Управление индивидуальным и групповым поведением в организации

Организационная культура не формируется в одночасье, процесс ее становления достаточно длителен, так как содержание организационной культуры определяется совместно выработанным членами организации алгоритмом решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. Одним из необходимых условий формирования стабильной, сильной, жизнеспособной организационной культуры является длительная, общая для большинства членов история организационного развития. Совместный опыт членов организации в разрешении проблемных ситуаций, выработке приоритетов развития чрезвычайно важен, так как на его основе в одной и той же социально-экономической среде формируются различные организационные культуры.

Для объяснения особенностей развития современных организаций во взаимосвязи с формированием организационной культуры необходимо рассмотреть последовательность этапов жизненного цикла организации и соответствующие механизмы изменения в ее культуре.

«Выхаживание» - этап создания организации, когда у основателя сформировалась бизнес-идея, которую он стремится реализовать на практике. На этом этапе организационной культуре свойственны черты юношеского максимализма, убежденность в том, что все вокруг должны всячески содействовать реализации новой идеи. На этом этапе большое значение имеют ценности и внутренние обязательства руководителей организации - готовность взять на себя риск, чем выше уровень обязательств, возложенных организацией на себя при создании, тем вероятнее дальнейшее успешное развитие.

«Младенчество». Этот этап жизненного цикла организации характеризуется неформальностью служебных отношений, отсутствием четкой иерархии между сотрудниками. Отсутствует система оценок выполненной работы, так как решение, что нужно делать, принимается стремительно, организация идет от кризиса к кризису, борется за выживание. Каждый преодоленный кризис - результат совместных усилий, каждая ошибка - стимул к преодолению кризиса.

«Этап быстрого роста» характеризуется относительной финансовой стабильностью, ростом деловых контактов. Организация на этом этапе внутренне еще не структурирована: решают люди, а не должности. Довольно противоречиво выглядит роль руководителя - с одной стороны, он пытается делегировать властные полномочия и ответственность сотрудникам организации, т.к. чувствует невозможность и нецелесообразность сосредотачивать все решения в своих руках, но на самом деле без руководителя не принимается ни одно значимое решение, что обусловлено боязнью, потерять контроль над ситуацией. Делегирование полномочий руководителя сверху вниз является одной из важнейших черт, присущих организационной культуре современных организаций. У сотрудников компании должно появляться свое «информационное поле» и возможность самим принимать решения без вертикального посредничества администрации.

«Этап юности» можно назвать вторым рождением организации, являющимся процессом длительным и болезненным. Децентрализация, делегирование полномочий становятся главной задачей. Принципиально важно для развития организации появление фигуры профессионального руководителя, который должен выполнять функции, прежде отсутствующие или распыленные, то есть уметь делать то, что не умеют, к чему не готовы, те, кто работает в организации. На данном этапе формируется так называемое «второе лицо» организации - система межличностных отношений, союз индивидуальностей, ядром которой являются «герои» - творцы организации, образцы для подражания (причем «герои» как врожденные, без которых и не было бы никакой организации, так и «сделанные», воспитанные в условиях становления фирмы). При этом организационная культура организации понимается как целостная система, в которой возможно наличие «частных культур», которые объективно возникают в связи с различием в решаемых задачах, особенностями организационной подсистемы (отдела, группы и т.п.), территориальными особенностями. Уровень субкультур и возможность их согласования в единую организационную культуру зависит от культуры внутренних коммуникации на уровне индивидуумов и групп. Оптимизация всей этой системы - обязанность руководства фирмы.

«Расцвет» - это этап баланса между самоконтролем и гибкостью организации, когда формируется знание и соотнесение целей, возможностей и средств их достижения. Теоретически «расцвет» может длиться бесконечно при условии количественного и качественного роста организации.

«Этап стабилизации» характеризуется повышенным чувством безопасности у руководства организации. Очевидная стабильность положения организации на рынке приводит к тому, что ресурсы на исследовательскую деятельность урезаются в пользу расходов на экстраполятивное развитие. Это начало старения - организация начинает в большей степени ориентироваться на свое прошлое. На данном этапе возможно формирование признаков диффузии организационной культуры и потери интеграции, что обусловлено развитием влиятельных субкультур организации. Разнообразие субкультур является основой силы, конкурентоспособности организации на данном этапе жизненного цикла, тщательно продуманное использование этого разнообразия, подпитка из субкультур должны стать фундаментом построения руководством культурных изменений в организации.

«Аристократизм» является следующим этапом в жизненном цикле организации, переход к которому почти незаметен, а это верный признак не роста, а старения. Все больше средств идет не на инновации и развитие, а на контроль, страхование и обустройство. Имидж организации отличается следующими ключевыми моментами - конформизм в обращении, поведении, одежде. Эмоциональные всплески сотрудников воспринимаются как нарушение приличий. Если кто-либо пытается поддержать жизнеспособность организации через внедрение инноваций, то его не поддерживают, обвиняют в паникерстве и нервозности, неадекватности и неуместном самовыражении.

Этап «ранней бюрократизации» характеризуется поиском виновных в неудачах организации, тех, кто вызывает проблемы. Происходит частая смена кадрового состава организации, в результате чего представители среднего и низшего управленческого звена, рядовые сотрудники приходят и уходят, а высшее руководство остается. Возрастает количество внутриорганизационных латеральных конфликтов, в которых сотрудники пытаются выяснить отношение и меру неправоты друг друга.

