Заработная плата и формы ее реализации

ВВЕДЕНИЕ 
  Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, поэтому эта тема для меня оказалась самой интересной из всех остальных, и я как смогу шире и подробнее ее раскрою. В целом, учет труда и заработной платы является одной из важнейших бухгалтерских задач современного предприятия. 
 

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов. 
 

Так как же заставить рабочую  силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на одном из первых мест по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. 

 Это показывает, насколько актуальна данная тема, особенно для нашей страны, где труд зачастую не имеет достойной материальной оценки. 
Целью данной работы является рассмотрение форм и систем заработной платы. 

 В соответствии с поставленной целью решается ряд задач: 
1. Изучение сущности заработной платы, ее функций и принципов. 
2. Рассмотрение различных форм и систем заработной платы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Системы и формы оплаты труда

1.1 Сущность заработной платы.

 
  Заработная плата представляет  собой цену рабочей силы, формируемой  на основе объективной оценки  вклада работника в результаты  деятельности предприятия. Ее  размер зависит от установленного  минимума заработной платы, сложности  труда и квалификации рабочей  силы, спроса и предложения на  рабочую силу, условий выполнения  работы, результатов деятельности  предприятия и т.д.  

 В статье 129 Трудового  кодекса РФ¹ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. 

  Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство. 
 

 С одной стороны,  работодатель заинтересован в  снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников. 
  Заработная плата выполняет три основные функции: 
 
•   воспроизводственную; 
 
•   мотивационную; 
 
•   регулирующую. 
 
  Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства. 
 
  Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда. 
 
  Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства. 
 

В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда. 

  Механизм организации  заработной платы на предприятии  непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. 
 

Величину заработной платы  определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы. 

 Номинальная заработная  плата - это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей. 
 
  Располагаемая заработная плата - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей. 
 
  Реальная заработная плата - количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы. 

 Так, повышение номинальной  заработной платы на 15% при росте  цен на 20% (при условии неизменности  налоговых отчислений) может привести  к снижению реальной заработной платы на 4,2% (115:120*100-95,8). 
 

Следует также различать  денежную и не денежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств, предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которая может, как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Формы оплаты труда.

 

Существует три системы  оплаты труда: 
 
  Тарифная система оплаты труда 
  Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. 

 Формами тарифной системы  являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при 
сдельной – учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной – учет проработанного времени. 

 Сдельная форма оплаты труда 
  Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени. 
•     Прямая сдельная оплата труда - при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.  
•     Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака). 
•     Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки. 
•     Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. 
•     Коллективно-сдельная оплата труда - при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива. 
•     Аккордная оплата труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. 
•     Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием. 

 Повременная форма оплаты труда.

При повременной оплате труда  заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией  и количеством отработанного  времени. Такая оплата применятся тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету. 
•     Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. 
•     Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы

•     Окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад. 
•     Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте. 

 Бестарифная система оплаты труда. 
  При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. 
 

Такая система характеризуется  следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам  работы коллектива; установлением каждому  работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

 

  Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. 

  Смешанная система оплаты труда 
  Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем. 
•     Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада). 
•     Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п. 
•     Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату. 
 
В компаниях отказывающихся от повременной системы оплаты труда система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3Функции заработной платы 
 
   Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда. 
 

Воспроизводственная функция  состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д. 
 

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:  
критерии экономической эффективности всего предприятия,  
аналогичные критерии для отдельных подразделений;  
индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т п.).  

 Главная проблема и  состоит в том, чтобы найти  наиболее целесообразное сочетание  коллективизма в работе, необходимого  для успешной деятельности фирмы,  и индивидуализма в заработной плате.