- защиту своих трудовых прав,
свобод и законных интересов
всеми не запрещенными законом
способами;
- разрешение индивидуальных и
коллективных трудовых споров, включая
право на забастовку, в порядке,
установленном ТК РФ, иными федеральными
законами; возмещение вреда, причиненного
работнику в связи с исполнением им трудовых
обязанностей, и компенсацию морального
вреда в порядке, установленном ТК РФ,
иными федеральными законами;
- обязательное социальное страхование
в случаях, предусмотренных федеральными
законами.
Работник обязан:
- добросовестно исполнять свои
трудовые обязанности, возложенные
на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего
трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы
труда;
- соблюдать требования
по охране труда и обеспечению безопасности
труда;
- бережно относиться
к имуществу работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщить
работодателю либо непосредственному
руководителю о возникновении ситуации,
представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности
имущества работодателя.
Анализ содержания основных
прав и обязанностей работника и
работодателя, установленных ст. 21 и
22 ТК РФ, показывает, что у работников
численно преобладают права, тогда
как у работодателей -- обязанности. Это, на наш взгляд, обеспечивает
сбалансированность интересов сторон,
поскольку работодатель является в экономическом
и социальном отношении более сильной
стороной и в силу этого должен иметь более
широкий круг обязанностей перед работником,
чтобы обеспечить реализацию прав работника
и иметь меньше возможностей для злоупотребления
своими правами.
Работник как субъект трудового правоотношения
Граждане
обладают равной трудовой правосубъектоностью.
Согласно Конституции РФ они свободны
в реализации трудовых прав и должны быть
свободны от дискриминации в сфере труда.
Законодательством о труде запрещается
какое бы то ни было прямое или косвенное
ограничение прав или установление прямых
или косвенных преимуществ при приеме
на работу в зависимости от пола, расы,
национальности, языка, социального происхождения,
имущественного положения, места жительства,
отношения к религии, убеждений, принадлежности
к общественным объединениям, а также
других обстоятельств, не связанных с
деловыми качествами работников (ч. 2 ст.
16 КЗоТ). Отказ в приеме на работу по дискриминационным
мотивам может быть обжалован в суд. В
случае признания факта дискриминации
доказанным суд выносит решение о ее устранении
и возмещении лицу, которое было подвергнуто
дискриминации, материального и морального
ущерба.
В
отличие от прежнего КЗоТ РФ, в котором
стороны трудовых отношений только
лишь были обозначены, ТК РФ определяет
их именно как стороны любых трудовых
отношений, независимо от оснований
возникновения таких отношений:
«Сторонами трудовых отношений
являются работник и работодатель. Работник
– физическое лицо, вступившее в трудовые
отношения с работодателем. Работодатель
– физическое лицо либо юридическое лицо
(организация), вступившее в трудовые отношения
с работником. В случаях, установленных
федеральными законами, в качестве работодателя
может выступать иной субъект, наделенный
правом заключать трудовые договоры»
(ст. 20 ТК РФ).
Общеизвестно, что
субъект права – это лицо, признанное
по закону способным вступить в правоотношение
и приобретать права и обязанности.
В
международном пакте о гражданских
и политических правах (1966г) записано:
«каждый человек, где бы он ни находился,
имеет право на признание его
право субъективности (ст. 16)». Данное
положение закреплено так же во Всеобщей декларации
прав человека 1948г (ст. 61).
Правоспособность
представляет собой длящиеся отношения
между лицом и государством, отношение
определяющие позицию лица в его
взаимоотношениях с другими лицами.
Она означает потенциальную возможность
для ее обладателя при наличии предусматриваемых
гипотезами юридических норм, обстоятельств
(юридических фактов) требовать известного
поведения от других лиц.
Единство
правоспособности и дееспособности
определяется понятием «трудовая правоспособность»
или «трудовая правосубъектность».
Таким
образом, трудовая правосубъектность
- это единая способность физического
лица быть субъектом трудового правоотношения.
В
отличие от гражданской правосубъектности,
возникающей с момента рождения,
трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению
определенного возраста, а именно - 15 лет.
