сжатого воздуха;

межоперационный и финишный контроль качества продукции;

·  хозяйственное обслуживание — уборку, чистку оборудования; транспортное

обслуживание и т.д.

Чтобы организовать обслуживание рабочих  мест, необходимо решить следующие

вопросы:

— определить, в каких видах  обслуживания нуждается каждое рабочее  место;

— по каждому виду обслуживания установить его норму, т.е. обосновать объем

обслуживания в смену, месяц, год;

—   установить регламент обслуживания, т.е. график, периодичность и

последовательность;

—   закрепить выполнение обязанностей по обслуживанию за строго

определенными исполнителями.

Эффективность обслуживания рабочих  мест может быть достигнута лишь при

соблюдении: принципа предупредительности обслуживания, предусматривающего

выполнение соответствующих работ до того, как процесс производства

прервется в силу несвоевременного их выполнения; принципа оперативности

обслуживания — быстроты реагирования на возможные сбои производства; принципа

комплексности, выражающегося в  обеспечении разностороннего обслуживания по

всем его видам; принципа плановости, заключающегося в проведении расчетов

потребности в видах, сроках и объемах  обслуживания каждого рабочего места.

Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от

дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки

производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм

обслуживания и реализации планово-предупредительного проведения

обслуживающих работ.

Достижение эффективных решений  по организации рабочих мест и систем их

обслуживания облегчается использованием разработанных типовых проектов

организации труда для массовых профессий рабочих и служащих. Типовой проект

организации труда — это, как  Правило, средоточие передового опыта

организации труда, в котором находят  отражение все принципиальные вопросы

организации труда, в том числе  вопросы оснащения и планировки рабочих мест,

организации их обслуживания.

    

2. Сущность и  принципы оплаты труда

 

Политика   в области оплаты труда является составной частью управления

предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его  работы,

так как заработная плата является одним из важнейших  стимулов в  рациональном

использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального

дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного

каждым работником, поступающая  в его личное потребление.

Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это  цена трудовых ресурсов, задействованных  в

производственном процессе. Можно  сказать и так, что заработная плата  это

часть издержек  на производство и  реализацию продукции, идущая на оплату

труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата –  это начисленная и полученная работником

заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата –  это  количество товаров и услуг, которые можно

приобрести за  номинальную заработную плату; реальная заработная плата –  это

ее покупательная способность  номинальной заработной платы. Вполне очевидно,

что реальная заработная плата зависит  от  величины номинальной заработной

платы и цен на приобретаемые  товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии  может зависеть от  следующих

основных факторов:

ü     Результатов хозяйственной  деятельности предприятия, уровня его

рентабельности;

ü     Кадровой политики предприятия;

ü     Уровня безработицы  в регионе, области, среди работников

соответствующих специальностей;

ü     Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

ü     Политики предприятия  в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать

результаты труда и деятельность его работников,   обеспечивать

конкурентоспособность на рынке труда  готовой продукции, не обходимую

рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между

ее величиной и   трудовым вкладом  работника в общие  результаты хозяйственной

деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой  труда

и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда  на многих  российских предприятиях положены

следующие принципы:

1.     Осуществление оплаты  в зависимости о т количества  и качества труда;

2.     Дифференциация заработной  платы в зависимости от квалификации

работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности

предприятия;

3.     Систематическое повышение  реальной заработной платы, то  есть

превышение темпов роста номинальной  заработной платы над инфляцией;

4.     Превышение темпов  роста производительности труда  над темпами роста

средней заработной платы;

5.     Справедливость, то  есть равная оплата за равный  труд;

6.     Учет вредных условий  труда и тяжелого физического  труда;

7.     Стимулирование за  качество труда и добросовестное  отношение к труду;

8.     Материальное наказание  за допущенный брак и безответственное  отношение

к своим обязанностям, приведшим  к каким-либо негативным последствиям;

Организация оплаты труда непосредственно  на предприятии состоит из следующих

основных элементов:

А) формирование фонда оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) установление тарифной системы;

Г) определение формы и системы  заработной платы.

Большое значение  для функционирования предприятия  уделяется роли

предпринимателя. Он сталкивается в  своей деятельности с тем, что  любой

фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны,

оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил

работника, с другой  стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным,

сравнивая оплату своего труда с  оплатой аналогичного труда на родственном

предприятии. Однако предпринимателей ограничивает  ряд факторов внешнего

характера:

А) установленные государством размеры  налогов от уровня заработной платы;

Б) требования профсоюзных  комитетов;

В) условия договора между нанимателем  и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель  должен:

А) определить форму и систему  оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать систему окладов  для служащих, специалистов, управленческого

персонала.

В распоряжении предпринимателя имеются  широкие возможности в выборе тех или

иных форм или систем заработной платы, а также при определении  премиальных

доплат и поощрений. Но искусство  руководителя заключается в том, чтобы из

арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию  и тому

персоналу,  который набран на это  предприятие.

    

2.1. Формы и система  оплаты труда.

 

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности

получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу

продукции или выполненный объем  работ и повременная – оплата за отработанное

время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной

системой.

Существует также целый ряд  условий, при которых  целесообразно  применять ту

или иную форму оплаты труда.

Условия применения  сдельной оплаты труда:

А) наличие количественных показателей  работы, непосредственно зависящих  от

конкретного работника;

Б)   возможность точного учета  объемов выполняемых работ;

В)   возможность у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем

выполняемых работ;

Г) необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих

в дальнейшем увеличении выработки  продукции или  объемов выполняемых  работ;

Д)   возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется  выполнять в том случае, если ее

применение ведет к:

1.     ухудшению качества  продукции;

2.     нарушению технологических  режимов;

3.     ухудшению обслуживания  оборудования;

4.     нарушению требований  техники безопасности;

5.     перерасходу сырья  и материалов.

Условия применения повременной оплаты  труда:

А    отсутствие возможности  увеличения выпуска продукции;

Б)   производственный процесс  строго регламентирован;

В)   функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Г)   функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго

заданным ритмом;

Д)   увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению ее

качества.

Сдельную форму оплаты труда  подразделяют на отдельные  системы: прямую

сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и

аккордную, % от выручки.

Сущность прямой сдельной системы  оплаты труда заключается в том, что по ней

заработок начисляется работнику  по заранее установленной расценке за каждую

единицу качественно произведенной  продукции (выполненной работы). Основным

элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается

на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки,

соответствующей разряду работы и  нормы выработки или нормы  времени на данную

работу.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

     ,    ,

где З_ч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии  с

разрядом работы, руб/ч;

В_ч – часовая норма выработки данной продукции;

t_n – норма времени на единицу продукции, ч.

Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении

индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда

в то же время слабо материально  их заинтересовывает в достижении высоких

показателей работы бригады, участка, смены в целом.  Поэтому она  чаще

применяется в сочетании с премированием  рабочих за выполнение и превышение

как общих, так и конкретных  индивидуальных качественных и количественных

показателей работы.

Сущность сдельно-премиальной системы  оплаты труда заключатся  в том, что по

ней рабочему – сдельщику сверх  заработка  по прямым сдельным расценкам

начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее

установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но