Нормирование труда в экономике

В целях  повышения эффективности труда  повременно оплачиваемых работников им устанавливаются нормированные  задания на основе указанных выше норм труда.

Нормированное задание — это установленный  объем работы, который работник или  группа работников должны выполнять  за определенный период с соблюдением определенных требований к качеству продукции. Нормированные задания могут устанавливаться обособленно, а в необходимых случаях — применяться в сочетании с нормами обслуживания или численности.

С учетом специфики производства объем работы, устанавливаемый нормированным  заданием, может быть выражен в  трудовых (нормированные человеко-часы) или натуральных показателях (шт., м3 и др.). В зависимости от организации  производства и характера выполняемых  работ они могут устанавливаться  на смену, месяц или на период производства заданного объема работ.

Наиболее  широкое применение нормированные  задания должны получить на работах  по обслуживанию производства, а также  участках основного производства с  повременной оплатой труда, где  строго регламентирован выпуск продукции  и предъявляются повышенные требования к качеству работ. Методика установления нормированных заданий должна соответствовать  характеру трудовых процессов, выполняемых  рабочими-повременщиками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ВЛИЯНИЕ НОРМИРОВАНИЯ НА ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ

2.1 Методы нормирования труда

Нормы труда используются для управления как производственными, так и  социальными процессами. Функции  норм обусловлены прежде всего тем, что они являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его  производительности  
Итак, нормирование труда - это мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.  
Нормы труда на предприятии выполняют несколько функций:

1. Являясь составной частью организации труда, они как бы подводят итог принятым организационным решениям. Нормы исходят из установленных: разделении и кооперации труда, организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда. Если изменится перечисленные организационные элементы, то должны измениться и нормы труда.
2. Нормы служат инструментом планирования труда. Они используются для определения трудоемкости производственной программы и необходимой численности персонала.
3. Нормы труда являются составной частью организации оплаты труда, так как они используются для определения расценки на единицу продукции или работы. Расценки же в свою очередь необходимы для определения сдельного заработка работника.

Норма длительности операции определяет отрезок времени, который необходим для выполнения единицы работы на одном станке или  на одном рабочем месте. Это время  включает длительность технологического воздействия на предмет труда  и величину объективно неизбежных перерывов, приходящихся в среднем на единицу  работы. Норма длительности измеряется в единицах времени минутах и  часах.  
Норма трудоемкости операции определяет необходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицы работы. Нормы времени измеряются в человеко-минутах, человеко-часах.  
Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником или бригадой за данный отрезок времени. Нормы выработки измеряются в натуральных единицах и выражают необходимый результат деятельности работников.  
Норма обслуживания определяет необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и др производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой.  
Норма численности определяет численность работников, необходимых для выполнения определенного объема работы, например, для обслуживания одного или нескольких агрегатов.  
Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.  
Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены бригадой за данный отрезок времени. Как и норма выработки, нормированное задание определяет необходимый результат деятельности работников. Однако в отличие от нормы выработки нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях. В связи с этим нома выработки может рассматриваться как частный случай нормированного задания.  
Таким образом, для рациональной организации производства используется система норм труда, отражающих различные стороны трудового процесса. Основное требование к нормам состоит в том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным для условий конкретного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.  
Для правильного применения норм важно учитывать их структуру с позиций соотношения затрат и результатов. К нормам затрат труда относятся: нормы длительности, нормы трудоемкости, нормы численности. Нормами результатов труда является нормы выработки и нормированные задания. Что касается норм обслуживания и управляемости, то они непосредственно не измеряют ни затрат, ни результатов труда. Эти нормы характеризуют размеры рабочих мест.  
Нормы обслуживания и управляемости можно назвать нормами структуры трудового процесса, определяющими оптимальные соотношения между численностью работников различных групп, а также между численностью работников и количеством единиц оборудования.  
На практике используются опытно-статистический и аналитический методы нормирования. При опытно-статистическом (иногда его называют суммарным) методе нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций.  
Опытный метод предполагает определение нормы на основе личного опыта нормировщика, а статистический - основан на установлении норм по данным о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом.  
Опытно-статистический метод не может быть признан научным, так как нормы разрабатываются без необходимого анализа фактических условий труда.  
Научно обоснованные нормы труда устанавливаются аналитическим методом. С его помощью нормирование осуществляется в следующем порядке: нормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы; определяются все факторы, влияющие на продолжительность выполнения каждого элемента (технические, организационные, психофизиологические, экономические и социальные); проектируются рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов с учетом наилучшего сочетания факторов, влияющих на их продолжительность. После этого рассчитываются затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы.  
Аналитический метод нормирования имеет две разновидности: аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский. Они различаются способом определения затрат времени.  
При аналитически-расчетном методе затраты времени на каждый элемент операции и операцию в целом определяются по научно обоснованным межотраслевым, отраслевым илиместным нормативам. 
При аналитически-исследовательском методе затраты времени на каждый элемент и операцию в целом устанавливаются на основе непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах (путем проведения фотографии рабочего времени или хронометража).  
Кроме того, на предприятиях встречаются случаи одновременного использования двух разновидностей аналитического метода, когда одни элементы нормы времени устанавливаются по нормативам, а другие - на основе проведенных исследований.  
Наибольшее распространение на практике получил аналитически-расчетный метод, так как он значительно сокращает трудоемкость разработки норм, способствует установлению норм равной напряженности и дает возможность рассчитать нормы до начала производства новых изделий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Пути эффективного  использования нормирования в организации

