Анализ организации оплаты труда на предприятии

Содержание

 

Введение

 

Развитие рыночных отношений  повышает ответственность и самостоятельность  предприятий управленческих решений  по обеспечению эффективной их работы. Результаты производственной, коммерческой, финансовой и других видов хозяйственной деятельности зависят от различных факторов расположенных в разной системе связи между собой и итоговыми показателями. Сейчас на первый план выставляются экономические методы управления, позволяющие наиболее эффективно использовать имеющиеся материальные, трудовые и денежные ресурсы. Одним из важнейших инструментов – выявление и использование резервов и повышения эффективности работы предприятия является глубокий экономический анализ организации и планирования хозяйственной деятельности предприятия, фирмы, глубокое изучение методов, которые необходимы бухгалтерам, экономистам, менеджерам, банкирам.

В исследовании использованы методы анализа, синтеза, дедукции, индукции.

Целью данной работы есть исследование путей формирования фонда  оплаты труда на предприятии.

Для достижения цели были поставлены и реализованные следующие  задачи:

      1. Изучить сущность и функции заработной платы.

      2. Изучение форм и систем оплаты труда.

      3. Изучение роли мотивации персонала.

      4. Проанализировать состояние предприятия.

      5. Структуру фонда оплаты труда на предприятии.

      6.Проанализировать использование рабочего времени персоналом на предприятии.

      7. Найти пути совершенствование элементов системы организации оплаты труда.

Для анализа объектом исследования было выбрано частное предприятие города Кирова – «Технодом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Заработная плата и ее основные элементы

 

1.1. Сущность  и функции заработной платы.

Повышение благосостояния населения является главным условием социально-экономического развития страны. Следствием проблем, имеющихся в сфере оплаты труда, является то, что заработная плата в последнее время не обеспечивает социальную защиту работников из-за существования острой необходимости исследования механизмов государственного влияния на формирование и распределение заработной платы в обществе.

Проблемой реформирования оплаты труда занимаются отечественные  ученые А. Базилюк, Д. Богиня, И. Бондарь, М. Войнаренко, А. Гальчинский, А. Колот, Г. Купалова, В. Лагутин, Э. Либанова, Н. Лукьянченко, Н.Павловская, А. Турецкий, Л. Фильштейн, М. Чумаченко и др. Но, несмотря на значительное количество публикаций по данной проблематике, она остается пока нерешенной. Об этом свидетельствует низкий уровень жизни людей, особенно населения трудоспособного возраста, непропорциональный связь между размером заработной платы и квалификации работника. Отсутствие эффективных механизмов государственного влияния на формирование и распределение заработной платы негативно влияет на социально-экономические процессы, а именно: на устойчивость национальной денежной единицы, инфляцию, потребительский спрос, структурные преобразования и др.

В научной литературе есть десятки определений сущности заработной платы, что объясняется  различными взглядами ученых. Однако ее следует рассматривать с таких позиций:

работника (основным источником дохода и, как следствие, условием повышения  уровня жизни);

предпринимателя (это, во-первых, элемент затрат на производство, относится  к себестоимости продукции); во-вторых, стимул материальной заинтересованности работника в достижении высоких конечных результатов);

государства (является объектом налогообложения, источником наполнения местных и государственного бюджетов, обеспечением поступлений в пенсионные и другие фонды социального страхования).

 Со стороны государства,  следовательно, заработная плата  есть  источником «длинных денег» (инвестиций) как непосредственно,  так и опосредованно, через  уменьшение государственных и  коммунальных расходов на социальную помощь, соответственно – освобождение бюджетных средств для инвестирования и выполнения программ развития [7, с. 25-26].

Большинство ученых понятие  «заработная плата» и «оплата  труда» отождествляют. Например, В. Лукашевич  считает, что эти понятия –  равноценные, хотя между ними и есть определенное отличие: расходы на заработную плату осуществляют с фонда оплаты платы, а другие поощрительные выплаты проводят за счет предприятия или «средств специального назначения и целевых поступлений» [9 , с. 139]. Исходя из правового аспекта, Г. Чанышева и Н. Болотина считают, что термин «оплата труда» шире. Его целевое назначение направлено на организацию оплаты труда, регламентацию ее отдельных элементов и всей системы правовых средств в этой сфере, тогда как понятие «заработная плата» направлено на право отдельного работника получать денежное вознаграждение [1, с. 81]. Можно утверждать, что понятие «оплата труда» шире, чем «заработная плата». Однако, если это не касающиеся правового аспекта, их можно использовать как синонимы.

