Анализ кадровой политики

 

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия  на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то можно  говорить о подлинной активной политике.

 

Вторым основанием для  дифференциации кадровых политик могут  быть степень открытости организации  по отношению к внешней среде  при формировании кадрового состава, её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно  выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую. [3, с. 149]

 

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация  прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом структурном  уровне. Новый сотрудник может  начать работать как с самой низовой  должности, так и с должности  на уровне высшего руководства. Такой  тип кадровой политики характерен для  современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей  любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в  подобных организациях.

 

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  ориентируется на включение в  свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение вакансий высших должностных  позиций происходит только из числа  сотрудников организаций. Такая  политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

 

Таким образом общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

 

1. Кадровая политика должна  быть тесно увязана со стратегией  развития (или выживания) предприятия.  В этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

 

2. Кадровая политика должна  быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной  стороны, стабильной, поскольку именно  со стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия, производственной  и экономической ситуации. Стабильными  должны быть те стороны, которые  ориентированы на учет интересов  персонала и имеют отношение  к организационной культуре предприятия  (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

 

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных  финансовых возможностей.

 

4. Кадровая политика должна  обеспечить индивидуальный подход  к своим работникам. [ 4, с.4]

 

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений.

 

1.2  
Этапы построения кадровой политики

 

В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия -- обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

 

Необходимо иметь в  виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить  к желаемому результату в отношении  любого вопроса или проблемы в  кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих  аспектов:

 

· разработка общих принципов  кадровой политики, определение приоритетов  целей;

 

· организационно-штатная  политика -- планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

 

· информационная политика -- создание и поддержка системы движения кадровой информации;

 

· финансовая политика -- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

 

· политика развития персонала -- обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

 

· оценка результатов деятельности -- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). [6, с. 17]

 

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих  организаций (на отечественном рынке  это свойственно предприятиям, тесно  работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление  о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится  в стадии формирования. Если мы создаем  предприятие и заинтересованы в  том, чтобы кадровая политика проводилась  осознанно, то необходимо осуществить  ряд этапов по проектированию кадровой политики.

 

Этап 1. Нормирование. Цель -- согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

 

Этап 2. Программирование. Цель -- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, -- представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

 

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель -- разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. [7, с. 36]

 

Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество  отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне  связанных задач, способов диагностики  и воздействия, способов принятия и  реализации решений. В рамках подобной мега-программы в организации  могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы  диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы  принятия и осуществления управленческих решений. В таком случае можно  говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

 

В построении кадровой политики можно выделить 4 основные фазы:

 

- хаотическое реагирование  на постоянные изменения во  внешней среде;

 

- стратегическое планирование  в узком смысле - предвидение новых  осложнений во внешних условиях  деятельности организации и разработка  заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая  стратегия должна основываться  на использовании имеющихся сильных  и слабых сторон организации);

 

- управление стратегическими  возможностями - выявление внутреннего  потенциала организации для адаптации  в быстро меняющейся среде  (прогнозируются не только будущие  проблемы и пути их решения,  но и уровень профессиональной  компетентности, необходимый персоналу  организации для успеха в будущем);

 

- управление стратегическими  задачами в реальном масштабе  времени - разработка и реализация  постоянно корректирующейся программы.

 

В зависимости от фазы построения, а также уровня планирования можно  выделить кадровые программы разного  типа, ориентированные на решение  оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные  направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые  этапом развития организации.

 

Существуют такие стадии развития организации, на которых преимущественно  реализуется стратегия:

 

- предпринимательская (стадия  формирования);

 

- динамического роста  (стадия интенсивного роста);

 

- прибыльности (стадия стабилизации);

 

- ликвидационная (стадия  кризиса); [3, с. 150]

 

В зависимости от типа кадровой политики мероприятия будут иметь  различный характер. В кадровых политиках  открытого типа упор ставится на привлечение  профессионалов со стороны, работу с  внешней средой, а в кадровых политиках  закрытого типа - на усиленную работу внутри организации, например проведение программ адаптации сотрудников; культивирование  «философии фирмы»; разработка нетрадиционных способов найма.

 

Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем  целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

 

Рассмотрев теоретические  аспекты кадровой политики можно  перейти к практическому рассмотрению кадровой политики организации, на примере  крупных российских компаний.

 

 

2. Анализ проблем связанных  с кадровой политикой организации

 

2.1 Как проводится кадровая политика в крупной организации

 

России (на примере компании ЮКОС)

 

Компания создана 15 лет  назад - в 1993 году. Она объединила крупнейшее нефтедобывающее предприятие «Юганскнефтегаз», расположенное в Ханты-Мансийском автономном округе, три нефтеперерабатывающих завода в Самарской области и предприятия сбыта нефтепродуктов в 8 регионах России. В 1995 году в состав ЮКОСа вошло объединение «Самаранефтегаз», новые сбытовые предприятия, ряд НИИ. В конце 1997 года ЮКОС, заплатив свыше $1 млрд., стал владельцем контрольного пакета акций Восточной нефтяной компании, объединяющей 12 предприятий в центре Сибири. В 2000 году ЮКОС приобрел 68% акций Восточно-Сибирской нефтегазовой компании, разрабатывающей перспективнейший Юрубченский участок Юрубчено-Тохомской нефте-газоносной зоны в Красноярском крае. В 2000 году ЮКОС стал владельцем Ангарской нефтехимической компании в Иркутской области.

 

НК ЮКОС это:

 

- 110 000 высокопрофессиональных  сотрудников;

 

- 1,16 млн. баррелей (около  160 тыс. тонн) нефти в сутки или  58,07 млн. тонн добытой нефти  в 2006 году;

 

- 29 млн. тонн переработанной  нефти в 2006 году;

 

- 12,581 млрд. баррелей нефти  и 4,49 триллиона кубических футов  газа доказанных запасов, согласно  данным аудиторской оценки, проведенной  компанией DeGolyer&MacNaughton в соответствии с требованиями SPE;

 

- $300 млн. дивидендов по  итогам 2006 года и $500 млн. дивидендов  по итогам 2007 года.

 

В планах компании: годовая  добыча нефти в 75-80 млн. тонн, газа в  объеме 15 млрд. кубометров, производство 13 млрд. КВт/час электроэнергии, 1600 фирменных  АЗС в России - именно таким видит  ЮКОС руководство предприятия в 2008 году. [9, c. 10]

 

Теперь рассмотрим подробней  кадровую политику ЮКОСа.

 

В первую очередь следует  отметить, что руководство фирмы  считает, что своими достижениями ЮКОС обязан именно своим работникам - профессионалам, именно их ценит выше всего.

 

Главный принцип кадровой политики - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

 

Приходящих на работу вчерашних  выпускников вузов и профессиональных училищ сотрудники фирмы сразу окружают заботой и вниманием. Ведь от того, кем они станут, зависит будущее  компании. Специально для них существует программа «молодой специалист», ориентированная  на адаптацию молодых сотрудников  к новой для них обстановке, на их обучение и развитие.