Методы оценки интеллектуального капитала

Методы оценки интеллектуального капитала

За последнее десятилетие – с того времени, как понятие «интеллектуальный капитал» широко проникло как в академическую, так и в популярную литературу по бизнесу и экономике, — было предложено несколько десятков методик его измерения и оценки. К сожалению, ни одна из методик не может рассматриваться как универсальный подход. Противоречивость различных концептуальных подходов, нехватка эмпирических исследований сдерживают внедрение методик оценки в систему управления предприятием и дальнейшие исследования в этой области.

Понятие интеллектуального капитала ввел в научный оборот Дж. Гэлбрейт в 1969 г. Первым, кто подробно обосновал этот термин, был Т. Стюарт, в статье, вышедшей в 1991 г. он определил интеллектуальный капитал как сумму всего того, что знают работники компании и что дает конкурентное преимущество компании на рынке. В дальнейшем понятие интеллектуального капитала дополняли и уточняли другие авторы.

Множество конкурирующих подходов к оценке интеллектуального капитала — следствие ограниченной возможности использования традиционных методов для оценки неосязаемых, нематериальных сущностей. Специфический характер отдельных элементов осложняет разработку универсального метода оценки. Разнообразие методических подходов отражает различные представления их авторов о сущности интеллектуального капитала, его основных структурных компонентах, а также об основных целях проведения оценки стоимости. И, хотя разные авторы используют несхожие рабочие определения, большинство из них полагает, что интеллектуальный капитал является ресурсом, который позволяет организации трансформировать имеющиеся знания и информацию в экономическую ценность. Для оценки интеллектуального капитала на сегодняшний день разработано большое количество различных методов, которые различаются как по набору расчетных показателей, так и по качественным характеристикам.

Как только интеллектуальны капитал, ставят в одном ряду с другими факторами производства, возникает проблема его оценки.

Традиционные методы экономических оценок и измерений, базирующиеся на принципах бухгалтерского учета, перестали быть адекватными условиях сегодняшнего дня. Например, традиционная бухгалтерская практика трактует торговую марку как нематериальный актив, который, по аналогии с материальным активом, в процессе своего использования теряет свою стоимость и переносит частями свою стоимость на производимый продукт. В связи с этим, нематериальные активы учитываются по тем же правилам, что и материальные, к ним применяются нормы амортизации и производится их списание. В то же время, торговая марка или бренд в процессе их эксплуатации не только не теряют своей стоимости, но, наоборот, часто ее наращивают. А многие элементы вообще не находят отражения в бухгалтерских балансах, в том числе связи с потребителями, квалификация персонала, базы знаний и др.

Такие исследователи экономики, основанной на знаниях, как Л. Эдвинссон, М. Мэлоун, К. Свейби, Т. Стюарт, Э. Брукинг и другие, разработали ряд методов для оценки интеллектуального капитала. В последнее время появились публикации, довольно подробно исследующие проблему оценки интеллектуального капитала. Также этот вопрос решается в работах Д. Нортона, Р. Каплана и ряда других авторов, разрабатывающих вопросы сбалансированной системы показателей.

Существует более 20 методов оценки интеллектуального капитала, но их можно отнести к четырем основным группам:

1. Методы подсчета очков – Scorecard Methods. Данная группа методов основывается на индикаторах и индексах, которые определяются с помощью подсчетов очков и баллов. Главный недостаток этой группы состоит в том, что результаты оценки носят информационный характер и не позволяют дать денежную оценку стоимости интеллектуального капитала.

2. Методы рыночной капитализации  – Market Capitalization Methods.  Вычисляется разность между рыночной капитализацией компании и собственным капиталом ее акционеров. Полученная величина рассматривается как стоимость ее интеллектуального капитала или нематериальных активов. К недостаткам необходимо отнести условность определение интеллектуального капитала и ограничение выделения из разности между стоимостями таких факторов, как деловая репутация и партнерские связи компании.

3. Методы прямого измерения интеллектуального  капитала – Direct Intellectual Capital methods. К этой категории относятся все методы, основанные на оценке отдельных компонентов интеллектуального капитала. После того, как оценены отдельные части капитала, выводится интегральная оценка интеллектуального капитала компании, а также её работников. При этом совсем не обязательно оценки отдельных компонентов складываются. Могут применяться и более сложные формулы.

