Французская модель оплаты труда

 Французская модель оплаты труда

Во Франции составляющую стоимости  рабочей силы «социальные выплаты» (стоимость рабочей силы: заработная плата и социальные выплаты) называют «косвенными издержками». Они складываются не только из отчислений в фонды социального страхования, но и, как считают французские

специалисты, из оплаты фактически неотработанного  времени: праздничных дней, отпусков, невыходов на работу, сокращенного в рамках коллективной договоренности рабочего времени и т.д. По данным Национального совета французских предпринимателей, взносы предприятий в  различные социальные фонды составляют около 50% по отношению к сумме выплаченной основной заработной платы, а с учетом перечисленных выше статей расходов «косвенные издержки» они возрастают до 86%. А если, как считают специалисты, прибавить к этим расходам оплату отгулов за  сверхурочную работу, выплату пособий по частичной безработице, (долевое участие в оплате которых, наряду с государством, принимает

предприятие), натуральные выплаты, компенсацию за вредные для здоровья условия труда и т.п., то доля этих косвенных для предприятия издержек будет еще выше.

  работник выплачивает 16,15% своей заработной платы в различные социальные фонды. Взнос предприятия за работника приближается к 50% от суммы выплаченной ему заработной платы. В то же время среднеоплачиваемый управленческий работник вносит 14% своего заработка, а предприятие соответственно 37,5%.

Говоря о коллективной заинтересованности, французские специалисты имеют  в виду прежде всего решение задачи, позволяющей связать напрямую формирование фонда заработной платы с экономическими результатами предприятия. Практическим инструментом для осуществления этой связи стали

так называемые коллективные договора о заинтересованности, введенные в действие постановлением правительства. Этими договорами предусматривается, что часть прибыли предприятия может быть переведена в фонд оплаты труда для стимулирования отличившихся работников, но

так, что она в любой момент может быть изъята из фонда, если поставленные перед коллективом задачи не будут выполняться. Этот фонд поощрения, в отличие от обычных премий, освобождается от Обязательных отчислений в социальные фонды как предприятия, так и работников.

В настоящее время на предприятиях Франции индивидуализирована преимущественно оплата труда управленческих работников. В отношении рабочих, специалистов и служащих этот принцип применяется реже. Ведущие экономисты Франции считают, что индивидуализация заработной

платы не должна быть чрезмерной, поскольку  это противоречит движению в сторону  менее Раздробленного и более коллективного труда.

Во Франции лишь малое количество предприятий полностью отказалось от централизованного повышения заработной платы.

В компании «Хэй Франс» на 35% ее предприятий переведено на индивидуализированную оплату труда 100% инженерных кадров и специалистов, 14% техников и руководителей среднего звена и всего 9% служащих и рабочих, что, как считают экономисты фирмы, способствует закреплению высококвалифицированных кадров. Это особенно характерно для предприятий с большим удельным весом продукции, идущей на экспорт. Изучение опыта организации оплаты труда во Франции показало, что в фирмах существуют многообразные формы индивидуализации оплаты труда.

Каждая фирма устанавливает  собственные приоритетные показатели, учитывающиеся при оценке работы своих сотрудников. Общей для  всех является тенденция к поощрению  личных достижений в труде («заслуг» работника) или в производительности труда. Однако, в последнее время происходит эволюция критериев, используемых в политике оплаты труда. Такие критерии, как «стаж работы», «возраст», «диплом» уступают место производительности труда, инициативе, новаторству, привлечению и удержанию валифицированных кадров.

Консультационная фирма «Формасьон Креатив» предлагает отказаться от общего повышения заработной платы всем работникам предприятия и увеличивать ее лишь тем, кто, по мнению руководителей, достиг наивысших показателей. Это повышение осуществляется в пределах «вилки» заработной платы, установленной для данной должности (рабочего места), с возможными колебаниями от 30 до 50%.

Во Франции, как и в других странах с развитой рыночной экономикой, профессиональная квалификация является важнейшим фактором, определяющим уровень  заработной платы. При оценке квалификации на французских фирмах применяется два метода.

Первый (упрощенный) был использован  на предприятиях автомобильной промышленности в целях разрешения конфликта  между администрацией и квалифицированными рабочими. Дирекция фирмы «Рено» приняла решение о повышении низшего коэффициента квалификации на 33,9% (с 112

до 115), признавая таким образом, что в ходе выполнения даже узкоспециализированных операций рабочие приобретают профессиональный опыт и совершенствуют свои навыки.

Второй подход наиболее популярен во Франции в последние годы и основывается на следующих критериях оценки уровня квалификации:

- образование, необходимое для данной должности (рабочего места);

- автономия в работе (учитывается точность постановки задачи и количество работников, занятых на подготовительных операциях);

- степень личной инициативы исполнителя, определяемая характером работы;

- ответственность в зависимости от расположения в порядке подчиненности.

Такой подход позволяет структурировать  вновь создаваемые и прогнозируемые рабочие места, расширяет возможности  профессионального роста и продвижения по службе .для большинства работников. Новая система разрушает привычное разделение сфер профессиональной деятельности. Так,

согласно прежней системе, коэффициенты заработной платы строго соответствовали  профессиональным категориям (рабочие, машинистки и стенографистки, бухгалтера и т.п.).

По мере того, как Отмирают традиционные трудовые навыки французов, на смену им приходит импортированная из Америки бездумная, но эффективная система «кнута и пряника» (его французским эквивалентом служит выражение «палка и морковка», имеющее в виду способ воздействия

на осла). «Кнут» - неотступное сознание того, что уволенного в любой момент готов заменить другой рабочий или служащий, чьи данные (карточка) дожидаются своей очереди в картотеке или электронной памяти компьютеров Национального агентства по занятости. В период кризиса проблема массовых увольнений упрощается. Владельцу предприятия достаточно сослаться на «экономическую необходимость» - финансовые трудностисвоего предприятия, поставив перед выбором: либо согласиться работать больше, причем на худших условиях, либо идти на риск банкротства фирмы, оказавшись не у дел.

В филиалах американских транснациональных  корпораций во Франции «IBM», «Макдональд» и др. система «кнута и пряника» на уровне рабочих дублируется тщательно продуманной методикой материального стимулирования инженерных кадров (специалистов), на которых администрация не жалеет средств, считая, что они окупятся с лихвой. Вместо общего увеличения зарплаты по мере роста стоимости жизни из-за инфляции все шире практикуется выборочное, сугубо индивидуальное повышение окладов и премий, зачастую в форме участия в прибылях, связанное с увеличением производительности труда на предприятии.

С определенного «потолка» основного  оклада такая система становится правилом.

Начальник цеха, руководитель отдела в конце каждого месяца подает в отдел кадров заполненную карточку на каждого работника, детально характеризующую эффективность его работы. В ней учитывается не только объем, но и качество работы, нарушения дисциплины (прогулы, опоздания), возможность использования по занимаемой должности (на рабочем месте). От этой характеристики зависят как зарплата, так и выдвижение на более ответственные должности. Во Франции в таких отраслях, как швейная или обувная промышленность, зарплата всего персонала предприятия ставится в зависимость от производительности труда. Наряду с денежными поощрениями американские фирмы во Франции практикуют вручение дипломов, кубков, туристических путевок, памятных подарков, которые победитель конкурса выбирает по каталогу (авторучки, электробытовые приборы, гладильные доски и т.п.).

Программы участия в прибылях как в денежной форме, так и в виде предоставления акций собственных компаний в последние годы получили широкоераспространение.