Человеческий капитал и эффективность инвестиций в образование

 

Федеральное агентство по образованию

 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет»

 

 

 

 

Человеческий капитал и

эффективность инвестиций

в образование.

 

 

 

 

 

Выполнила: Казазаева Е.С.

Студентка группы 1281

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2009

 

КОНЦЕПЦИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА»

 

“Он есть форма капитала, потому что является

 источником будущих  заработков,

 или будущих удовлетворений,

или того и другого вместе.

Он человеческий, потому что является

составной частью человека”.

 

Теория человеческого капитала, в основе которой лежит экономический подход к человеческому поведению, достаточно быстро стала одним из центральных разделов современной экономики труда. Хотя принципиальные идеи этой теории высказывались ещё в 17-18 веках, но только со второй половины нашего века она стала бурно развиваться. Основоположниками развития теории стали Теодор Шульц и Гери Беккер, получившие мировое признание и удостоенные Нобелевской премии по экономике.

 

По Г.Беккеру, «человеческий капитал» - это совокупность врождённых способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которой способствует увеличению дохода.

Понятно, что сами по себе знания, навыки и способности человеческим капиталом не являются. Чтобы стать капиталом, они должны приносить доход.

 

Понятие «человеческий капитал» имеет свои характеристики:

1. Является главной ценностью  современного общества, а также  основополагающим фактором экономического роста.

2. Его формирование требует  значительных затрат как от  самого индивидуума так и от  общества в целом.

3. Может быть накоплен, а именно индивидуум может  приобретать определённые навыки, способности, может  увеличить своё  здоровье.

4. Человеческий капитал на протяжении своей жизни не только приобретает знания, но и изнашивается, как физически, так и морально. Устаревают знания индивидуума, т.е. экономически изменяется стоимость человеческого капитала в процессе бытия.

5. Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход и при этом носят довольно длительный характер

6. От решения человека, от его волеизъявления зависит  функционирование человеческого  капитала. Степень отдачи от применения  человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.

 

В  понятии «человеческого капитала» учитывают не только материальную, но и духовную часть. Исходя из этого «человеческий капитал» способствует росту национального богатства страны. Тогда домохозяйка, воспитывающая детей достойными и нравственными членами общества, может создавать вклад не меньший, чем работник материального производства, поскольку она способствует росту духовных ресурсов страны.

На рис. 1 схематично представлена взаимосвязь между человеческим потенциалом и человеческим капиталом. Человеческий капитал определяется врожденными способностями человека. В результате материальных и не материальных вложений в него образуется трудовой потенциал человека  - совокупность врождённых способностей и приобретенных знаний и умений. Человеческий же капитал предлагается понимать как реализованный трудовой потенциал. Для реализации своего потенциала человеку необходимы мотивация, трудовые усилия и время.

 

  Материальные и    Мотивация

 нематериальные       Время

        вложения      Труд

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Взаимосвязь человеческого потенциала и человеческого капитала.

 

 

Виды «человеческого капитала» экономисты классифицируют по видам затрат, инвестиций в «человеческий капитал».  Вследствие этого выделяют следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Таким образом формула человеческого капитала принимает следующий вид:

ЧК = Кз + Кк + Ко

ЧК – человеческий капитал;

Ко – капитал образования;

Кз – капитал здоровья;

Кк – капитал культуры.

 

 

Измерение «Человеческого капитала»

Одним из первых этапов управления человеческим капиталом является его измерение. Человеческий капитал имеет достаточно сложную внутреннюю структуру, и каждый ее элемент на различных уровнях оценивается соответствующим комплексом показателей. В соответствии с уровнем анализа выделяют следующие группы показателей:

–  микроуровень – для характеристики  человеческого капитала отдельных индивидов и предприятий;

– мезоуровень – для характеристики человеческого капитала крупных корпораций и регионов;

– макроуровень – для характеристики совокупного человеческого капитала в масштабах национальной экономики.

Возможен и несколько иной вариант группировки: микроуровень (индивид, предприятие) и макроуровень (регион, национальная экономика).

На уровне предприятия можно использовать: численность персонала и его профессионально-квалификационный состав, количество отработанного времени за год, качество продукции, фонд времени подготовки на рабочем месте – натуральные показатели; затраты на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, прирост прибыли в результате переподготовки кадров, производительность труда работников, потери от брака и рекламаций и т.д. – стоимостные показатели.

На макроуровне: профессионально-квалификационная структура совокупной рабочей силы, количество занятых и безработных (в том числе – по профессиям и уровню квалификации), ожидаемая продолжительность трудовой жизни и др. – натуральные показатели; общественная производительность труда, объем и доля расходов на подготовку и переподготовку работников в ВРП; потери ВРП от неучастия безработных в экономической деятельности и т.д. – стоимостные показатели.

Оценка «Человеческого капитала»

После измерения человеческого капитала проводят оценку имеющегося или накопленного человеческого капитала. Одним из наиболее простых методов является его измерение в человеко-годах обучения: чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень его образования, тем большим человеческим капиталом он обладает. Однако такая оценка многого не учитывает: например, производительность труда людей, имеющих примерно одинаковое образование, может существенно различаться. Это может объясняться разными причинами: физическими и психологическими особенностями работников, а также их мотивацией. Как было отмечено выше, мотивация является одним из элементов человеческого капитала и играет очень важную роль в процессе формирования и использования человеческого капитала.

