Заработная плата как цена труда. Формы и системы заработной платы. Номинальная и реальная зарплата

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

         Уральский государственный экономический университет

       Кафедра экономической теории

 

 

 

 

 

 

 

       КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

       по экономической теории

         

 

Тема:  Заработная плата как цена труда. Формы и системы заработной платы. Номинальная и реальная зарплата

 

 

 

 

 

 

                          

                                                     Исполнитель: студент гр. Юр13-Пр  

                                                             Паферов В.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                   

                                                           

 

 

 

Екатеринбург

2013

 

 

Содержание:

Введение

1. Принципы организации оплаты  труда на предприятиях

2. Форма и система оплаты труда

3. Функции заработной платы

Заключение

Библиографический список

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

Мировой экономической науке известны основополагающие константы, которые в развитых рыночных экономики используют в качестве основных рычагов управления. К ним относятся: Доля оплаты труда в ВВП, соотношение заработной платы и прожиточного минимума, размер ВВП на рубль заработной платы и т. д. И если за последние десять лет в устойчиво развивающихся странах многие макроэкономические показатели колебались, то доля заработной платы в ВВП оставалась практически постоянной (67-72%).

Понижение доли оплаты труда в ВВП ниже на 50% - явный признак разрушения экономики; в России же она составляет немного более 30%.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии. Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально-трудовой сфере. Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

1. Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда.
2. Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В ходе проведенных исследований рассмотрены теоретические подходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и методов оценки количества и качества труда, а также анализ возможных путей ее совершенствования. В качестве источника информации рассматриваются научные труды ведущих специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Принципы организации  оплаты труда на предприятиях:

 

Важнейшим видом дохода для большинства населения России является заработная плата. На зарплату живут 65 млн. человек занятых в экономике.

Таблица 1. Начисленная среднемесячная ЗП по отраслям экономики (без выплат социального характера) в расчете на одного работника в январе 2012 г.

Отрасль	Сред., руб.	ЗП в %  к дек. 2008	Отнош. к общ. росс. уровню %	Государственная	Муниципальная	Частная собственность
Всего по Российской Федерации	1830	82,8	100	1086	833	804
Промышленность	2316	86,6	126,6	1098	1201	944
В том числе: Электроэнергетика	3490	91,2	190,7	2226	1512	2096
Топливная	5857	87,0	320,1	2182	945	2493
Черная металлургия	2794	95,6	152,7	1152	1455	1320
Цветная металлургия	4774	71,1	260,9	2262	2732	2095
Химическая и нефтехимическая	2055	88,0	112,3	1370	732	1132
Машиностроение и металлообработка	1627	89,4	88,9	952	783	829
Лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная	1812	90,8	99,0	748	888	773
Производство строительных материалов	1532	88,0	83,7	1167	921	950
Легкая	950	86,5	51,9	452	405	543
Пищевая	2023	81,8	110,5	1237	1362	1038

 

Реальные располагаемые денежные доходы российского населения, рассчитанные за вычетом обязательных платежей и скорректированные на индекс потребительских цен,  в марте 2012 года возросли на 7,7% по сравнению с февралем, а по сравнению с аналогичным месяцем прошлого года их увеличение достигло 14%.

Среднедушевые доходы россиян в марте, по данным Госкомстата, составили 1876 руб., что на 8,6% превысило показатель февраля 2012 года и на 39,8% - показатель марта 2011 г.

Под организацией ЗП понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов (выбор фирм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование).1

На основе принципов организации и функций ЗП в условиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно в низовых звеньях – на предприятии. Перестройка организации ЗП в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач: повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств; устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости ЗП от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных; оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

Поскольку в низовых звеньях управления существует специфика в организации оплаты труда, то ее организационные предпосылки должны быть такими: (рис. 1.1).

При организации ЗП на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда.

Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах оплаты труда. В условиях рынка. А тем более в переходный период, не устраняются, а меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений.

Появляются новые формы управления, исключающие жесткие схемы администрирования, предъявляются новые требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов.

Рис. 1. Организационные предпосылки оплаты труда

Регулирующее действие государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.

В основу государственного регулирования распределительных отношений должны быть положены: законодательство и соглашение по труду, налоговая система;  установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией.

Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь вне зависимости от итогов экономической деятельности предприятия.

В функции государства, кроме того, должно входить повышение доходов малоимущих слоев населения для создания условий нормального воспроизводства рабочей силы, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов, ослабление социальной напряженности и т. д. Становясь участником воспроизводства рабочей силы, государство во многом берет на себя предложение рабочей силы, стремится, чтобы оно отвечало спросу предпринимателей.

Для регулирования перечисленных вопросов необходима действенная система многоуровневых коллективных договоров, основа для которых у нас в законодательной области создана, но много еще предстоит сделать по реализации, доработке, конкретизации, уточнению различных положений.

В Федеральном законе Российской Федерации «О внесении изменения» в ст. 20 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрено заключение генеральных, отраслевых, специальных соглашений и коллективных договоров. Федеральный Закон Российской Федерации «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» предусмотрено следующее: установление общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов работников наемного труда и работодателей; развитие системы социального партнерства; содействие урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов).

Таким образом, реализацией этих законодательных актов положено начало развитию системы социального партнерства в области трудовых отношений, однако механизм их действия пока еще недостаточно отработан.

Последовательность работы по организации ЗП на предприятии представлена на рис. 2, где показаны решения задач, объединенных в три крупных блока: выбор способа формирования основной ЗП (блок 1); выбор форм оплаты труда (блок 2); выбор системы поощрения (блок 3).