 

Организация и управление нормированием  труда на предприятии включает в себя:

• определение принципов и целей нормирования труда на предприятии, а также выбор сферы и области производственных процессов;
• выбор методов получения данных времени и установления нормы времени (выработки) для различных категорий работников и различных видов работ;
• определение внутреннего локального порядка введения и изменения установленных норм труда применительно к конкретным производственным областям либо рабочим процессам;
• ведение временного хозяйства предприятия, организация сохранения, архивации и использования базы данных норм труда;
• аттестацию, замену и пересмотр заданных норм посредством оценивания их степени напряженности, прогрессивности и других качественных параметров;
• учреждение системы показателей производительности, нормативной численности и других  трудовых параметров, а также соответствующей документации отчетной, статистической и прочей, востребованной для решения задач по определению затрат на предприятии в целом и в его производственных подразделениях.

Современные требования к нормированию труда строятся на следующих основных принципах:

• непрерывно распространять менеджмент нормирования труда на возможно более широкие области деятельности организации для обеспечения оптимизации трудовых затрат на производство продукции, работ, услуг, а также для измерения и оценки трудового вклада сотрудников в производственные результаты;
• внедрять единые подходы к определению норм труда на аналогичные работы, выполняемые в сопоставимых организационно-технических условиях;
• для увеличения научной обоснованности норм учитывать как организационно-технические, так и экономические, психофизиологические и социальные факторы;
• применять в практике нормирования последние достижения науки и техники;
• изменять заданные нормы труда при совершенствовании технологии, организации труда и производства, а также улучшении условий работы с учетом трудового законодательства.

Функции нормирования (и организации) труда  на предприятии выполняет отдельное  структурное подразделение (отдел) или работники в структуре  производственных подразделений, которых  работодатель обязал реализовывать  данные функции. Как правило,  структурное подразделение по нормированию и организации труда подчиняется руководителю компании или его заместителю. В цехах, обособленных подразделениях многопрофильных организаций могут создаваться структурные подразделения (бюро, группы) или предусматриваться штатные единицы инженеров по нормированию. Менеджмент предусматривает участие в работе в форме согласованных действий всех служб и производственных подразделений предприятия на основе установленных целевых показателей повышения производительности, снижения трудовых затрат, сокращения излишней численности и др.

Совершенствование нормирования планируется путем  утверждения мероприятий в календарных  планах замены и пересмотра норм труда, разрабатываемых с участием профсоюзов с использованием планов внедрения  новой техники и технологии, изменения  организации производства и других мероприятий по повышению производительности труда. О мероприятиях плана информируются  сотрудники предприятия. Локальным  нормативным актом, который регулирует процесс нормирования, является коллективный договор.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Определение потребности в трудовых ресурсах

 

При планировании потребности предприятия  в персонале различают текущую  и перспективную потребность  в персонале.

Планирование текущей потребности  начинается с расчета численности  работников в рамках предполагаемых объемов работ и суммы средств  на заработную плату. Численность персонала  определяется:

·        по категориям;

·        по профессиям, специальностям и квалификации;

·        по цехам, отделам, подразделениям и филиалам фирмы

В зависимости от состава исходных данных выделяют следующие методы планирования численности:

1) метод корректировки базисной  численности с учетом изменения  объемов производства валовой  продукции в плановом периоде  по сравнению с базисным;

2) на основе производительности  труда — плановая численность  может быть определена на основе  объемов производства товарной, валовой, чистой продукции в  оптовых ценах и планируемой  выработки;

3) на основе трудоемкости производственной  программы – наиболее точный  метод. В этом случае трудоемкость  определяется путем деления трудоемкости  производственной программы на  полезный фонд времени одного  рабочего.

Определив общую численность основных рабочих, далее распределяют их численность  по профессиям, специальностям и квалификации.

Численность вспомогательных рабочих  может определяться разными методами:

·        по трудоемкости выполняемых работ;

·        по нормам обслуживания;

·        с учетом рабочих мест основной работы;

·        по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов.

Численность руководителей, специалистов и служащих определяется, как правило, на основе нормативного метода. Нормативы  численности устанавливаются предприятиями  самостоятельно и определяются на основе зависимости между численностью отдельных групп и категорий  персонала и определяющими ее факторами. При расчетах численности  руководителей, специалистов и служащих могут быть использованы схемы и  структуры управления предприятием, его цехами, штатные расписания.

Численность непромышленного персонала  устанавливается согласно штатному расписанию с учетом норм обслуживания, в отдельных случаях – трудоемкости работ. Планирование численности работников предприятия заканчивается составлением баланса рабочей силы, где плановая потребность в работниках разных профессий сопоставляется с их наличием.

В результате сопоставления фактической  численности и потребности в  работниках может быть выявлен излишек  или недостаток персонала.

В случае избытка рабочей силы и  необходимости в плановом периоде  ее сокращения следует в плане  по труду предусмотреть возможность  трудоустройства сокращаемого работника  в других подразделениях или иные меры социальной защиты, например, выплату  социального пособия, переподготовку, повышение квалификации и т.д.

В случае недостатка рабочей силы разрабатывается план по привлечению  специалистов.

В рыночной экономике наиболее сложной  является задача определения перспективной  потребности в персонале, необходимом  для реализации стратегических целей  предприятия. При планировании численности  персонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятия на данный момент, какова она будет через год, 5 лет, откуда будут эти специалисты, на каких условиях они будут привлечены, какова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации.