Новые тенденции мотивации труда

Министерство образования Московской области

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

мОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ ГУМАНИТАРНЫЙ  ИНСТИТУТ

Социально-экономический факультет

Кафедра экономики, управления и бизнеса

 

 

Курсовая работа

на тему

 

 

                                    Новые тенденции мотивации труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                            Выполнила: Алфёрова Екатерина Павловна

(Фамилия, имя, отчество)

Студентка  _2_курса, напр. подготовки___ГиМУ_

 

 

Подпись_____________________________

 

                                                                        Научный  руководитель: Каменских Надежда Алексеевна

(Фамилия, имя, отчество)

                                                                               Должность: Доцент

(уч. степень, уч. звание)

Оценка: ______________ Дата: _________________

 

Подпись_____________________________

 

 

 

 

 

Орехово-Зуево

2014

 

 

 

 

                                                    Оглавление

 

Введение……………………………………………………………3

1. Теории мотивации деятельности…………………………………….4

1.1. Понятие мотивации…………………………………………….4

1.2. Содержательные теории мотивации:…………………………6

1.3. Процессуальные теории мотивации:………………………...11

1.4. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран……………………………………..15

2. Мотивация труда на российских предприятиях…………………...18

2.1. Мотивация труда в системе  управления персоналом государственной  службы…………………………………………………..19

         2.2.  Методы и пути повышения  трудовой мотивации персонала...22

Заключение……………………………………………………...33

Список литературы…………………………………………...34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление персоналом включает в себя многие составляющие. Среди них – кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как именно мотивация побуждает конкретного человека и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

История применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их использования, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели и теории мотивации во многом различны, даже противоположны по своей направленности и эффективности. Остановимся на них подробнее.

Цель работы: рассмотреть новые тенденции мотивации труда.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теории мотивации деятельности;

- исследовать отличительные особенности  систем мотивации предприятий  России от предприятий других  стран;

- проанализировать мотивацию труда  на российских предприятиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теория мотивация деятельности

1. Понятие мотивации

     Даже идеальные планы и совершенная организационная структура не имеют никакого смысла, если люди фактически не выполняют предписанную им работу. Поэтому основная задача руководителя организации – создать такие условия мотивации деятельности, чтобы члены организации выполняли свою работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями и полномочиями.

   В общем виде мотивация  человека к деятельности понимается  как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий1. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Руководитель должен знать, что работник, получивший конкретное задание, реагирует на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Дело в том, что поведение людей зависит не только от необходимости или явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих субъективных факторов. Одни находятся под властью привычки, традиции, системы предрассудков и стереотипов, поведение других зависит в решающей степени от нравственных принципов, социальных или политических идеалов и так далее. Причем человек реагирует на внешние события, как правило, импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации в контексте управления. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, а также задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация как функция управления, имеет цель активизировать деятельность людей и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, определенных в планах. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно эффективно воздействовать на него. При этом важно помнить, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание, и приоритеты потребностей могут меняться.

Мотивированием персонала называют умение руководителя понимать и воспринимать потребности работников и побуждать их к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей, то есть обеспечить способ удовлетворения этих потребностей на условиях хорошей работы2.

Существует множество теорий, пытающихся объяснить механизм трудовой мотивации. В данной работе будут рассмотрены два наиболее распространенных подхода к изучению теорий мотивации.

Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивами их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам  такого  подхода  можно  отнести теории американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика  Герцберга  и  Дэвида  Мак Клелланда.

Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теориях. Здесь говорится о  распределении усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся: теория ожиданий (или модель мотивации) по В.Вруму, теория справедливости и теория (или модель) Портера-Лоулера. Рассмотрим подробнее эти теории.

2. Содержательные  теории   мотивации

Теория мотивации А. Маслоу.  Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией  потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это  относительно ранняя теория. Ее сторонники, в  том числе  и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат  потребности человека, которые можно разделить на пять групп:                   

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека (в еде, в воде, в отдыхе и так далее);              
• потребности в безопасности и уверенности в будущем (защита от  физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем); 
• социальные  потребности  (необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, в любви, в чувстве «локтя» и поддержки);
• потребности в уважении (в признании окружающих и стремлении к личным достижениям - статус, престиж, слава, успех, внимание);
• потребность самовыражения (в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей, в личной власти).

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными, например, потребность в пище и сне. Вторичные потребности являются психологическими, например, потребность в любви, уважении. Первичные потребности заложены в человеке генетически, а вторичные обычно осознаются людьми с опытом. Поскольку люди имеют различный жизненный опыт, то их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Любая потребность становится мотиватором только после того, как низшая в иерархии будет пройдена.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.     

 

 

 

        

 

 

 

 

 

 

Иерархия потребнос        по А.Маслоу3

 

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.                                        

    Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к                                                власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

  Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их  аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и так далее  Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.

                                                                                         

Теория  мотивации Фредерика  Герцберга, получившая название «теории двух факторов». Эта  теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Он считал, что потребности можно разделить на две части: мотивирующие, определяющие удовлетворенность работой и потребности, направленные на устранение негативных условий работы, «гигиенические», «факторы здоровья».

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы, факторы здоровья	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с сослуживцами	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля над работой	Возможности творческого и делового роста