4. Методы отдачи на активы  – Return on Assets methods. Коэффициент рентабельности активов сравнивается с аналогичным показателем для отрасли в целом. Чтобы вычислить средний дополнительный доход от интеллектуального капитала, полученная разность умножается на материальные активы компании. Далее путем дисконтирования получаемого денежного потока можно оценить стоимость интеллектуального капитала.

Все известные методики оценки интеллектуального капитала легко распределяются по четырем перечисленным категориям. При этом следует отметить относительную близость метода прямого измерения и метода подсчета очков, а также метода рыночной капитализации и метода отдачи на активы. В первых двух случаях движение идет от идентификации отдельных компонентов интеллектуального капитала, во втором — от интегрального эффекта.

Методы, предлагающие денежные оценки, полезны при слиянии компаний, в ситуациях купли-продажи бизнеса. Они могут использоваться для сравнения компаний в пределах одной отрасли. Они очень хороши, также, для иллюстрации финансовой стоимости нематериальных активов. Наконец, они основываются на установившихся правилах учета, их легко сообщать профессиональным бухгалтерам. Их недостатки в том, что они бесполезны для некоммерческих организаций, внутренних отделов и организаций общественного сектора. Это особенно верно для методов рыночной капитализации, которые могут применяться только к публичным компаниям.

Преимущества методов подсчета очков в том, что они применены на любом уровне организации. Они работают ближе к событию, поэтому получаемое сообщение может быть более точным, чем чисто финансовые измерения. Они очень полезны для некоммерческих организаций, внутренних отделов и организаций общественного сектора и для экологических и социальных целей. Их недостатки в том, что индикаторы являются контекстными и должны быть настроены для каждой организации и каждой цели, которая делает сравнения очень трудными. Кроме того, эти методы новы и нелегко принимаются обществом и менеджерами, которые привыкли рассматривать все с чистой финансовой точки зрения. А комплексные подходы порождают большие массивы данных, которые трудно анализировать и связывать.

Следует также отметить, что в Дании сделана попытка унификации подходов к отчетам об интеллектуальном капитале на государственном уровне и издано соответствующее руководство.  

Scandia — шведская страховая и финансовая группа. Компания начала публиковать дополнение к годовому финансовому отчету в 1994 году и продолжала его публиковать вплоть до 2003 года. В последних годовых отчетах присутствует только специальный раздел, посвященный человеческому капиталу. В Scandia Navigator выделяется пять фокусных областей — финансовая, клиентская, процессная, обновления и развития, человеческий капитал. Каждая из областей соответствует элементу интеллектуального капитала. Финансовая область добавляется к более широкой области интеллектуального капитала для того, чтобы обеспечить историческую финансовую перспективу. Человеческий капитал стоит в центре Navigator, что отражает его ключевую роль в организации.

Scandia Navigator выполнила одну из первых систематических попыток создания классификации оценки интеллектуального капитала, в которой обеспечивалось широкое покрытие различных аспектов организационной структуры и бизнес-процессов.

Анализ показывает, что различные методы оценки интеллектуального капитала не противоречат друг другу. И ни один из методов оценки не удовлетворяет сразу всем возможным целям оценки. Поэтому наиболее эффективна интеграция нескольких методов, в зависимости от ситуации, целей и возможностей организации.

Также практика западных компаний, применяющих разработанные методики оценки интеллектуального капитала, выявила, что нематериальная составляющая гораздо более изменчива к факторам, влияющим на бизнес. И при анализе компании с точки зрения интеллектуального капитала можно спрогнозировать и предупредить серьезный материальный кризис.

Подводя итог всего вышесказанного, можно отметить, что в условиях рынка грамотное управление именно этой составляющей компании может значительно повысить эффективность бизнеса и обеспечить орыв от конкурентов.

Список литературы:  

Абрамов Е.Г. Оценка и управление формированием интеллектуальных активов наукоемких организаций: Монография. – М.: Креативная экономика, 2010. – 172 с.