«Бюрократизация и смерть» как этап в жизненном цикле организации формирует внутри нее множество систем со слабой функциональной ориентацией, когда организация обращена на себя, замкнута. Для организационной культуры характерна разорванность «информационного поля», когда каждый сотрудник владеет лишь частью информации. Замкнутая на себе, «закрытая» организация, пребывающая в стадии «развитой бюрократизации» внешне выглядит внушительно, даже угрожающе, но достаточно небольших изменений во внешней среде бизнеса, и она может исчезнуть.

Эффективное преодоление «болевых порогов» в развитии организации, накопление коллективного опыта в решении проблем, формирование организационной культуры возможно только при грамотном руководстве. Руководитель с позиций современной организационной культуры должен быть исследователем, который изучает свою собственную организацию, проектировщиком, формирующим познавательные процессы, делающие возможным самоорганизацию. В случае каких-либо изменений руководитель должен оперативно принимать решение о трансформации отдельных частей культуры, для того, чтобы сделать организацию адаптивной, поменяв состав доминирующих в организации групп, тем самым, разрушив групповую или иерархическую субкультуру и начать процесс формирования новой организационной культуры.

В современный период изменения в организационной культуре могут быть связаны также и с приходом новых руководителей среднего звена, которые постепенно могут реформировать мышление высшего руководства организации. Чаще всего это происходит, когда новый руководитель становится во главе определенной подгруппы в организации, изменяет ее культуру, добивается большого успеха, тем самым, формируя образец для подражания.

 

Заключение

 

Рассмотрение в данной работе основных аспектов организационного поведения и организационных отношений позволяет сделать следующие выводы.

Одна их основных отличительных черт науки об организационном поведении - ее междисциплинарный характер. Она объединяет поведенческие науки (систематизированные знания о характере и причинах поведения людей) с другими дисциплинами - менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).

Другой специфической особенностью этой науки является системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Теории организационного поведения предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей. Теоретические построения призваны выявить сущностные переменные и на их основе выдвинуть гипотезы, справедливость которых может быть проверена в ходе экспериментов. Менеджеры используют теоретические модели для структурирования мышления; они применяют результаты исследований как базисные принципы поведения в реальных жизненных ситуациях34. Таким образом, образуется естественное движение от теории и исследований к практике, т. е. сознательному применению концептуальных моделей и результатов исследований с целью повышения показателей деятельности индивидов и организации в целом.

На пути своего формирования в отдельную научную дисциплину организационное поведение преодолело несколько этапов, каждый из которых обуславливался определенной парадигмой, представлением о сути поведения индивидов и групп. Следовательно, каждое из этих представлений оставило отпечаток в концепции организационного поведения в виде различных подходов и идей к предмету этой науки.

Организационное поведение как научная дисциплина имеет объектом анализа микроуровень - поведение индивидуумов и групп. Поведение индивидуумов обычно изучается с позиций восприятия ценностей, профессионального образования, мотивации и личных особенностей. При рассмотрении поведения групп внимание уделяется ролям, статусу, руководству, общению и конфликтам. В круг изучения входит производительность труда работников, текучесть кадров, удовлетворенность работой.

Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

В последние годы появилось много теорий и принципов повышения эффективности работы организаций, которые начали использоваться при анализе проблем в организациях и нахождении путей их решения. В связи с этим особую актуальность приобретает понимание системного характера организации и создание новых методов управления организационным развитием и поведением, методов управления персоналом, способных повысить социально-экономическую эффективность труда работника и организации в целом.

Организационная культура - основной механизм, с помощью которого члены организации обучаются справляться с проблемами адаптации. Культура обладает способностью уменьшать неопределенность и облегчать общественные отношения. Сильная культура способна формировать в организации схемы поведения, обеспечивающие ей конкурентные преимущества, необходимо поддерживать согласованность культурного аспекта организации с другими параметрами, и особенно с национальной культурой.

Концепция организационного поведения направлена на повышение эффективности управления людьми. При этом основное внимание в работе уделяется таким предметам, как организационные изменения, организационная культура, система найма, аттестации и стимулирования персонала, анализ рабочих мест и трудовых ресурсов. Главная задача организационного поведения заключается в том, чтобы сделать управление человеческими ресурсами более эффективным.

 

Список использованной литературы

 

1. Адизес И.Управление жизненным циклом корпорации. - СПб.: Питер, 2011. - 384 с.

2. Алексеев М.М. Менеджмент как наука и практика управления. - М.: Прогресс, 2013. - 314 с.

3. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. - СПб.: Издательский дом "Нева", 2013. - 224 с.

4. Артамонова Н.В., Фрумкин Л.П., Головцова И.Г. Организационное поведение: Учебное пособие. - СПб.: ГУАП, 2012. - 52 с.

5. Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 375 с.

6. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Юнити, 2013. - 423с.

7. Васильев Д.А. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.: Юнити-Дана, 2014. - 402 с.

8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. - М.: Проспект, 2010. - 688 с.

9. Голубкова О.А., Сатикова С.В. Практикум по организационному поведению. - СПб.: ГУ-ВШЭ СПб., 2009. - 160 с.

10.  Долбаев В.Л. Организационное поведение. - М.: ИКФ ЭКСМОС, 2010. - 320 с.

11.  Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: Учебное пособие. - Пенза: ПГУ, 2012. - 24 с.

12.  Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. - М.: Армада, 2012. 511 с.

13.  Еропкин А.М. Организационное поведение: Конспект лекций. - М.: ИВАКО Аналитик, 2010. - 96 с.