Надлежащая заработная плата способствует развитию внутреннего  рынка, следовательно – социально-экономическому росту (это в случае, когда в  развитии внутреннего рынка, заинтересованное государство и бизнес). По тому, насколько  эффективные механизмы государственного влияния на формирование и распределение заработной платы, можно судить, насколько заработная плата выполняет свои функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную, оптимизационную.

Воспроизводящая функция  заработной платы заключается в том, что она выступает основным источником средств на воспроизводство трудовых способностей работников и должна компенсировать «стоимость» их трудовых услуг, обеспечивая нормальную жизнедеятельность каждого работающего человека. Между тем, она косвенно регулирует будущее предложение труда, качество рабочей силы, которая будет предлагаться работодателям.

Справедливо отмечает Н. Папуша, что кроме обеспечения  возможности удовлетворения первичных  потребностей работника, надлежащих условий  проживания, отдыха и оздоровления, необходимо также учитывать количество членов семьи, которую работник удерживает. Только в таком случае работник будет доволен зарплатой и местом работы, стимулировать его к труду [10, с. 314]. Кроме того, в структуру воспроизводительной функции необходимо отнести инвестиционную составляющую, поскольку заработная плата является источником затрат на образование (обучение, профессиональную переподготовку), т.е. инвестированием в человеческий капитал.

Стимулирующая функция  предусматривает использование заработной платы для поощрения высокоэффективной работы. Уровень заработной платы для этого должен зависеть от количественных и качественных результатов индивидуального труда каждого работника, сложности выполняемых работ, квалификации и профессионального опыта работника, его личного вклада в конечные результаты работы.

Регулирующая функция  заработной платы традиционно связывается  с влиянием заработной платы на конъюнктуру  рынка труда, уровень занятости, процессы трудовой миграции. Многие экономисты считают, что из-за слишком высокого ее уровня в стране не хватает рабочих мест, на предприятиях начинается сокращение штатов; слишком низкого уровня растет как спрос предприятий на рабочую силу, так и уровень зарплаты. В итоге средняя заработная плата устанавливается на оптимальном уровне, при котором количество лиц, желающих работать, соответствует количеству лиц, необходимых предприятию.

Социальную функцию  зарплата выполняет тогда, когда  влияет на отношения в социальной системе организации. На заработную плату при этом возлагается задача реализации принципа равной вознаграждения за равный труд, чем обеспечивается справедливость. Практика показывает, что люди всегда субъективно определяют адекватность вознаграждения затратам труда. Одновременно они сравнивают свою трудовую вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение свидетельствует о несправедливости, трудовая мотивация снижается. Тогда можно ожидать или ослабления трудовой дисциплины, или рост требований работников относительно уровня заработной платы вплоть до забастовки и даже увольнение недовольных оплатой труда. Те же работники, которые считают, что им переплачивают, стараться работать с усиленной интенсивностью.

Оптимизационная функция заработной платы связана с тем, что заработная плата как составляющая затрат предпринимателя побуждает его к рациональному использованию всех производственных ресурсов, совершенствование техники и технологии, повышения производительности труда, эффективного менеджмента. Результатом этих мер, должно быть, уменьшение заработной платы на единицу продукции [15, с. 83].

Таким образом, можно  наблюдать стремление некоторых  ученых расширить категориальный аппарат  заработной платы и тем показать истинное ее значение для работников, предприятия и государства в целом.

В России регулирование  оплаты труда работников осуществляется на макро- и микроэкономическом уровнях, которые взаимосвязаны, но эти два  уровня являются относительно независимыми и самостоятельными. Главной целью макро- и микроэкономического регулирования оплаты труда в России является формирование условий для обеспечения выполнения заработной платой всех свойственных ей функций и повышение на этой основе материального и социально-культурного уровня жизни работающего населения.

 

 

1.2. Формы и  системы оплаты труда

В осуществлении принципа оплаты труда важную роль играют тарифная система и различные формы  оплаты.

Основой организации  заработной платы является тарифная система.

