Деловая оценка персонала

Деловая оценка персонала: виды, этапы  проведения и методы оценки.

Различают два  основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала; и текущая периодическая оценка при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов: на обучение, продвижение по (службе, зачисления в резерв, для сокращения и т.п.) Оценка может производиться также по результатам обучения, по контролю хода адаптации работников и т.п.

Этапы проведения деловой оценки:

• сбор предварительной информации по индивидуальной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки
• обобщение информации, полученной на предыдущем этапе
• подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками
• проведение оценочной беседы и подведение ее результатов
• формирование руководителем экспертного заключения по результатам Д.О. и его представление в экспертную комиссию
• принятие решений экспертной комиссии по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Классификация методов деловой оценки:

1. По  направленности оценки: на  методы  оценки  труда и методы оценки персонала.

2. По  способу оценки: метод анкет; описательный метод; метод классификации; метод сравнения по парам; рейтинг; методы шкалирования; метод заданного распределения; метод оценки по решающей ситуации; интервью; метод «360 градусов оценки»; тестирование; метод оценки по целям; метод оценки на основе моделей компетентности.

3. В зависимости  от способа организации и проведения оценки: метод независимых судей; метод Центров оценки (Assessment Center); метод комитетов

 

Трудовая адаптация персонала:

понятие, цели, виды и мероприятия  по адаптации персонала.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Принципиальные  цели адаптации:

• уменьшить стартовые издержки (дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы)
• снизить испытываемые новым работником озабоченность /неуверенность/ и неопределенность
• сократить текучесть рабочей силы (если работник чувствует себя неумелым, то реагирует на это уходом с работы)
• экономить время руководителя и сотрудников по работе (неправильно сориентированный сотрудник требует помощи)
• развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (ориентация помогает работнику соединять цели предприятия и свои собственные)

Виды адаптации: профессиональная адаптация; психофизиологическая адаптация; социально-психологическая адаптация; организационно-административная адаптация; экономическая адаптация.

Среди мероприятий  программы адаптации можно выделить: составление плана адаптации; формирование ориентационной папки; подбор пакета документов, специально под конкретного новичка; наставничество; внутрифирменное обучение; организация дней обратной связи; корпоративные мероприятия.

 

Профориентация:

понятие, цели и основные формы  профориентационной работы.

Профессиональная ориентация – комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Цели и задачи:

• помощь молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.
• информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности
• создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников
• определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств людей, обратившихся за консультацией, профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.
• Содействие быстрым структурным сдвигам в занятости.

Основными формами профориентационной работы являются профессиональное просвещение; профессиональная информация; профессиональное консультирование; профессиональный отбор

Экономическая эффективность профориентации и  профотбора может быть оценена с  помощью показателей сокращения текучести, роста производительности труда и уменьшения времени, необходимого для освоения профессии.

Особенности управленческого труда и основы его организации

 Управленческий труд - вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач. Особенности управленческого труда определяются его объектом, субъектом, предметом, продуктом:

Объектом управленческого труда является сфера его приложения – организация, структурное подразделение, территория. Предмет управленческого труда – информация о состоянии объекта и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии. Продукт управленческого труда – управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в заданном режиме. Субъектом управленческого труда является персонал управления - это совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятых преимущественно различными видами умственной деятельности. Выделяют несколько видов разделения управленческого труда: должностное, иерархическое, технологическое, профессиональное, квалификационное и должностное. Указанные виды разделения труда могут служить основой классификации работников, занимающихся управленческим трудом.

Одним из основных критериев, характеризующих уровень организации  труда управленческого персонала, является степень использования рабочего времени.

Основные направления  организации труда управленческого  персонала:

• Постановка целей работы
• Индивидуальное планирование рабочего времени. Самоменеджмент.
• Делегирование полномочий
• Установление приоритетов и определение ключевых функций
• Установление и соблюдение  рационального распорядка рабочего дня.
• Посетительский менеджмент.
• Телефонный менеджмент.
• Организация работы с корреспонденцией
• Приобретение навыков эффективного чтения.
• Рациональное использование времени собраний.

 

Понятие и виды обучения персонала, взаимосвязь форм и методов обучения.

Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Виды обучения персонала:

• Профессиональная подготовка – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, получение в результате обучения совокупности специальных знаний, умений и навыков.
• Повышение квалификации – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности.
• Профереподготовка – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда или овладением новой профессией.

Формы профессионального  обучения: на рабочем месте и вне  рабочего места.

Методы обучения, применяемые на рабочем месте: делегирование, демонстрация приемов работы, дискуссии, инструктаж, консультирование, «круглые столы», менторство, моделирование ситуаций, наставничество, обзор обратной связи, поручение усложняющихся заданий, рабочие группы, ротация, самостоятельное изучение специальной литературы под руководством специалиста, ситуационный анализ, участие в специальных проектах, учебные фильмы, экспериментирование, «мозговой штурм», «оставление на произвол судьбы», «сидя рядом».

Методы  обучения, применяемые вне рабочего места: проблемные лекции, визуализированная лекция, лекция-конференция, диалоговая лекция, анализ практических ситуаций, семинары, тренинги, дистанционное обучение, обучение в аспирантуре, стажировки, участие в научно-практических конференциях

 

Аттестация  персонала организаций основного звена управления:

понятие, цели и этапы проведения.

Аттестация персонала – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования.

Классификация целей аттестации персонала:

Наименование  целей	Характеристика  целей
1.Административные: повышение   перевод понижение   прекращение трудового договора	Заполнение  вакансии работниками, проявившими  свои способности, удовлетворение стремления к успеху Расширение  опыта работника В случае, когда  руководство считает, что прекращение  трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение  штатов
2. Информационные	Информирование  работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов  труда. Информирование  о качественном составе персонала  организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации
3. Мотивационные	Вознаграждение  благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда Заинтересованность  работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий  для более динамичного и всестороннего развития личности

 

Этапы аттестации персонала: подготовительный этап, этап оценки работника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации (заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендации по аттестации работников), этап принятия решения по результатам аттестации.

 

Деловая карьера персонала:

понятие, виды карьеры, сущность и  задачи управления карьерой персонала

Понятие деловая карьера находит отражение в содержании понятий должностного и профессионального роста:

• Профессиональный рост – преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области, достижение и признание профессиональным обществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Часто бывает, что профессиональный рост является предпосылкой для роста должностного.
• Должностной рост – отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации..

Виды деловой  карьеры:

1. По отношению к работе в одной организации: внутриорганизационная и межорганизационная;
2. По отношению к наращиванию, накоплению и развитию специализированных знаний и навыков: специализированная  и неспециализированная;
3. По направлению карьерного продвижения: вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, центростремительная, скрытая;
4. По сущности карьерного продвижения: профессиональная; статусная; монетарная
5. По отношению к карьерообразующей профессии и должности: карьера специалиста, менеджера линейного менеджера ; карьера функционального менеджера.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Задачи управления карьерой:

• Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения.
• Организации обретения необходимого уровня профессиональной подготовки.
• Активизации деятельности персонала с целью побуждения раскрывать собственный творческий потенциал. Создание мотивационной среды.
• Регулирование и координация включенности работников в выполнение задач карьерной стратегии.
• Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств.
• Контроль за деятельностью работников, их профессиональным и должностным ростом.