Возрастной критерий трудовой правосубъектности
связан с тем, что с этого времени человек
становится способным к систематическому
труду, что и закреплено в законе. Исходя
из тех физиологических особенностей,
которые свойственны организму подростка,
лицам, не достигшим 18 летнего возраста,
запрещена работа во вредных и опасных
условиях, для них установлены льготы
в области охраны их труда, а в трудовых
правоотношениях они приравниваются к
совершеннолетним работникам.
Обычно
трудоспособность рассматривается
как физические и психические
способности к труду, которые, однако,
не могут ограничивать равную для
всех трудовую правосубъектность.
Ограничение
трудовой правосубъектности могут
иметь место в отношении иностранных
граждан и лиц без гражданства на основе
закона. Конституцией РФ предусматривается
право только гражданам РФ принимать участие
в управлении делами государства (ст. 32),
право участвовать в отправлении правосудия
(ст. 119).
При
осуществлении трудовой
правосубъектности учитываются и конкретные
возможности физического лица для замещения
должностей или выполнения работ повышенной
категории сложности. В таких случаях
требуется наличие специальной подготовки
лица и его квалификация, подтвержденные
специальными дипломами, удостоверениями,
иными документами, свидетельствующие
об его способности выполнять тот или
иной вид труда.
Правовое
положение физического лица в
сфере отношений, регулируемых
нормами трудового права, определяется
основными правами, свободами и обязанностями,
закрепленными в Конституции РФ (ст. 37)
КЗоТ РФ (ст. 2), иных нормативных актах.
Совокупность этих основных прав, свобод
и обязанностей наряду с трудовой правосубъектностью
составляют содержание отраслевого правового
статуса, называемого также «трудовым
статусом».
Указание
права и обязанности в отличие от иных, принято
именовать «статутными»: они получают
свое развитие и детализацию в субъективных
правах и обязанностях, составляющих содержание
конкретных трудовых правоотношений.
С возникновением трудового правоотношения
правовой статус физического лица как
бы сливается с правовым статусом субъекта
данного правоотношения - работником.
Термины
работник и работодатель относятся
к числу понятий требующих
законодательного определения.
В
КЗоТе используется термин «работник», но
нет исходной основы, которая обозначала
его как участника трудового договора
и возникающих на его основе отношений.
Работник
- лицо, состоящее в трудовом отношении
с работодателем на основании заключенного
трудового договора и непосредственного
выполняющее трудовую функцию.
Все
названные особенности и составляют
характерные признаки труда гражданина в качестве
работника. Недостаточная разработка
понятия работника в качестве самостоятельной
правовой категории приводит к тому, что
к работникам как субъектам трудового
правоотношения нередко относят только
лиц так называемого наемного труда. В
то время из числа работников исключают
работающих в различных хозяйственных
товариществах, обществах - лиц, связанных
с данными организациями отношениями
участия или членства. Это позволяет, в
свою очередь, сделать вывод, что на них
распространяется трудовое право. Это
совершенно необоснованно. В ст. 1 КЗоТ
установлено, что трудовое законодательство
регулирует трудовые отношения всех работников
независимо от сферы приложения их труда.
Выделение указанных лиц из общего числа
работников объясняется координальными
изменениями в отношении собственности,
развитием многоукладной экономики. Эти
перемены заложили основу для появления
в Российской Федерации нового и достаточно
своеобразного субъекта труда - работника
организации, одновременно связанного
с этой организацией участием или членством.
«Наемный
труд» отличается от самостоятельного
труда, при котором отдельный
производитель является одновременно
и владельцем средств и орудий труда и
организатором производства и, обладая
рабочей силой, ею распоряжается. Иной
характер наемного труда гражданина (работника)
основан на том, что он обладает рабочей
силой, но не владеет средствами и орудиями
труда, а, следовательно, лишен и роли организатора
производства.