Под системой оплаты труда  понимают способ соединения основной, дополнительной оплаты труда и премии, обеспечивающих наиболее оптимальное соотношение между количеством и качеством вложенного труда и оплатой, побуждает работников к высокой производительности труда.

Тарифная система представляет собой совокупность государственных нормативных ограничений, которые регулируют соотношение и размер оплаты разнокачественного труда за единицу рабочего времени. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную сетку, тарифно-квалификационный справочник и тарифную ставку.

Тарифная сетка –  это шкала, по которой устанавливается  зависимость размера оплаты в  единицу рабочего времени, от квалификации работника, значение, сложности и  трудности выполняемой работы и  от других условий. Тарифная сетка содержит несколько разрядов с коэффициентами, по которым устанавливается соотношение размера оплаты разной квалификации за единицу рабочего времени. Наиболее распространенные шестиразрядные тарифные сетки. Однако в некоторых предприятиях применяются единые тарифные сетки на конно-ручные и механизированные работы с 8-9-10 разрядами.

В тарифно-квалификационном справочнике дается характеристика разным видам работ и профессий  из определенных отраслей, и устанавливаются  требования к исполнителям соответствующих  работ. По тарифно-квалификационном справочнике, определяют разряд по оплате труда для каждого исполнителя, и каждая работа относится к соответствующему разряду тарифной сетки.

Тарифная ставка –  это размер оплаты труда за единицу  рабочего времени. Она изменяется по разрядам, а также в зависимости от условий работы, характера производства и местонахождения предприятия.

На предприятиях существует следующие формы оплаты труда  – повременная и сдельная. Существуют разновидности этих форм –  системы  оплаты труда: простая, повременная прямая, сдельная повременная, повременно-премиальная, повременная прямая сдельная, сдельно-бригадная, сдельно-премиальная, сдельно-бригадная, сдельно-прогрессивная и аккордная. В условиях рынка формы оплаты труда получили распространение формы оплаты труда за конечный результат – в процентах к полученному доходу или прибыли.

Система оплаты труда  –  совокупность правил, определяющих соотношение между мерой труда  и мерой вознаграждения работников.

Повременная форма оплаты труда – это оплата труда, которая зависит от тарифной ставки (оклада) за один час и количества отработанных часов.

Повременно-премиальная  система оплаты труда – это  разновидность повременной оплаты труда, при которой кроме заработной платы, причитающейся за фактически отработанное время, оплачивается премиальная вознаграждение за достижение высоких количественных и качественных показателей.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, премиальная, прогрессивная, аккордная, бригадная.

Прямая сдельная система – это система, при применении которой заработок начисляется только за выполненную работу (изготовленную продукцию).

Сдельная-премиальная  система – это разновидность  сдельной формы оплаты труда, при  которой кроме заработной платы, причитающейся за выполненную работу, выплачивается премия.

Сдельная прогрессивная  система оплаты труда – это  разновидность сдельной формы оплаты труда, при которой работа, выполненная  в пределах установленных норм, оплачивается по обычным сдельным расценкам, а  часть работы, выполненной сверх норм – по прогрессивно-возрастающими расценкам и в зависимости от процента перевыполнение норм. Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной системы, при которой норма и расценка для исполнителя или группы исполнителей устанавливается не по каждой отдельной операции, а на весь комплекс работ.

Сдельная бригадная  система оплаты труда – это  оплата, которую определяют путем  умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем  работ.

 

 

1.3. Роль оплаты  труда в мотивации персонала.

Компоненты мотивационной  структуры в системе управления конкретного учреждения разнообразны, но наиболее распространенный влияние  имеют: денежное вознаграждение, оценка и признание профессиональных достижений, и возможность профессионального роста. Поэтому разработка концепции мотивационных стратегий в управлении персоналом предполагает глубокую взаимосвязь отмеченных элементов кадровой работы, которая в учреждениях здравоохранения в наше время практически отсутствует. В условиях ограниченности ресурсов важно разработать такую ​​систему мотивации труда работников, которая обеспечила бы баланс между приличным доходом для них, высоким качеством услуг и эффективным управлением расходов.

Это должно способствовать сохранению высококвалифицированных кадров на предприятиях, поднять их трудовое сознание на уровень высшего порядка, изменив отношение к своей работе, к людям, повысить эффективность системы в целом.