 

 

Рис. 2. Схема формирования человеческого капитала

 

 

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИЙ В ОБРАЗОВАНИЕ

Для формирования человеческого капитала требуются соответствующие инвестиции. Согласно определению, данному Макконеллом:

«Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, так как текущие расходы осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

Как правило, выделяют три основных вида инвестиций в человеческий капитал:

– расходы на образование, включая официальное образование (начальное, среднее, высшее) и обучение по месту работы (как непосредственно на рабочем месте, так и с отрывом от производства);

– расходы на здравоохранение в широком понимании, включая все расходы, воздействующие на длительность жизни, силу, выносливость работников;

– расходы на мобильность, благодаря которой происходит миграция из мест с низкой продуктивностью труда в места с относительно высокой.

 

Прежде, чем осуществить инвестиции в человеческий капитал, оценивают их ожидаемую экономическую эффективность. Для этого также используются различные методы. Однако при этом учитывается и специфический характер вложений в человеческий капитал. Так, большое внимание уделяется оценке эффективности вложений в образование, как важнейшему фактору формирования человеческого капитала.

Гэри Беккер первоначально занимался именно изучением экономической эффективности высшего образования. Согласно его концепции, заработную плату работника с определенным уровнем подготовки можно представить как состоящую из двух основных частей. Первая — это то, что он получал бы, имея «нулевой» уровень образования. Вторая — это доход на «образовательные инвестиции», которые складываются из прямых затрат на обучение и «упущенных заработков», т.е. доходов, не полученных учащимся за время учебы. Таким образом, реальная ценность образования для его непосредственного носителя и в целом для общества проявляется в том, что работник с более высоким уровнем образования имеет более высокие доходы.

Инвесторами могут быть: государство, семья, фирма, различные фонды, частные лица или сам индивидуум.

Инвестиции могут быть: целевыми или общими, краткосрочными или долгосрочными.

Сегодняшняя ценность будущих выгод — Р — определяется по формуле:

где Bt — ожидаемое увеличение заработка в году t;

r — рыночная норма отдачи на капитал;

п — число лет использования полученных знаний (предполагаемая длительность работы).

 

 Для сопоставления сегодняшних и будущих стоимостных показателей в экономике используется процедура дисконтирования. Буквальный перевод этого слова с английского ("discounting") означает "снижение стоимости, уценка".

Дисконтированием называется операция расчета современной ценности денежных сумм, относящихся к будущим периодам времени.

 

 

где F – будущая ценность денежной суммы,  r - процентная ставка (в десятичном выражении), N - число периодов начисления процентов.

Методы дисконтирования используются в случае необходимости сопоставления величин денежных поступлений и выплат, разнесенных во времени. В частности, ключевой критерий эффективности инвестиций - чистая современная ценность (NPV) - представляет собой сумму всех денежных потоков (поступлений и платежей), возникающих на протяжении рассматриваемого периода, приведенных (пересчитанных) на один момент времени, в качестве которого, как правило, выбирается момент начала осуществления инвестиций.

 

Рис.3.Тренды динамики средней заработной платы респондентов в зависимости от их возраста и образования.

Теория человеческого капитала объясняет, почему зарплаты работников растут с возрастом. В молодости велики инвестиции в образование, профессиональный опыт и подготовку, постепенно эти вложения сокращаются, и работники начинают получать от них доходы.

В развитых странах средний уровень зарплаты достигает максимума в возрасте 50 — 60 лет, после чего начинает снижаться, поскольку сказываются факторы «износа капитала» — проблемы со здоровьем, устаревание знаний и навыков, пассивность, снижение способности к обучению и восприятию нового и т.п.

Анализ распределения ответов респондентов на вопрос о размер их заработка, доходов от основной работы, полученных в предыдущем месяце, показал интересную особенность – средний максимум доходов опрошенных россиян приходится на возраст 31-35 лет, после чего начинает снижаться. Так, средний доход в марте 2007 года в группе работающих 18-24 лет составил 8 200 рублей, 25-34 лет – 11 000 рублей, 35-44 лет – 10 900 рублей и 45-60 лет – уже 9 000 рублей.

Расстояние между верхней и нижней пунктирными линиями – это и есть «премия на высшее образование». Обращаем внимание, что в молодом и среднем возрасте она укладывается в упомянутые 50-100%, характерные для развитых стран, зато ближе к 60 годам практически исчезает.

Объяснение может быть очень простое. Рабочая сила в России разделена на две группы – на тех, кто начал накапливать «свой человеческий капитал» в советское время, до начала радикальных рыночных реформ, и тех, кто сформировался как работник исключительно в новую, рыночную эпоху.

Россияне, которым сейчас 30-35 лет, окончили школу и начали трудовую деятельность или учебу как раз в конце 80-х – начале 90-х. Среди тех, кто сформировался как работник исключительно в рыночную эпоху, они успели накопить максимальный объем знаний и профессионального опыта и поэтому наиболее высоко оценены современной экономикой.

Человеческий капитал, инвестированный в советское время, напротив, значительно обесценился. Это понятно и на бытовом уровне — чем больший груз «советского» образования, опыта, менталитета, ценностей и привычек несет с собой человек по жизни, тем труднее ему найти на рынке труда высокооплачиваемую работу.

Таким образом, природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. При этом необходимо учитывать различия между потенциалом человека и человеческим капиталом.