Основными
экономическими признаками наемного труда
являются:
Выполнение
работы по трудовому договору с нанимателем
(работодателем), при условии представления
работников исключительно своей рабочей
силы, а именно:
а)
неприменением работником, в свою очередь, наемного
труда;
б) использование
орудий, средств труда, сырья, материалов
и т.д., принадлежащих нанимателю. В трудовом
правоотношении на работодателя возлагается
обязанность выдачи компенсации работнику
в случае использования последним собственных
предметов или средств труда;
в)
при условии извлечении работником
дохода от работы исключительно из
своей силы, что обуславливает
оплату труда работника согласно
выполняемой им работы за фактически отработанное
рабочее время;
Работа,
какой бы кратковременной
она не была, должна выполнятся работником
по определенной специальности, квалификации
или должности на отдельного нанимателя
(работодателя).
Итак,
в трудовое отношение, возникающее
на основании трудового
договора, работник вступает в связи с
применением своих способностей в труде,
а работодатель использует чужой труд,
то есть способность к труду работника,
оплачивая его работу. При этом работник
непременно должен лично выполнять трудовую
функцию под руководством работодателя,
соблюдая установленный внутренний распорядок,
а работодатель обязан оплачивать труд
и создавать работнику благоприятные
условия труда, обеспечивая его предметами
и средствами труда.
Исходя
из этого, можно допустить, что лица наемного
труда и есть наемные работники. Это должно
было бы их ограничить как тех, кто связан
с юридическим лицом отношением членства
или участия и трудится в данной организации.
Необходимо
обратить внимание на то, что трудовое
общество выявляет зависимость работника
от работодателя, который имеет дисциплинарную
и директорскую власть, хотя и не над личностью
работника, но над способом выполнения
им работы. Поэтому работник выполняет
трудовую функцию, обусловленную трудовым
договором, под руководством и контролем
работодателя.
Все
это не позволяет считать лиц,
связанных с организацией не
только членством или участием, но и выполнением
трудовой функции полностью свободными,
подобно подрядчику или исполнителю договора
по оказании услуг (самостоятельный труд).
Для всех лиц, выполняющих трудовую функцию,
обусловленную трудовым договором, на
основании которого они вступили в трудовое
правоотношение, то есть для работников,
в регулировании их труда остается незыблемым
соотношение КЗоТ РФ. Условия договоров
о труде, ухудшение положения работников
по сравнению с законодательством о труде,
является недействительными (ч 1 ст. 5 КЗоТ).
Не имеет значения, где трудится работник,
в организации юридическое лицо любой
организационно - правовой формы или у
индивидуального предпринимателя, и связан
ли он с этой организацией одновременно
отношение участия в ней. Всем работникам
гарантируется установленные законом
на минимальном уровне их трудовые права
и социальные обязанности. Этот уровень
не может быть снижен никакими договорами
о труде. В противном случае условия таких
договоров будут недействительными как
ухудшающие положение работников по сравнению
с законом о труде. Кодекс законов о труде
регулирует трудовые отношения всех работников.
Поскольку правовая основа для выделения
наемных работников отсутствует, представляется
целесообразно вслед за законодателем
использовать единый термин «работники».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Трудовое
отношение – это базовое отношение трудового
права, которое определяет само название
данной отрасли и является предметом изучения
целого комплекса социально-экономических
и иных естественных и технических наук,
связанных с изучением человека и его
потенциальных возможностей во всех сферах
деятельности (наука, образование, техника,
производство, экономика и др.).
ТК РФ дает
достаточно полное и содержательное
определение данного понятия: «Трудовые отношения
– отношения, основанные на соглашении
между работником и работодателем о личном
выполнении работником за плату трудовой
функции (работы по определенной специальности,
квалификации или должности), подчинении
работника правилам внутреннего трудового
распорядка при обеспечении работодателем
условий труда, предусмотренных трудовым
законодательством, коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором».
В этом определении
четко названы стороны трудового
отношения (работник и работодатель),
их основные обязанности, которым корреспондируют
соответствующие права другой стороны:
1) обязанность
работника – личное выполнение определенной
работы (трудовой функции) с подчинением
внутреннему трудовому распорядку; его
основное право – на плату за выполненную
им работу, что характеризует возмездный
характер этого отношения.