1. Идченко Н.В., Елкин С.Е. ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА // Современные проблемы науки и образования. – 2013. – № 3
2. Козырев А.Н., Макаров В.Л. Оценка стоимости нематериальных активов и интеллектуальной собственности. – М.: РИЦ ГШ ВС РФ, 2003.
3. Романтеев П.В. Аналитический обзор методик оценки интеллектуального капитала // Экономика, предпринимательство и право. — 2011. — № 3 (3). — c. 36-48.

Обучающаяся организация: понятие и признаки. Корпоративное обучение. Корпоративные университеты.

Обучающаяся организация — это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты. Термин введен в обиход Питером Сенге, он же описал ряд принципов и технологий, составляющих основу обучающейся организации:

Совершенствование личного мастерства – человек совершенствует свои умения и ищет новых знаний не только по требованиям среды и обстоятельств, но по собственной инициативе, исходя из внутренней потребности в этом.

Создание общего видения – основывается на представлении о том, что для наибольшего успеха в достижении общих групповых целей необходимо общее ясное представление о желаемом будущем организации, которое было бы равно известно и разделяемо абсолютно всеми работниками. Это не только улучшает согласованность работы, но и порождает искреннюю личную заинтересованность в ее результатах.

Групповое обучение – предполагает создание группового знания, то есть обучение людей групповому взаимодействию на уровне отдельных команд и организации в целом. Осуществляется не только в форме тренингов и семинаров, но и в самом трудовом процессе посредством открытых диалогов, дискуссий, обмена опытом. Результат группового обучения – синергетический эффект, когда группа становится чем-то большим, нежели простой совокупностью людей, и ее знания, соответственно, превосходят простую сумму знаний каждого входящего в нее человека.

Выявление преобладающих ментальных моделей – под ментальными моделями здесь понимаются неявные и невыраженные, порой даже не осознаваемые представления, убеждения, верования, присущие людям. Такие ментальные модели могут мешать людям обучаться, так как с ними вступают в конфликт новые способы действий. Анализ существующих стереотипов и ментальных штампов необходим для успешного внедрения изменений.

Системное мышление – подытоживает все вышеперечисленное, подразумевая способность к глубокому и всестороннему пониманию причинно-следственных связей и отношений между явлениями окружающего мира.

Американским исследователем М. Педлером также был описан ряд признаков обучающейся организации:

- Гибкость в выработке стратегий. Стратегия рассматривается не как что-то неизменное, однажды заданное и подлежащее к исполнению, но как постоянно меняющиеся, отвечающие на возникающие влияния и обстоятельства процессы.

- Сотрудники активно участвуют в разработке стратегий и тактик организации, то есть в них привносятся идеи, ценности, цели не только высшего руководства, но и всего персонала.

- Открытость информации. Организация открыта для информации извне и столь же легко предоставляет организацию о себе. Для принятия решений используется как внешняя, так и внутренняя информация.

- Контроль и учет способствуют развитию организации. Системы учета и контроля строятся на этом принципе, имеют обучающую функцию.

- Подразделения оказывают друг другу услуги в рамках организации, поставляя и потребляя их для успешной деятельности организации в целом.

- Гибкая система поощрений. Понятие «вознаграждение» понимается шире, чем «оплата труда». При этом вознаграждение зависит от вклада работника в общие результаты, а формы приемлемых вознаграждений определяются коллективным опытом.

- Структура организации открывает возможности: должности не являются чем-то незыблемым, но рассматриваются как условия, варианты для развития и роста, которые достаточно легко могут быть изменены. Могут меняться границы подразделений, регламенты и процедуры.

- Сбор и анализ информации о том, что происходит вне и вокруг организации, входит в обязанности каждого сотрудника в той или иной мере.

- Присутствует постоянный обмен опытом с клиентами и партнерами – организация стремится к совместному обучению и совместным проектам.

- Атмосфера способствует обучению. Сама корпоративная культура в основе своей такова, чтобы поощрять работников к постоянному росту и развитию, при этом признавая его право на ошибки и предоставляя ему нужный ресурс времени на обучение.