Мотивация труда. Основные формы оплаты труда

Основные данные о работе

Содержание

Мотивация труда. Основные формы оплаты труда.……………………………………………………………3

Основная часть

Мотивация труда .Основные формы оплаты труда.

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить на предприятии самое современное оборудование и использовать самые совершенные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии.

Готовность и желание  человека выполнять свою работу являются ключевыми факторами успеха функционирования организации. В то же время, как показывают специальные исследования, большинство работников практически во всех сферах человеческой деятельности продуктивно работают меньше половины своего рабочего времени. Такая ситуация огорчительна и исключительно убыточна. Главная причина этого, как свидетельствует отечественный и зарубежный опыт, в недостаточной, неэффективной мотивации труда.

Результативность деятельности работника определяется, прежде всего, индивидуальными возможностями  и личной заинтересованностью, а  также осознанием его собственной  роли в коллективных усилиях. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цели менеджера – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства – и цели работника как личности с его многообразными потребностями, часто не совпадают. Поэтому менеджеру необходимо решать задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

Имея определенное расположение, имея желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую работу персонифицирует. И если хорошо знать и понимать, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом. Социально-экономической основой активизации усилий персонала, направленных на повышение результативности их деятельности, является мотивация труда. Для формирования надлежащего отношения к труду необходимо создавать такие условия, чтобы персонал воспринимал свой труд как сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой профессионального и служебного роста.

Жизнь привела к необходимости  более глубокого осознания того объективного фактора, что от одностороннего внешнего принуждения работников к труду необходимо переходить к более совершенной комплексной системе стимулирования, в максимальной степени соответствующей потребностям, интересам и способностям работников. Побуждение, а не принуждение к труду – главная составляющая мотивационного механизма, направленного на непрерывное развитие и повышение качества рабочей силы и на этой основе – роста производительности труда. В отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, побуждение позволяет таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно.

Из сказанного выше становится очевидным, что мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работников к деятельности для достижения целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. А мотивационный менеджмент является эффективным типом современного управления персоналом.

Мотивационный менеджмент – это управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлению к его достижению.

Наличие эффективной системы мотивации  и стимулирования персонала является необходимым инструментом менеджмента любой организации.

Главными рычагами побуждения людей  к деятельности являются мотивы и  стимулы.

Motif - в переводе с французского  – побудительная причина, повод  к тому или иному действию.

Применительно к персоналу –  мотив – это желание человека удовлетворить свои потребности; это – активная движущая сила, определяющая поведение людей.

Мотивы бывают внутренние – потребности, желания, инстинкты, определяющие отношение  человека к своей деятельности (любовь к труду, стремление к творчеству), и внешние, которые связаны с воздействием на человека факторов, приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы – стимулы – это возможность получения средств для удовлетворения своих потребностей.

Мотивация – это процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека. В более широком понимании мотивация – это совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Система мотивации на уровне предприятия  базируется на соблюдении определенных требований:

обеспечение одинаковых возможностей занятости и служебного продвижения в соответствии с  критерием результативности труда;

согласование уровня оплаты труда с его результатами, т.е. справедливое распределение доходов в зависимости от результатов;

создание надлежащих условий для  защиты здоровья и безопасности труда;

обеспечение возможностей профессионального роста, повышения  квалификации работников.

Только при соблюдении двух требований – ценности вознаграждения и его справедливости, - можно  говорить о том, что система мотивации  будет стимулировать работника. Если же этого не происходит, можно ожидать, что производственное поведение работников будет не эффективным. Организация оплаты труда на предприятии осуществляется в соответствии с несколькими основополагающими принципами.

Различают основную и  дополнительную оплату труда. В основную заработную плату включаются выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время, в праздничные дни и др., оплата простоев не по вине работника, премии, премиальные надбавки и т.п.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное  время, которые предусмотрены законодательством  о труде и коллективными договорами, а именно оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, оплата выходного пособия при увольнении и т.д .Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, принятыми формами оплаты труда.

Тарифная система включает тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день, тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями), и тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад)- фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от их сложности.

Тарифный разряд-величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и  присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий рабочих, Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Бестарифная система  оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к  которому относится работник. При  этой системе не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации. Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. В условиях рыночной экономики формы, система и размер оплаты труда работников, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью коллективных и индивидуальных трудовых договоров (контрактов). Государство отказалось от централизованного регулирования заработной платы. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже устанавливаемого федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты. В настоящее время МРОТ выполняет три основные функции: является государственной гарантией минимального размера оплаты труда; выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации; служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение-обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.